教師職業生涯管理在高校人事工作中的作用

一、問題的提出

傳統的高校人事工作往往以引進教學科研人才為主要職責范疇，這是無可厚非的，也是必須堅持的。高校的組織特性是“松散的聯合體”，高校教師因學科而發生聯系。在現實中，這種學科的聯系甚至強過單位組織內部的聯系。美國教育學家布魯貝克說，大學教師有兩個忠誠：既忠誠于自己的學科，又忠誠于自己的學校，但對學科的忠誠大于對學校的忠誠。因此，高校教師在職業生涯發展中朝向學科高地流動是其職業特性，它實現了其職業生涯中的最重要的忠誠。[1]但我國高校教師的流動目前是無序的，它對高校這個組織的影響是雙向的，對單個組織而言，無序的流入使其能聚集大批優秀人才，但無序的流出則傷及辦學的根本——教學和科研的元氣。從整個高等教育辦學秩序來說，這樣的無序流動是非正常的，不利于高等教育自身的穩定和學術發展，以及知識存量的自然增長。可見，使高校的每個教師的職業發展與學校的學科發展相協調是高校人事工作的重中之重。但要達此目的，必須對教師的職業生涯發展和規劃作出科學而全面的管理。因此，高校人事部門應當配合學校發展的中、長期規劃，主要是學科建設規劃提出教師整體的發展藍圖，為學校全體教師的發展空間作出預測，對他們的職業生涯進行開發與管理。

二、教師職業生涯管理的含義與內容

1．教師職業生涯管理的含義

針對個人的職業生涯規劃（career planning）也叫職業生涯設計（design），而針對于組織內員工的職業生涯規劃則往往被稱為職業生涯開發（development）或管理（management）。

職業生涯規劃是系統工程，主要取決于兩個方面：一是社會發展的客觀需要，特別是職業對個人的現實要求；二是當事人自身的實際情況，其中起主要作用的是當事人自己。職業生涯規劃不應是社會或組織強加給個人的方案，而應是個體在成就動機的驅使下，結合社會需求制定的個人職業戰略及其實施方案。如何選擇和規劃自己的職業生涯，這往往受個人學識、愛好、機遇以及社會需求、工作環境等主客觀條件的制約。個人只有將社會客觀需要與個人主觀條件有機地結合起來，才能全身心地投入工作，取得工作成就，實現個人價值。

個人進行職業生涯設計有利于實現個人價值與社會價值的最大化。企業或組織對員工實施職業生涯開發與管理有利于減員增效。在高校中，由學校與個人共同制定一個符合教職工發展的生涯規劃，實施職業生涯管理，使教職工明確自己一生將要奮斗和可能實現的目標，是高校樹立“以人為本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校長期健康持續發展的關鍵所在。[2]

2．教師職業生涯管理的內容

（1）職業生涯發展決策，也叫生涯決策

即當事人對自己將來職業發展的基本方向進行確定的過程。職業發展決策是個復雜的過程，影響它的因素有很多，既有外在的，也有內在的。主要包括個人因素、家庭因素、同齡群體因素、社會與工作環境因素等等。高校教師容易出現的生涯決策問題主要表現為：調動、脫產進修（如讀研讀博）、外出訪學等。

（2）職業生涯設計

職業生涯設計是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業的盲目性，降低從業失敗的可能性，為個人走向職業成功提供最有效率的路徑。也就是在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。職業生涯設計基本上可分為自我認知、職業認知、確立目標、職業生涯策略、職業生涯評估五個步驟。高校可以通過老、中、青教師“傳、幫、帶”的方式協助新教師實現職業生涯設計。[3]

（3）職業心理測評與咨詢

即為教師提供個性化的職業發展服務。職業心理測評是心理測試在職業指導與職業咨詢中的運用，簡稱為職業測評（vocation evaluation），在新聞界和企業界又被形象的稱為職場體檢或人才測評。職業測評是一種旨在了解個人與職業相關的各種特征的方法，它通過一系列的科學手段對當事人的一些基本心理特征，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等進行測試與評估。而職業咨詢（career counseling），是咨詢師針對來詢者在職業選擇、職業適應、職業發展等方面遇到的問題，以平等交往、商討的方式，運用人力資源管理學、職業社會學的理論和心理咨詢的原則、方法與技巧，啟發、幫助、引導咨詢對象正確認識社會需求、正確認識自己、從心理和行為上更好地完成學習、工作與生活角色轉變的過程。

三、教師職業生涯管理在高校人事工作中的作用

1．有利于高校合理配置人力資源，實現人盡其才，事得其人

目前，高校在人力資源配置尤其是青年教師配置中，基本上是按所學專業配置工作崗位，很少考慮本人實際具備的能力和自身的興趣、性格等因素，往往使具備專業以外特長的青年教師不能發揮其最佳的一面，無法充分發揮其潛能，使得“英雄無用武之地”，造成人才資源的浪費。確立志向，是制定生涯規劃的關鍵。與人浮于事相比，人職不匹配作為一種隱性的人力資源浪費往往被人們忽視。在青年教職工進入高校之初，學校人事部門應當及時了解和發現他們的性格特點、專業特長、興趣愛好及理想目標等客觀情況，為他們分別規劃出教學、科研、教輔、管理（黨務、行政甚至后勤）等不同的發展道路，從而在實現高校發展目標的同時，有針對性的為教師創造實現個人目標的工作環境和工作條件，使他們人盡其才，事得其人，人事相宜，避免人力資源浪費。同時，通過對當初制定的生涯規劃進行定期或不定期的檢查，與現實發展狀況進行對照，找到差距，發現偏差適時調整，如果是個人的因素，要進行督促引導，如果是計劃的原因，要及時進行修改，以期更好的實現目標。

2．有利于提高高校的向心力和凝聚力，吸引和留住人才

加入WTO后，外資企業大舉進入我國各個領域。外資企業在用人機制、管理理念、分配制度等方面能夠給員工提供相對靈活的方式，極有可能導致人才向其流動。高校是人才高地，是外資企業挖掘人才的重點，給高校人才隊伍的穩定提出了嚴峻的考驗。由于種種原因，高校的一些管理體制還沒有完全跟上形勢發展的需要，如何在競爭中創新吸引人才和留住人才的機制，是擺在高校人力資源管理部門的一個重要課題。目前，許多高校提出的待遇留人、感情留人、事業留人、環境留人等就是一種順應時勢之舉。而高校幫助教職工制定生涯發展規劃，使教職工知道自己的人生目標，更有利于吸引和留住中青年教師。研發、營銷、管理與教學需要的個人特質是有顯著差異的。

如一名23歲的大學本科畢業生留校當教師后，校方可以協助他設計一個10年的中期規劃：前5年內發表3~5篇學術論文，取得講師職稱，同時取得碩士學位；在接下來的5年內發表6~8篇論文，參與3~5個科研項目，成為青年骨干教師并獲得副教授職稱，同時，考慮攻讀博士學位，為下一步的成長做準備。在他奮斗的每一步，學校人事部門可以制定政策予以幫助和扶持，這無疑使教職工能充分感受到組織的溫暖和關懷，必然會提高了高校的向心力和凝聚力，真正從感情上留住了人才。有些高校為了申報學科點的需要，不惜成本的引進高層次人才，卻往往不愿意培養在職教師！

3．有利于實現高層次激勵作用，引導教職工向高層次發展

從馬斯洛的需要層次理論看，人的需要分為生理、安全與安定、社交與歸宿、尊重和自我實現五個層次，這五個層次是一個從低到高的發展過程，每個階段都有一些需要成為個人的主導需要，只有當主導需要得到滿足時，才會產生更高層次的需要。改革開放后，鄧小平提出了“科學技術是第一生產力”的科學論斷，使得知識和人才在社會上得到越來越多的重視。尤其是近幾年，國家加大了對教育的投入，也給予了高校更寬松更有利于其發展的政策，使得高校教職工的收入有了大幅度的提高，社會地位也得到很大的提高。很多調查資料表明，現在的高校教師，在考慮經濟利益的同時，更側重于追求事業上的成功和自我價值的體現，生存需要、安全需要和尊重需要不再成為高校教職工的主導需要，知識分子更看重發展需要和社會價值的實現。而且，個人需要的滿足程度與職位高低、知識水平（或能力高低）是一種匹配關系，即知識水平與職位越高，就越能實現高層次的心理需要。

許多人才在選擇工作單位時，更多的是看重事業發展的空間、自我價值實現的環境因素及可能性，也就是更看重“前途”而不是“錢途”。如果學校能為他們提供一個好的硬件和軟件環境，幫助他們在事業上不斷進取，當他們取得一點成績時，學校及時給予激勵，從而引導他們向更高目標和更大成就邁進，這樣就形成了一個良性循環的模式。引入生涯設計，可以使人才看到只要自己付出努力，高校會為教職工提供一個不斷上升和發展的平臺與空間，這種對精神和事業的激勵是高層次的激勵，所起到的作用會更加持久。同時，通過生涯發展教育，引導教職工立足于事業，追求自我價值實現，追求更高的需求，而不是計較眼前的經濟利益，停留在低層次需求上。

4．有利于高校減少進修、培訓的盲目性，提高人力資源培訓效率

21世紀是信息、網絡高速發展的世紀，知識更新日新月異，“活到老，學到老”應當被“學到老，才能活到老”替代。高校作為傳授知識、為社會培養高級專門人才的重要基地，知識的更新與擴充尤為重要。教師的培訓與進修工作是高校人力資源管理工作的核心，學校應從全局出發，高屋建瓴，從長計議，在制度、組織等方方面面保證教師進修的連續性、可行性，從而多形式、多渠道的推進教師培養工作。如青年教師的學歷進修、課程進修、英語進修、計算機技能培訓、現場鍛煉，老教師的專業知識更新培訓，骨干教師的國內訪學、出國訪問、考察等等。這些培訓和進修可以通過組織的職業生涯規劃，有計劃、有步驟、有針對性的進行安排，減少盲目性。同時，為了實現生涯規劃的每個目標，教師必須不斷進行新知識的吸收才能滿足新崗位的要求，樹立終身學習的思想觀念，這就要求學校建立適應時代要求的教師終身教育和多層次的繼續教育體系，在提高教師素質的同時，也增加了高校對教師的吸引力。[4]

5．有利于增進高校與教職工之間的溝通，及時了解教職工的需求，更好地為員工服務

高校近幾年快速發展，對人才的需求也大大增加，許多高校每年都接收大量的畢業生充實教師隊伍。他們給高校帶來新鮮血液的同時，其新思想、新觀念、新的價值觀，都有可能與高校的原有文化發生碰撞，如果不及時溝通，就會造成誤會，甚至會引起青年教師的流失，給高校師資隊伍建設帶來不穩定因素。生涯規劃制定的每一過程，是高校與教職工共同協商，達成一致的過程。在這個過程當中，通過互相溝通和協商，可以傾聽他們的心聲、了解他們的需求、發現和掌握他們的思想動態、及時化解他們的誤會。這樣，會增加教師的“歸屬感”，創造出一種坦誠相待的“家庭”氛圍和透明暢通的信息“春天”，為其營造出一種民主、自由的工作氛圍和寬松、和諧的人際環境，使每一位教師尤其是青年教師感到學校的溫暖，從而增強他們的工作熱情和激情。

職業生涯規劃在我國還是一個新生的事業，只有一部分外資、合資企業以及極個別國內大型企業引入了生涯管理。目前，我國高校在這個方面基本還處于空白地帶，有些高校的人事管理雖也涉及到了一點生涯規劃，但只是“蜻蜓點水”，“猶抱琵琶半遮面”。幫助教職工制定一份有效的生涯規劃，使教職工尤其是青年教工掌握自己的未來，明確自己發展的方向與目標，看到自己美好的“生涯愿景”，是高校吸引人才、引進人才和留住人才的保證，是體現高校人本主義管理理想的一面鏡子，更是高校實現從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必經之路。

參考文獻：

[1] 傅冰鋼．高校教師人力資源管理改革初探[J]．江蘇高教，2003（2）：96.

[2] 肖潔，曾建明．高校教師職業生涯管理探析[J]．天府新論，2005（6）：72.

[3] 楊艷東．職業生涯規劃與高校人事管理創新[J]．鄭州輕工業學院學報（社會科學版），2004（8）：76.

[4] 靳云全，龍艷麗．關于高校教師人力資源開發與管理的思考[J]．理論界，2005（5）：63.