企業(yè)管理人員工作價(jià)值觀、組織忠誠度現(xiàn)狀及相關(guān)性研究

摘要：通過對企業(yè)管理人員的工作價(jià)值觀、組織忠誠度現(xiàn)狀及二者的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理人員相對看重內(nèi)在工作價(jià)值和外在工作價(jià)值，而對外在報(bào)酬價(jià)值相對不看重；組織忠誠度呈現(xiàn)出組織認(rèn)同、敬業(yè)度相對較高，而歸屬感相對較低的特點(diǎn)；二者關(guān)系表現(xiàn)為內(nèi)在價(jià)值觀、外在價(jià)值觀與組織忠誠度存在正相關(guān)，而外在報(bào)酬與組織忠誠度相關(guān)性不顯著。

關(guān)鍵詞：管理人員；工作價(jià)值觀；組織忠誠度；相關(guān)關(guān)系；實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：F406.15

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1008-5831(2007)06-0050-04

一、問題的提出

價(jià)值觀是一種持久的信念，是指個(gè)人或社會(huì)偏好某一特定的行為模式或存在的目的狀態(tài)，具有引導(dǎo)個(gè)體行為，幫助個(gè)體作決定，解決沖突及激勵(lì)個(gè)體達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)等功能。工作價(jià)值觀是人生價(jià)值觀的重要組成部分，包括工作傾向性、工作需求及職業(yè)倫理系統(tǒng)等，是個(gè)人所追求的與工作相關(guān)的目標(biāo)或工作結(jié)果的重要性程度的體現(xiàn)，是對工作行為模式的偏愛程度或?qū)β殬I(yè)生活的價(jià)值傾向，是用來衡量員工的工作態(tài)度和行為的較穩(wěn)定的個(gè)體心理特征。企業(yè)員工工作價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否一致是組織選拔、培訓(xùn)和激勵(lì)員工的重要內(nèi)容。

忠誠是員工個(gè)體對特定組織的認(rèn)同以及融入，是相互依賴的團(tuán)隊(duì)成員自愿作出的內(nèi)在承諾。所以，員工(特別是企業(yè)管理人員)組織忠誠度在很大程度上制約和影響著其能力的發(fā)揮和良好工作業(yè)績的取得，對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)管理效益有著重要的作用。因而，忠誠度的研究受到國內(nèi)外專家學(xué)者的廣泛重視。

忠誠來源于人們的價(jià)值觀，研究探討企業(yè)管理人員工作價(jià)值觀和組織忠誠度的相關(guān)關(guān)系，是國內(nèi)外理論探討涉及較少的領(lǐng)域，卻是尋找提高管理人員組織忠誠度的一個(gè)嶄新途徑。從國內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)資料看，并未發(fā)現(xiàn)有專門對企業(yè)管理人員工作價(jià)值觀與組織忠誠度相關(guān)性的實(shí)證研究成果發(fā)表。因而，采取科學(xué)的方法研究企業(yè)管理人員的工作價(jià)值觀與組織忠誠度的相關(guān)性問題緊迫而且十分必要。

二、研究對象與方法

(一)問卷編制

工作價(jià)值觀量表按照Super提出的指員工的內(nèi)在需求及從事工作時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩缘亩x，在文獻(xiàn)分析和開放式調(diào)查基礎(chǔ)上經(jīng)修訂形成正式施測的16個(gè)條目。組織忠誠量表是在文獻(xiàn)分析和開放式調(diào)查基礎(chǔ)上，經(jīng)過修訂形成14個(gè)具體條目。兩個(gè)問卷均采用Likert五點(diǎn)量表法進(jìn)行。經(jīng)過檢驗(yàn)表明，兩個(gè)量表均具有較好的內(nèi)容效度和重測效度，可以用于正式測驗(yàn)。

(二)調(diào)查時(shí)象

采取分層隨機(jī)抽樣法對重慶聯(lián)英人才有限公司等六家企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放企業(yè)管理人員問卷200份?；厥沼行柧?78份，有效回收率為87.5％。

本文的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析采用Spss for windows 11.0進(jìn)行。

三、企業(yè)管理人員的工作價(jià)值觀和組織忠誠度現(xiàn)狀

(一)企業(yè)管理人員的工作價(jià)值觀現(xiàn)狀分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理人員的工作價(jià)值觀排列前五位的依次是：自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，能充分發(fā)揮自己的才能(4.47)；上級(jí)的尊重和肯定(4.36)；參與組織決策的機(jī)會(huì)(4.27)；晉升的機(jī)會(huì)是可以憑借能力獲得的(4.25)；同事間能良好地相處和配合(4.19)。這表明企業(yè)管理人員的工作需求處于較高層次且多樣化，對自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重需要和愛與歸屬的需要同時(shí)存在，并且自我實(shí)現(xiàn)的需要相對強(qiáng)烈。

Super將工作價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、外在報(bào)酬三個(gè)維度。內(nèi)在工作價(jià)值是與工作本身性質(zhì)有關(guān)的價(jià)值；外在工作價(jià)值是與工作本身性質(zhì)無關(guān)的價(jià)值，是一種員工在_丁作中尋求舒適的物理與心理環(huán)境的需求；外在報(bào)酬包括安全性、聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和職業(yè)所帶來的生活方式的改變，工作的目的在于獲取企業(yè)所提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。本研究按照內(nèi)容分析法將16個(gè)價(jià)值觀條目分成三個(gè)因素。

研究統(tǒng)計(jì)與分析發(fā)現(xiàn)(表1)，在工作價(jià)值觀的三個(gè)因素中，企業(yè)管理人員相對看重工作的內(nèi)在價(jià)值(4.21)，外在價(jià)值次之(4.06)，工作外在報(bào)酬相對最不看重(3.74)。主要表現(xiàn)為：(1)企業(yè)管理人員的工作價(jià)值目標(biāo)最主要在于個(gè)人自我發(fā)展的需要，力圖通過工作達(dá)到自我增值、自我發(fā)展的目的；(2)企業(yè)管理人員較看重組織成員間的情感交流和社會(huì)交往的需要，希望得到上級(jí)的肯定尊重和同事的認(rèn)可，以獲得支持性的環(huán)境；(3)與內(nèi)外價(jià)值比較，企業(yè)管理人員對于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的價(jià)值評(píng)價(jià)相對較低。一定程度上凸顯了對工作價(jià)值本身的看重。

(二)企業(yè)管理人員的組織忠誠度現(xiàn)狀分析

組織忠誠是指員工對于企業(yè)組織所表現(xiàn)的盡心竭力的行為指向和心理歸屬，是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。通過內(nèi)容分析法、德爾菲法，本研究將員工的忠誠劃分為企業(yè)認(rèn)同、敬業(yè)度、企業(yè)歸屬感三個(gè)維度。企業(yè)認(rèn)同反映了管理人員關(guān)愛、維護(hù)企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展努力工作的特征；敬業(yè)主要從管理人員愛崗敬業(yè)，對工作的熱情，富有責(zé)任感和使命感來體現(xiàn)；企業(yè)歸屬感體現(xiàn)管理人員強(qiáng)烈的“我群”意識(shí)，熱愛企業(yè)，因?yàn)樽约菏瞧渲幸粏T而自豪，心甘情愿為企業(yè)生存和發(fā)展竭盡全力。

通過數(shù)據(jù)分析得出管理人員組織忠誠度表現(xiàn)出以下特征(表2)：(1)企業(yè)管理人員對企業(yè)的認(rèn)同感最強(qiáng)。企業(yè)管理人員因?yàn)閷ζ髽I(yè)較高的心理和行為融入程度而表現(xiàn)出對企業(yè)的較高認(rèn)同，首先表現(xiàn)在行為方面認(rèn)同企業(yè)的文化、目標(biāo)、管理制度、環(huán)境等，其次是在情感上表現(xiàn)為喜愛自己的企業(yè)，能夠維護(hù)企業(yè)的形象與聲譽(yù)。(2)企業(yè)管理人員相對比較敬業(yè)。敬業(yè)表現(xiàn)為員工忠于職守，盡職盡責(zé)，一絲不茍，善始善終。從調(diào)查結(jié)果看，管理人員在承擔(dān)責(zé)任、任勞任怨、安于本職工作方面均值相對較高，體現(xiàn)了較好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德。(3)企業(yè)管理人員對企業(yè)歸屬感相對較低。員工的歸屬尤其是心理歸屬是員工忠誠度的較高層次的表現(xiàn)，對員工的離職率、工作績效有較好的預(yù)測作用。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理人員在企業(yè)的歸屬感不高，特別是在其他企業(yè)提供有吸引力的待遇時(shí)，能夠做到不為所動(dòng)的員工較少。這可能與當(dāng)前企業(yè)前景不明確，企業(yè)人力資源管理不到位有關(guān)。

(三)企業(yè)管理人員工作價(jià)值觀與組織忠誠度的相關(guān)關(guān)系研究分析

對員工工作價(jià)值觀的三個(gè)維度與組織忠誠度的三個(gè)維度進(jìn)行Pearson相關(guān)關(guān)系分析(表3)發(fā)現(xiàn)：(1)企業(yè)管理人員的內(nèi)在價(jià)值取向與組織忠誠度的認(rèn)同因子、敬業(yè)因子與企業(yè)歸屬因子存在正相關(guān)。這表明企業(yè)管理人員的內(nèi)在工作價(jià)值取向越高，即越注重自我實(shí)現(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)揮等內(nèi)在價(jià)值，則對所在企業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)。敬業(yè)度更高、歸屬感越強(qiáng)，即表現(xiàn)出來的對企業(yè)的忠誠度越高。(2)企業(yè)管理人員的外在價(jià)值取向與組織忠誠度的認(rèn)同因子、敬業(yè)因子與歸屬因子存在正相關(guān)。說明企業(yè)管理人員外在工作價(jià)值取向越高，即對工作環(huán)境及其與上級(jí)、同事關(guān)系的看重程度越高，則會(huì)表現(xiàn)出對企業(yè)越強(qiáng)的認(rèn)同感、越高的敬業(yè)度和更強(qiáng)的歸屬感。(3)企業(yè)管理人員的外在報(bào)酬價(jià)值取向與組織忠誠度沒有顯著相關(guān)。也就是說企業(yè)管理人員對于外在報(bào)酬的期望與對組織忠誠度沒有直接關(guān)系，即企業(yè)管理人員組織忠誠度與其薪酬沒有直接關(guān)系。這與AryehKidron(1978)的調(diào)查結(jié)果相一致，他認(rèn)為像貨幣性薪酬一樣的實(shí)務(wù)性因素，與其倫理觀念的關(guān)系不太明顯。正如Dubin et al指出的那樣，當(dāng)薪水預(yù)期作為吸引的主要因素時(shí)，價(jià)值取向就不太重要了。這也證明了企業(yè)如果意圖用外在報(bào)酬來達(dá)到員工對企業(yè)的高忠誠，那么收到的效果是有限的。

四、討論及相關(guān)建議

其一，企業(yè)管理人員追求工作的內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值，而對薪酬等外在報(bào)酬的價(jià)值取向相對較弱。這很大程度上在于企業(yè)管理人員由于具有相對較高的學(xué)歷、職位和待遇水平，因而他們更為看重自己在工作中的成長和發(fā)展。這提醒企業(yè)經(jīng)營者在激勵(lì)管理人員時(shí)需要更加關(guān)注他們的價(jià)值觀，多給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)以滿足他們的成長和發(fā)展需要，這比單純的薪酬激勵(lì)更為重要。

其二，企業(yè)管理人員的組織忠誠呈現(xiàn)出對企業(yè)的認(rèn)同和敬業(yè)相對較高，這主要由于企業(yè)管理人員本身素質(zhì)較高，同時(shí)又是企業(yè)管理的主要決策者和執(zhí)行者，在很大程度上提高了他們對企業(yè)的認(rèn)同及敬業(yè)度。但是他們對企業(yè)的認(rèn)同和敬業(yè)不能帶來對組織的強(qiáng)烈歸屬，因?yàn)闅w屬感的產(chǎn)生不能僅僅靠付出，還必須依靠組織給予管理人員相應(yīng)的激勵(lì)，以滿足他們的內(nèi)在和外在需要。而目前企業(yè)在這方面單純要求管理人員付出的多，而給以激勵(lì)方面做得明顯不足，難以有效滿足管理人員的歸屬需要，自然導(dǎo)致他們歸屬感不高的現(xiàn)狀。

其三，企業(yè)管理人員工作的內(nèi)在價(jià)值取向和外在價(jià)值取向與其組織忠誠度之間有著重要的關(guān)系。工作價(jià)值觀中的內(nèi)在價(jià)值與外在價(jià)值對組織忠誠(企業(yè)認(rèn)同、敬業(yè)度、企業(yè)歸屬感)存在相關(guān)關(guān)系，它們直接或間接地影響著管理人員的組織輸出行為。這主要在于當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與自己的價(jià)值觀相吻合的時(shí)候，他們會(huì)更加認(rèn)同企業(yè)的制度和文化，愿意在企業(yè)努力工作并由此產(chǎn)生歸屬感，即他們會(huì)有更高的組織忠誠度，當(dāng)他們覺得企業(yè)文化和制度與自己工作的內(nèi)外價(jià)值取向相違背時(shí)，他們難以產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，工作上的積極性也會(huì)降低，歸屬感自然也會(huì)隨之下降，自然忠誠度也會(huì)降低。這在一定程度上也表明了企業(yè)管理人員不僅僅將工作看作生存的方式，而是將眼光著重投向了報(bào)酬以外的工作內(nèi)在價(jià)值與外在價(jià)值。正如John J.Ryan所指出的：企業(yè)管理人員通過評(píng)價(jià)、比較組織文化、價(jià)值、目標(biāo)及制度等與自己價(jià)值觀是否存在契合來選擇自己工作的態(tài)度和行為，越是適應(yīng)員工對工作的意向和判斷，員工越表現(xiàn)出較高的忠誠度。

其四，對于企業(yè)管理人員的忠誠管理應(yīng)該注重對其工作內(nèi)在和外在價(jià)值的激勵(lì)，充分滿足成長和發(fā)展的需要，不能把薪酬作為企業(yè)管理人員忠誠度培養(yǎng)的惟一方式。同時(shí)企業(yè)在管理人員招聘和選拔中要充分注意到他們的內(nèi)在和外在工作價(jià)值觀，選擇與自己企業(yè)價(jià)值觀相符的管理人員。此外，企業(yè)要注意員工工作價(jià)值觀和企業(yè)文化之間的協(xié)調(diào)交融，以便更好地培養(yǎng)管理人員與企業(yè)文化相統(tǒng)一的工作價(jià)值觀，從而達(dá)到提高企業(yè)管理人員忠誠度，提高企業(yè)績效的效果。

五、研究結(jié)論

之一，企業(yè)管理人員更為看重工作的內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值，外在報(bào)酬價(jià)值次之。

之二，企業(yè)管理人員組織忠誠度呈現(xiàn)出企業(yè)認(rèn)同、敬業(yè)度較高，而歸屬感相對較低的特點(diǎn)。

之三，企業(yè)管理人員工作的內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值與組織忠誠度關(guān)系顯著，而外在報(bào)酬價(jià)值與組織忠誠度關(guān)系不顯著。

(責(zé)任編輯 彭建國)