高校人才引進工作的新舉措

高校作為人才集聚的基地，人才資源對高校可持續性發展起到關鍵性作用。隨著高等教育事業不斷發展，高校面臨的人才競爭日益激烈，為此很多高校都在實施人才強校戰略，以學科建設為依托，以提高學術水平和創新能力為核心，以杰出人才的培養和學術梯隊建設為重點，打開校門，拓寬招才渠道，制定出高校人才引進工作的新思路、新舉措。

一、引進人才工作的現狀

1.高校人事制度改革為引進人才創造政策環境。人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見明確要求，為規范用人行為，防止用人上的隨意性和不正之風，事業單位凡出現空缺崗位一般都要試行公開招聘。各高校正在推進的人員聘用制、分配制度改革也都突出了對高校教師、優秀人才傾斜的政策，鼓勵優秀人才脫穎而出，通過壓縮非教學人員編制，擴大教師占全校教職工比例，為引進優秀人才提供了更多發展空間及良好條件。

2.新型人事管理模式為引進人才提供全新途徑。隨著人事代理制及人才派遣制等新型人事管理模式的不斷完善，為引進人才提供了靈活的渠道。對流動性較大的部分引進人才學校可通過人事代理制，采取引進智力的形式，制定相對獨立的年薪制等薪酬機制，用聘用合同加以約束，鼓勵人才合理流動，保證人才進出渠道的通暢，一定程度上可以緩解高校編制壓力。

3.人才競爭日趨激烈，引進人才成本加大。人才資源作為高校學科建設及各項事業發展的支柱，各高校都十分重視，通過各種途徑加大人才特別是高層次人才引進的力度，出臺了一系列鼓勵人才來校工作的優惠政策。由于高層次人才的緊缺，勢必造成引進人才成本的大幅增長。引進人才附帶的科研啟動費、安家費、住房、子女入學、薪酬待遇、配偶工作等問題給高校帶來了很多現實困難。部分高校由于缺乏規劃、盲目引進、優惠政策過高，帶來了很多負面效應，影響了現有教職工隊伍的穩定。

4.引進人才由高學歷、高職務向高素質轉變。高校人才隊伍建設不僅要求人才具有高職稱、高學歷，還要求他們具備學科帶頭人作用、良好的團隊精神、高尚的學術道德水平。在引進人才過程中，除了從學歷、職務、工作經歷等方面進行考察以外，還應對其知識結構、工作能力、科研水平、團隊精神、政治思想素質等加以綜合考評，使其潛能在新的工作崗位上盡快發揮作用，帶領中青年教師形成團隊合力，短期內融入到學校學科建設中，為學校發展服務。

二、引進人才工作要有新思路

1.制訂人才隊伍發展規劃，明確引進方向。高校應根據自身發展需要，制定人才隊伍發展規劃。對優勢學科有明確發展方向及定位，扶持部分弱勢學科，對這些學科要分門別類制定引進人才的層次和標準，通過分析現有教職工隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構，找出問題和不足，避免人才資源的浪費及重復建設，集中力量引進教學、科研、學科建設急需人才，保證人才隊伍的梯隊層次。

2.營造匯聚人才的環境和氛圍。學校發展孕育人才，人才支撐學校發展。要大力倡導教師是學校辦學主體的思想，努力營造民主、開放、公平、良好競爭和團結協作的富有活力的學術環境。樹立科學的選人觀、育人觀、用人觀和待人觀。堅持制度創新與充分發揮思想教育優勢、組織優勢相結合，形成比學、幫學、互進的良好學術風氣，增強學校以及各學科、專業對優秀人才的吸引力和凝聚力。

3.提高引進人才層次，實施高水平人才引進與學歷提升計劃。加大引進人才力度，廣泛吸引海內外的優秀人才以多種方式為學校的建設和發展服務。學校要根據本校實際情況，明確引進人才層次，集中引進教授及以上職稱人員，以博士生為主的畢業生，鼓勵引進人才申報特聘教授以上崗位。堅持引進人才與盤活現有人才相結合，發揮共生效應，激活教師資源。通過實施“青年教師博士化計劃”，激勵青年教師盡快提高自身學歷層次。在引進人才和教師職務聘任中，繼續強化和提高對學歷學位的要求。對具有發展潛力的優秀青年人才從發現、培養、使用等方面制訂實施特殊政策，支持他們與國外一流大學（研究機構）、一流導師進行聯合培養、長期合作。

4.推進人員聘用（聘任）制度改革，面向海內外招聘人才。以合理配置教育人才資源，優化人員結構，提高隊伍整體素質為核心，深化用人和分配制度改革，全面推行人員聘用和職務聘任制度。堅持學校管理重心下移至學院的原則，人事制度改革與院系目標管理改革同步推進。學校變全面管理為宏觀管理，變過程管理為目標管理。在用人制度方面，凡有教師崗位空缺，必須面向校內外公開招聘；嘗試院系教授以上崗位、薄弱學科院長崗位面向海內外公開招聘。繼續完善激勵機制，鼓勵院系主動聯系、引進急需高層次人才，學校通過目標考核方式對表現突出院系予以獎勵。

5.拓寬引進聚才渠道，引才引智相結合。要以前瞻的視角和寬廣的胸懷，積極主動，多管齊下，延攬優秀人才。面向海內外公開招聘“特聘教授”、“講座教授”，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合的引才機制，在競爭中吸引人才，在流動中集聚人才。除了聘請海內外知名專家學者來高校授課，還要加強和企業、科研院所合作，聘請有豐富經驗的企業家、科研帶頭人為學生講座。對于學校有希望沖擊博士點、碩士點的學科以及相關實驗室、基地，要采取超常規舉措，重點突破，力爭在人才隊伍建設上在短時期內取得跨越式發展。

6.提高服務水平，解決好重引進、輕管理現象。對引進人才承擔的教學、科研、學科建設等工作除進行協議約束外，要加強監督和管理，由學校和院系組織中期考察以及聘期考核等方式進行檢查，發生問題及時處理。學校和院系要為引進人才提供一定工作環境，為部分高層次人才配備助手，以學科帶頭人為核心組建團隊，確保他們工作的順利開展。同時，學校和院系還要對引進人才生活上的困難妥善處理，及時聽取他們的意見和建議，關心他們的生活條件，解決后顧之憂，創造人才生活的良好環境。

三、引進人才的新舉措

1.加大招聘宣傳力度，吸引海外人才。除了通過校內外媒體、參加專場招聘會等形式引進人才外，可通過建立學校人才招聘網站，提供英文網頁，公布引進人才崗位及相關待遇，吸引校外優秀人才關注學校發展建設，提出求職意向；對求職人才要積極主動的與他們聯系，通過電話或郵件的形式進行溝通；還可以通過校友以及出國留學人員聯系海內外優秀人才，必要時可以打破傳統方式給予引進人才優惠政策。

2.內部挖潛，精選優秀人才。出站博士后已成為高校引進優秀人才的重要途徑，特別是從本校博士后站出站留用的博士后，因為流動站對其學術水平、科研能力、創新精神等方面有一定了解，具有較大的引進優勢。同時可以加強從留學回國人員、本校博士畢業生中選拔優秀人才進入學校工作。

3.在開放的環境中整合資源。由于區位、經濟等方面的問題，部分高校在引進人才過程中不具備條件優勢。在這種情況下，無論是穩定隊伍、人才引進都需要相應的平臺和資源支撐。因此要積極爭取主管部門和各級政府的支持，包括項目和經費的支持，緩解經費不足的矛盾，在開放的環境中整合資源。同時可以和本系統同類院校加強交流和溝通，組成戰略聯盟，在一個更大的平臺上加強學術交流和人才交流。

4.有效使用引進人才經費。完善現有引進人才經費管理辦法，將博士后及博士進一步劃分為正常接收和引進優秀人才，對于正常接收的人員不再提供安家費和科研啟動費，同時對引進人才基本崗位職責及條件進一步明晰。對于引進人才科研啟動費，嘗試打破目前定額支付方式，提取一定比例經費，由學校組織專家組進行評選，鼓勵人才積極按項目申報并爭取資金。

5.公開招聘人才，嚴把進人質量關。按照國家、省市有關公開招聘人員規定嚴格控制進人條件以及進人程序，條件允許情況下增加筆試環節，綜合評價其專業知識、業務能力和工作技能。在新進人員考核過程中，適當考慮增加為學生授課一次，由學生評價其基本教學水平，作為引進考核重要環節之一。

6.召開人才工作會議，總結人才引進中的經驗教訓。通過適時組織召開全校人才工作會議，邀請在引進人才過程中取得突出成績的單位介紹經驗，總結近年來引進人才中的不足，研究人才成長規律，為今后引進工作打下基礎。

引進人才作為高校學科建設和師資隊伍建設的重要工作，在實行擇優聘任、嚴格考核、動態管理的基礎上，要采取多種措施積極吸引人才來校工作。同時堅持引進人才與盤活現有人才相結合，建立良性競爭機制，真正激活教師資源，注重優化結構和優勢整合，發揮共生效應，實現人才效能的最大化和最優化。

（作者單位：中國武漢地質大學人事處圖書館）