人力資源管理中如何規避信息不對稱的風險

信息不對稱是指個體在一定的時間、空間范圍內，擁有其他個體不具備的私有信息的狀態。信息不對稱問題在社會生活中具有普遍性，對人力資源管理有很大影響。由于人力資源信息是私人信息，人力資源管理各方所處的地位不同及條件的差異，掌握的信息總有一定的差距，這就使信息不對稱成為人力資源管理中一種長期的、普遍的管理現象，可以說信息問題，是人力資源管理最關鍵的問題，信息不完全是所有人力資源管理問題產生的基礎。

一、信息不對稱對人力資源管理的影響

1.增加了招聘成本。招聘中的信息不對稱包括兩個方面：招聘方的信息優勢與應聘者的信息優勢，雙方的優勢同時又表現為對方的劣勢，存在隱藏信息的問題。從應聘者來看，一般他們知道自己已有哪些工作經驗和哪些工作技能，同時也知道自己在工作職位上可能會表現出來的弱勢，比如融入新的工作環境的時間過長、容易受挫折、身體有某些疾病會影響工作進程等等。為了自身的利益，尋求工作的迫切心情會使求職者產生作弊的邪念，他們在向企業傳遞信息時往往會趨利避害、揚長避短或增加虛假內容。對招聘方來說，一方面應聘者對于所求職的企業信息掌握是不完全的，現實中許多應聘者對于招聘企業的了解僅僅局限于招聘廣告中所透漏的信息，或者是通過個人關系所進行的有限了解，以及在面試過程中主考官的簡單介紹，這三種途徑傳遞的企業信息往往是不全面的，使求職者難以完整的掌握招聘企業的經營狀況、管理風格、企業文化、職業發展、崗位的具體要求等等，這就可能出現期望值與現狀差距過大，造成人才流動過快的不利局面；另一方，應聘者對于自己的競爭對手并不了解，而招聘方可以對大量具有不同能力水平、不同類型的工作經驗和不同教育程度的求職者進行考察、測試，從中選拔最適合企業發展的人選。

招聘中的信息不對稱給雙方的決策都帶來了不同程度的消極影響。企業的招聘會面臨兩種逆選擇的風險：一是過高地評價應聘者，錯誤地接受了不適合企業的求職者，二是過低地評價應聘者，錯誤地拒絕了適合企業的求職者，這兩種錯誤都會給企業帶來顯著的費用增加和機會損失；同時求職者的選擇也會存在機會成本的問題。

2.降低了人力資源的積極性。如果企業能夠掌握員工生產的所有信息，或者可以不花費成本地獲得員工的生產信息，包括工作敬業度和任務績效，那么企業就可以完全按照員工的努力程度和成績來支付相應的物質性報酬和精神性報酬，以提高人力資源生產的積極性。由于信息不對稱，員工的工作敬業度和工作成績不易被觀察，員工工作的付出得不到相應的回報，那么勞動者會在企業內進行橫向和縱向比較，根據其利益權衡和價值判斷的結果采取不同的行動，沒有積極性付出更多的努力，同時會降低原來的努力程度，通過偷懶所得到的閑暇來增加個體的滿足，或者通過搭別人的便車來分享團隊成果，企業生產就會陷入囚徒的困境：沒有人愿意努力工作，人力資源的生產積極性普遍降低。

3.加大了人力資源監督管理的成本。員工的利益與企業的利益并不一致，有時還存在著沖突。企業追求自身利潤的最大化，而員工希望付出適當的努力得到更高的報酬。由此帶來的信息不對稱問題主要是由于員工的行為難以觀察，導致員工為最大化自己的利益而采取不利于企業的行為。為了解決這個問題，在人力資源管理工作中應加強監督管理。

二、人力資源管理中規避信息不對稱的對策

1.在企業中采取規避信息不對稱風險的對策。首先，企業要加強規避人力資源管理中信息不對稱風險的認識。企業缺少關于人力資源的信息是人力資源管理中信息不對稱產生的重要原因，信息不完全是人力資源管理問題產生的根源。比如，在招募中，招聘方在招聘過程中難以考察求職者的真實工作能力，求職者將根據自己的利益所在夸大自己的能力，欺騙雇主與其簽訂勞動合同；在工作中，由于員工的工作努力程度難以觀察，而實施監督的成本又過于昂貴，員工往往會滋生偷懶的情緒而享受集體勞動的成果。企業應積極地搜尋和占有有關人力資源的信息，加強對員工行為的監督，提高對高素質和高績效員工的識別能力。這樣可以杜絕部分群體提供的虛假信息，拒絕聘用低生產效率的員工，減輕能力低下、道德不良的員工對企業造成的損失。其次，約束信息量占有較多一方的行為。對于聘用的不合格員工，企業要及時采取調整工作崗位或辭退的方法，減輕非成功招聘的危害。對于員工的不良行為大膽揭露，同時采取必要的處罰措施，在企業內公布處罰原因和結果，不僅可以盡量挽回企業的失敗，同時有利于改變信息不對稱的狀況，有利于約束信息量占有較多一方的行為。再次，企業要建立一套完善的人力資源管理制度。通過制度保證及時、全面、準確地獲得完備的人力資源管理信息，改變信息劣勢的局面，建立信息透明的員工招募體系、晉升流程、績效考評體系和薪酬管理制度，保障企業能夠招聘到適合自身的人才，并且指引員工的行為向有利于企業的方向發展。

2.員工應該采取的措施。在人力資源管理中員工占有信息優勢，他們的努力在解決信息不對稱的問題中會起到關鍵的作用。首先，從長期行為的角度來看，向企業全面、客觀地披露關于自身能力及工作成果的情況有利于員工的發展。通常情況下，企業和員工之間存在一種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且績效較好，那么企業會相應地提供很好的職業發展通道，他們的職務將會被提升，報酬相應的也會增加，個人的價值也會得到體現。在這個過程中，需要員工全面、真實地向企業披露信息，一方面忌諱對自己的工作能力和業績夸大美化，對自己的不足弱化或回避，另一方面切忌在工作中默默無聞地努力，不與管理層溝通工作績效，使自身的能力被低估，不利于個體的發展，也使能力低下者有機可乘，從而造成企業用人不當的現象。這樣，會使企業和員工雙方掌握的信息量較為接近，可以在一定程度上改變信息不對稱的狀況，既有利于企業的發展，也有利于員工的個人成長。其次，員工應不斷提高自身的職業素質，這里所說的職業素質包括個人品行和工作能力。如果把企業中的員工分為職業素質高和職業素質低兩種，高職業素質的員工在工作中沒有必要向企業提供虛假信息得到額外的好處，而低職業素質的員工為了個人私利有動機加劇信息不對稱的現象。由于隱含信息也有成本，員工不可能長期靠提供虛假信息來得到額外的好處，就促使職業素質分布呈現動態變化。高職業素質的員工如果安于現狀，不提高自身修養，很容易會出現工作機會的危機；低職業素質的員工一旦意識到自己的不足，他們為了個體長期發展，產生了不斷提高自身職業素質的內在需求，隨著工作能力的提高，就降低了對不對稱信息的需求。

3.充分建設信息資源。人力資源信息不對稱問題的實質是管理者擁有的信息量少于被管理者掌握的信息量，解決這個問題的關鍵在于增加可獲得的信息量。人力資源的信息資源包括內部信息系統和外部信息系統兩方面，通過這兩個方面信息資源的建設能夠擴大人力資源管理可以利用的信息量，這些信息為人力資源管理的正確決策提供依據，從而降低信息不對稱所導致的風險，使人力資源管理建立在信息依據充分的基礎上。人力資源管理需要準確、可靠的人力資源方面的信息作為正確決策的依據，企業方和員工方都要做出努力，以實現人力資源管理的信息效益。

（作者單位：1.廊坊師范學院；2.河北石油職業技術學院）