高校教師需要結(jié)構(gòu)特征及有效激勵策略研究

人的行為的動力來源于人的需要。需要是人行為的動力源泉。需要是一個人被激勵的前提條件，是人的行動積極性的原動力。當(dāng)需要未滿足時，人們更需要激勵。激勵是管理的核心。高校教師的激勵問題關(guān)系到教師積極性的調(diào)動和教師聰明才智的發(fā)揮，關(guān)系到高校發(fā)展后勁和高校之間競爭成敗的問題。本文采用問卷調(diào)查法，通過對教育管理理論的學(xué)習(xí)，深入了解高校管理實踐，對高校教師激勵策略進行深入的研究，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、調(diào)查問卷的設(shè)計

本調(diào)查問卷共分三部分：第一部分是基本情況，包括被調(diào)查人的性別、年齡、文化程度、技術(shù)職稱、是否兼任行政職務(wù)和所教專業(yè)類別，設(shè)置這部分的目的是分析不同類別、不同年齡段、不同層次教師的需要狀況和起激勵作用因素的情況，以便有針對性的采取可操作的激勵措施。第二部分是高校教師滿意度調(diào)查部分（問卷第1題至第11題），包括收入、住房辦公條件、人際關(guān)系、職稱評聘、深造進修等方面的措施，共11個題，采用非常滿意、滿意、不清楚、不太滿意、不滿意五點量表進行選擇，以便了解目前高校教師需要的滿足程度和高校的激勵作用。第三部分是需要層次和激勵因素問卷（問卷第12題至31題）。這部分列出了與高校教師工作有關(guān)的20個因素，包括工資待遇、住房條件、工作條件、學(xué)生的認可和尊重、領(lǐng)導(dǎo)的賞識、獎勵和榮譽、晉升、社會地位、參與管理、進修機會、符合興趣的工作、施展才能的工作、成就感。這部分采用五點量表維度進行設(shè)計，一個維度是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和阿爾德弗的ERG理論將教師的需要層次分為不同層次。第二個維度是根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論將不同的激勵因素分為保健因素（外部因素）和激勵因素（內(nèi)部因素）。

本次調(diào)查的樣本范圍為黑龍江省的部分高校，有黑龍江大學(xué)、哈爾濱師范大學(xué)、哈爾濱理工大學(xué)、東北農(nóng)業(yè)大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)等有代表性的本科院校。共發(fā)放問卷480份，回收400份，其中有效問卷309份。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

1.滿意度調(diào)查結(jié)果及分析

從有效問卷中可以看出，與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系，對學(xué)校的校園環(huán)境，對個人能力施展程度以及對自己的工作條件的滿意度排在了前面，教師在這些方面感到滿意的程度較高。高校是一個學(xué)術(shù)性比較強的團體，高校教師職業(yè)的特點決定了他們純樸的性格和致力于鉆研的品性，再加上高校教師本身具有很高的素質(zhì)，以及較濃厚的服務(wù)意識，使高校的人際關(guān)系比較簡單，同事之間比較容易相處。因此教師們普遍對人際關(guān)系感到滿意。非常滿意和滿意的占72.5％。學(xué)校的校園環(huán)境、教師的辦公條件也隨著高校的建設(shè)和發(fā)展有了很大的改善，教師在這方面的滿意度也很高，均超出50％，近年來，高校采取了引進人才、重視人才的政策，使得教師能夠發(fā)揮其專長，個人能力得到了較充分的施展。

教師在深造進修機會、收入水平、住房條件等方面還不太滿意，說明這些方面確實還不能滿足教師的需要。另外，對于學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍、職稱評聘、教學(xué)質(zhì)量考評等方面滿意度較低，這是學(xué)校應(yīng)該努力改進的。

2.高校教師需要層次結(jié)構(gòu)及激勵因素調(diào)查結(jié)果及分析

根據(jù)問卷調(diào)查，按重要程度排列前三位的需要依次為：好的領(lǐng)導(dǎo)；良好的教學(xué)、科研工作條件；幸福的婚姻家庭。這說明成長與發(fā)展的需要是當(dāng)前高校教師的主導(dǎo)需要，這與有關(guān)的研究是一致的。但經(jīng)過歸類后計算，得出生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要的平均值分別為：1.5949、1.5518、1.7093，三個值中生存和關(guān)系需要非常接近，也說明了現(xiàn)階段生存需要與關(guān)系需要同樣占有相當(dāng)重要的地位。按馬斯洛需要層次分類計算，得出生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要的平均值分別為：1.5963、1.5922、1.7033、1.7600、1.6990，也說明物質(zhì)需要與自我實現(xiàn)的高層次需要同樣占有重要的地位。教師認為最不重要的三項需要依次是：有機會參與學(xué)校的決策管理工作、職稱職務(wù)晉升、較高的學(xué)術(shù)權(quán)力。教師認為參與學(xué)校的管理是不重要說明教師對學(xué)校的事業(yè)發(fā)展的參與意識不強，教師參與參與學(xué)校管理的渠道、機會還較少。同時也是與高校教師大部分致力于科學(xué)研究和教育教學(xué)工作的工作性質(zhì)有關(guān)。教師對職稱職務(wù)的晉升不看重，恐怕主要在于與前面的調(diào)查相關(guān)的這方面滿意度低有很大關(guān)系，可望而不可及。較高的學(xué)術(shù)權(quán)力對于高校來說是非常重要的，但目前有些高校不重視學(xué)術(shù)，而抹殺了教師們對學(xué)術(shù)權(quán)力的期望。

3.高校教師激勵因素分析

經(jīng)過分析，將問卷第三部分的內(nèi)容（12題—31題）按赫茨伯格的雙因素理論將激勵因素分類如下：

保健因素（外部）：較高的工資津貼，良好的福利待遇，舒適的住房條件，良好的教學(xué)科研工作條件，穩(wěn)定的工作，公平的競爭環(huán)境，幸福的婚姻家庭，與同事融洽的人際關(guān)系。

激勵因素（內(nèi)部）：好的領(lǐng)導(dǎo)，得到學(xué)生的認可和尊重，領(lǐng)導(dǎo)對我工作的認可和賞識，通過工作獲得獎勵和榮譽，職稱職務(wù)晉升，較高的學(xué)術(shù)權(quán)力，較高的社會地位，有機會參與學(xué)校的決策管理工作，個人學(xué)習(xí)、進修的機會，符合自己興趣、愛好的工作，可以施展個人才能和工作，從工作中獲得成就感。

根據(jù)統(tǒng)計，保健因素和激勵因素的平均值分別為：1.5841和1.7093，說明教師們普遍認為保健因素在工作中至關(guān)重要，同時說明教師在這些方面的滿意度較低。

不同類型的教師在激勵因素方面的差異性分析，這里按平均值的大小分析激勵因素在幾個方面的差異性。

（1）不同年齡之間

經(jīng)方差分析和PostHoc平均數(shù)的多重比較發(fā)現(xiàn)，年齡在內(nèi)部（保健）和外部（激勵）因素上主效應(yīng)顯著（F＝3.292，P＝0.039，F(xiàn)＝6.555，P＝0.002）。青年和中年教師在保健因素方面差異顯著（P＝0.012）。青年和老年教師在保健因素方面沒有顯著差異（P＝0.140）。青年教師與中年、老年教師在激勵因素方面差異顯著（P＝0.05，P＝0.02）。中、老年教師在激勵因素方面沒有差異（P＝0.235）。

（2）不同文化程度之間

經(jīng)方差分析和Post Hoc平均數(shù)多重比較發(fā)現(xiàn)，文化程度在內(nèi)部、外部因素方面無顯著差異（F＝0.341，P＝0.712，F(xiàn)＝0.775，P＝0.462）。說明博士雖然具有較高的學(xué)歷層次，但激勵因素對他們與其他文化程度的教師是同樣重要的。

（3）不同職稱之間

經(jīng)方差分析和Post Hoc平均數(shù)的多重比較發(fā)現(xiàn)，職稱在保健因素方面主效應(yīng)不顯著（F＝2.452，P＝0.063）。助教與講師在保健因素方面有顯著性差異（P＝0.014）。職稱在激勵因素方面主效應(yīng)有顯著差異（F＝3.120，P＝0.026）。助教與副教授、教授，副教授與教授之間在激勵因素方面沒有顯著差異（P＝0.506，P＝0.729，P＝0.803），講師與助教、副教授、教授之間具有顯著性差異（P＝0.013，P＝0.023，P＝0.043）。說明助教與講師無論是保健因素還是激勵因素均具有顯著差異。

（4）不同性別之間、是否兼任行政職務(wù)之間以及文理之間的教師在激勵因素的各個方面沒有顯著差異。

三、激勵策略

1.抓住主導(dǎo)需要進行激勵

關(guān)于人性的觀點有著不同的假設(shè)。英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密在1776年發(fā)表的《國民財富的性質(zhì)和原因研究》一書中，提出了人是追求自己的經(jīng)濟利益的“經(jīng)濟人”的觀點。美國管理學(xué)家麥格雷戈的X理論就是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括?！敖?jīng)濟人”的假設(shè)暗示教師的優(yōu)勢需要是物質(zhì)需要，以生存和安全為主；最早重視人的當(dāng)屬歐文，之后英國數(shù)學(xué)家巴貝奇在《機器與制造業(yè)經(jīng)濟學(xué)》中強調(diào)了注重人的作用，認為人是“社會人”，應(yīng)鼓勵工作提出合理化建議等。梅奧的霍桑實驗，使大家注意到社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們。“自我實現(xiàn)的人”是美國管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛提出的。他認為，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛的觀點，提出了Y理論，他認為只要組織賦予員工一有意義的工作，就不需要特別的激勵，成員會自我激勵來完成組織的目標(biāo)。“復(fù)雜人”的假設(shè)是20世紀60年代末至70年代初提出的。主要觀點是人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變。這告訴我們在教師激勵中，要因人、因地、因時而異。管理者要樹立正確的人性觀，把握教師的優(yōu)勢需要。馬斯洛認為，人在某一時期只有一種需要占主導(dǎo)地位，對人的行為起支配作用，其他需要處于從屬地位。管理者只有“與時俱進”，才能抓住主要矛盾，急教師之所急，想教師之所想，才能了解教師的占主要地位的優(yōu)勢需要，才能更好地激發(fā)教師的工作熱情。

2.進行雙因素激勵

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素理論”。他在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使人感到不滿或不快樂的，即不滿意的因素大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)。赫茲伯格認為，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是毫不相關(guān)的截然不同的。管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。在問卷調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，高校教師低層次的需要滿意度高，而高層次的需要滿足的欲望高。說明教師沒有太多的不滿意因素，而滿意的因素卻也不多，要想使教師感到滿意，就要滿意教師高層次需要。高校教師無私奉獻的精神就出于他們較高的精神需要。要滿足教師的精神需要可以從強化入手。對于教師所取得的成績可以采取某種方式進行評價，給予認可，可以賦予一些外在的特征，如晉職晉級，授予光榮稱號等，也可以賦予內(nèi)在的更具有挑戰(zhàn)性的工作。由于高校教師特殊的職業(yè)性質(zhì)，使他們具有強烈的自尊心，他們在教育活動中處于組織者、教育者的地位，因此，對于他們的過失，要采用委婉的言辭進行說服教育。高校教師需要的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性，管理者必須把握教師的真實需要，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵手段，調(diào)動教師的積極性。過去高校教師管理中過分強調(diào)精神感召，忽視了物質(zhì)激勵的作用。高校實行津貼制度后，使高校教師的職業(yè)吸引力有所增加，但物質(zhì)待遇不能解決所有的問題。根據(jù)邊際效益遞減規(guī)律，片面強調(diào)滿足教師的物質(zhì)需要層面，必將引導(dǎo)部分教師以追求物質(zhì)需要為滿足，而對絕大部分教師來說物質(zhì)的激勵作用將呈現(xiàn)遞減。因此，在運用赫茲伯格的雙因素理論進行激勵時，要注意物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結(jié)合。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們可以知道，每個人不僅關(guān)心自己因努力所得的絕對報酬，而且還關(guān)心組織中他人的報酬與自己比較后的感受，因此，作為管理者應(yīng)盡是做到公平公正，以科學(xué)合理的績效評估辦法對個人的工作成效進行評價，增加管理的透明度，并讓教職工參與民主評價。

3.實行權(quán)變激勵

美國學(xué)者卡斯特和羅森茨韋克指出：“權(quán)變觀點所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系以及各分系統(tǒng)內(nèi)、各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系……權(quán)變觀點強調(diào)的是組織的多變量性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中運營的情況。權(quán)變觀點的最終目的在于提出最適宜于具體情況的組織設(shè)計和管理行為?！备鶕?jù)調(diào)查分析我們得知，不同類型的教師有著不同的需要結(jié)構(gòu)，我們有針對性的采取激勵措施，才會收到好的效果。

女教師在生存方面的需要高于男教師，這與他們的工作負擔(dān)和家庭負擔(dān)雙重任務(wù)有很大關(guān)系，因此管理者要多關(guān)心女教師的生活，減輕她們的生活負擔(dān)。在成長發(fā)展需要上反映了男教師的愿望高于女教師，因此可以多賦予男教師以更具挑戰(zhàn)性的工作。

青年教師對生存需要的愿望明顯比中老年強烈，這與他們剛剛走上工作崗位，收入相對低，面臨著成家、立業(yè)、繼續(xù)深造等許多生活壓力有關(guān)。學(xué)校要關(guān)心青年教師，解決好她們居住生活方面的問題。與中老年教師相比，青年教師也更渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，希望從工作中得到獎勵和職稱職務(wù)晉升，同時他們希望有更多的進修機會，以滿足他們事業(yè)發(fā)展的需要。這些都與青年教師所處的年齡段和職業(yè)生涯階段有關(guān)。學(xué)校要多鼓勵青年教師，為他們提供學(xué)習(xí)的機會，給他們符合他們特長的工作，發(fā)揮他們的潛能，為他們提供晉職亞級的機會。

副教授更重視公平的競爭環(huán)境，因為他們還要向更高的職級晉升，因此他們更希望有一個公平的競爭環(huán)境，憑借他們的真本事有著平等的機會。教授更注重領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生的認可和尊重，這是由他們自身的地位決定的。因此管理者要及時對教授的成績和貢獻給予肯定，以免挫傷他們的積極性。

高學(xué)位的教師更注重幸福的婚姻家庭。由于他們以科研為主，學(xué)習(xí)的時間比較長，無形中忽略了與家人的交流，同時也更意識到和諧的婚姻家庭關(guān)系對他們事業(yè)的推動作用，所以管理者在滿足他們發(fā)展方面的需要的同時，也要多關(guān)心他們的家庭。如向他們的家庭授予榮譽稱號等為家人送去寬慰，以使他們的家屬更多地理解和支持他們的工作。

4.激發(fā)成就需要

人之所以有目的行動，在于有相應(yīng)的需要。未滿足的需要使人產(chǎn)生內(nèi)在的緊張，為了消除這種緊張，人們?nèi)バ袆樱詫崿F(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)實現(xiàn)了，需要滿足了，心理出現(xiàn)了新的平衡。激勵是從需要開始，如果沒有需要，就不可能激勵人們努力工作。所以管理人員應(yīng)該善于引起教師的需要。有兩種教師需要注意。一種是滿足現(xiàn)狀，對生活工作等沒有明顯的新要求。另一種是因“不滿”而“消極”。調(diào)動這兩種人的積極性，管理者首先要幫助他們激活需要。然后管理者要創(chuàng)造條件，如改善教學(xué)科研條件，使他們的需要活躍起來，成為推動人們前進的力量。為了工作目標(biāo)的實現(xiàn)，管理者應(yīng)給教師以物質(zhì)報酬和精神獎賞，分析他們的需要結(jié)構(gòu)特征，強化他們的工作熱情，這樣才能收到激勵效果?？茖W(xué)技術(shù)突飛猛進的今天，國際競爭日益激烈，國力的競爭要靠教育，尤其要靠培養(yǎng)高級人才的高等教育，高等教育為適應(yīng)社會發(fā)展的需要，制定了教育方針政策和調(diào)整了教學(xué)內(nèi)容，教育目標(biāo)的實現(xiàn)要靠高素質(zhì)的教師，教師在完成教學(xué)科研工作的過程中產(chǎn)生了不斷追求新知，謀求發(fā)展的需要，尤其是中青年教師，他們的發(fā)展欲望更是強烈。高校管理者要創(chuàng)造條件滿足他們的成就需要。同時也要采取措施激發(fā)他們的成就需要。如采用參照對象的辦法，樹立楷模，表彰先進等。學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)要靠全體教職工的努力，如何使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，成為管理者的主要任務(wù)。麥格雷戈說：“管理部門的極為主要的任務(wù)是……使得人們能夠通過使自己的努力符合組織的目標(biāo)而更好地實現(xiàn)自己的目標(biāo)?！币虼?，高校管理者如何激發(fā)教師的發(fā)展需要成為高校管理者的首要任務(wù)，也是解決有限財力的有效途徑。