私營企業應加強企業文化的長期激勵

私營企業是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經濟組織，包括按照《公司法》、《合伙企業法》、《私營企業暫行條例》規定登記注冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業和私營獨資企業。近年來，私營企業在我國得到了迅猛發展，但也存在著投機心態強、缺乏長遠戰略考慮；決策草率，朝令夕改；行為缺乏自律；名利觀念強；急功近利；企業文化意識薄弱等大量的問題。其中私營企業文化建設的問題表現大為突出。目前，私營企業競爭日趨激烈，有必要對企業文化建設存在的問題進行分析，提出改革思路，以促進私營企業健康可持續發展。

一、私營企業企業文化建設存在的問題

對利潤最大化的刻意追求，使私營企業領導者的思想及視野受到嚴重約束，進而影響到企業文化的建設，表現有三：

1.企業對利潤的過度追求，影響了員工的思想與行為。當員工認可利潤最大化的企業目標時，他們會很自然地追求個人在企業的利益最大化。依據公平理論和雙因素理論，企業如要留住優秀員工必須付出高于同行業或同地域的人力資源成本，才有可能減少員工的不滿。即使如此，這樣的高人力成本也僅僅是消除了員工的不滿，并不能起到很好的激勵效果。

2.忽視了員工的心理需要。員工由于長期被各種競爭及壓力壓迫著，一般都存在著精神的過度緊張和一定程度的不滿或抵觸情緒，當同行業或同區域其他行業的管理模式能使員工從這種枷鎖中解放出來，并且可以得到個性發展的滿足時，有一定工作能力或者專長的優秀員工必然不會安于現狀，他們會通過消極怠工、跳槽或其它方式來回避過度的壓力。

3.忽視了精神激勵的作用。一般來說，企業發展所需要的高級管理人才在選擇企業時比較注重個人空間的發展以及企業的文化氛圍，他們在這方面的需求往往超過了私營企業特別倚重的經濟杠桿，單純使用經濟刺激手段已難以吸引并留住高層次人才。

二、加強企業文化的激勵作用

企業文化的激勵效用不同于其它以物質利益為手段的刺激。其中主要區別在于：企業文化主要關注的是人們的思維，在特定思維方式下產生的思想，以及思想活動對員工行為的影響。企業文化的建設主要是通過影響員工思想的形成過程，去影響員工的行為。而以經濟利益為主要手段的各種物質激勵措施，關注的主要對象是員工的行為，并非員工的思想，況且物質激勵措施存在著邊際效用遞減的客觀規律，它隨著激勵強度的增加，先遞增，到一定高度停滯一段時間后，開始遞減。這表明，物質激勵的作用是有限的，因此企業在實施物質激勵時一定要適度，慎用和惜用物質激勵。

企業文化的最終使命是實現企業價值觀框架下的以員工的自我管理取代等級指揮。隨著成熟度的增加，員工會更加認同組織的價值觀，自愿并自覺遵守企業文化所倡導的行為規范。這就要求管理者對組織成員各個發展階段的合理需求有比較清醒的認識，通過不同層次，不同方式的激勵措施，激發并強化員工對符合組織價值觀需求的追求和實現。

三、私營企業企業文化的塑造方法

1.目標塑造法。管理者要有針對性地設計符合企業文化建設的目標，在既定的價值觀和行為規范下，幫助員工完成目標，使員工在目標實施過程中得到認可，并獲得成就感，從而充分調動各級人員的積極性、主動性和創造性，使員工發自內心地熱愛本企業并且心甘情愿地付出自己的勞動和知識，引導員工逐漸認同并形成企業的價值觀。

2.滿足需要塑造法。不同層次的員工在不同的階段具有不同的需求，管理者應該明白員工合理的物質和精神需求，并盡可能地使他們的主導需求與企業的價值觀以及長期發展目標相融合，通過合理有效的激勵措施來喚起員工強烈的歸屬感。

3.行為規范法。明確企業文化倡導與反對的行為，利用合理的制度來形成符合本企業文化價值觀所要求的行為規范及群體意識。

4.感化與強化結合塑造法。通過教育培訓產生的啟迪、感化誘導與企業文化建設的強化措施相結合。

5.物質激勵和精神激勵有效結合。企業文化的塑造離不開必要的經濟物質激勵手段，企業可通過期權制度、虛擬股權、職務提升、分紅、薪酬制度，以及員工持股計劃等經濟物質激勵措施的實施來反映本企業的核心價值觀。由于單一的物質激勵的邊際效應逐年遞減，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行科學的有機結合，在形式上豐富多樣，這樣才能保證激勵效應的動態化、最大化。管理者切記，一是要分析和了解員工的主導需求是什么，二是要想方設法用一定的形式去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。

6.建立合理的考評機制。激勵措施的實施離不開合理的績效考評，正確的績效評估方法和理念是各種激勵措施發揮真正效力的關健。一些私營企業在績效考核時過于看重員工以往的業績，而忽略了員工的成長需求，忽略了對員工弱點的幫助，一味地強調處罰在績效考評中的作用。這樣的考評往往會帶來較多的負面影響，促使員工形成一種抵觸情緒，消極地參與考評；各職能部門有時也會因為考評是出力不討好的工作，出工不出力，敷衍塞責，使考評流于形式，使績效考評有效性難以保證，更難以確保激勵措施的效力。

正確的做法是：增加績效考評過程中考評滲透者與被考評者之間的有效溝通，強調考評的結果不是考評活動的結束，而是幫助員工克服缺點；調整和確定合理的工作目標，完成員工的個人職業生涯設計，實現員工的個人價值。

四、私營企業企業文化建設應注意的事項

（1）表述語言要生動、簡練。企業文化不是單純的思想或矯揉造作的文字，不是企業與文化的嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼。生動簡練的語言更容易被理解和接受，有利于企業員工在短期內形成一個清晰的概念。

（2）差異化原則。企業的價值觀是企業文化最為核心的部分，是企業文化的源泉。“產品可以被模仿，技術可以被跟進，唯有文化是一個企業最獨特的內涵，是競爭對手不能照搬的”，企業的價值觀正是企業文化的決定因素，有什么樣的結構基礎，就會有什么樣的結構主體和結構的外在部分。正是這種獨特性塑造了企業的凝聚力，它是企業核心競爭力的不可或缺的部分。

（3）全員參與、共同塑造原則。企業文化的建設應是全員參與的過程。只有通過私營企業全體員工不遺余力地宣揚，、共同執行、不斷完善，才能實現價值觀念的共享，并進一步形成自覺的行動。

（4）持久戰原則。企業文化對于一個企業的成長來說，雖不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。作為管理者應充分認識到文化對于企業的作用，重視企業文化的構建與形成，把企業精神和價值觀形成一種無形的力量，調動員工的積極性，使員工發自內心地熱愛本企業并且心甘情愿地付出自己的勞動和知識。企業文化是企業實施激勵的基石，只有在良好的企業文化氛圍下，激勵的效用才能更強更持久。

（作者單位：成都航空職業技術學院管理工程系）