管理下屬如何把握“親民”度

在日常的管理工作中，總有許多的人和事在對我們發生作用，產生影響，讓我們身陷管理的疑難之中。比如，如何與自己的下屬處理好關系。而在這其中，自己與目前的下屬原本可能是同級關系的，后來因為提升才成為他們的領導；在自己的下屬中，個別人可能是我們非常要好的朋友……

在處理這些復雜的關系方面，最重要的就是掌握好強勢和低姿態“親民”的度，能夠與下屬順利溝通，達成信任和理解。這讓我想起在某知名企業任公關宣傳部總監的查靜。查靜是個多疑的人，即使離更年期尚早也脾氣火爆得很。在她的部門，沒有一個下屬能發展成為她的心腹，也沒有一個下屬能和她沾上亦師亦友的星點關系。因為查靜最奉行的管理方式就是罵管，關于上下級關系的信條就是：上司就是上司，應當界線分明。

所以，只要自己的下屬一有點不對勁，張口就罵，可以上綱上線的就上，不能上的就抓住那么一點點問題大做文章。為此，在她的部門，下屬們感覺不到什么尊重和信任，也從來就沒有一位員工能呆滿半年的。

當然，物極必反，她的下屬也不會讓她好過。比如，每當查靜需要下屬們的幫助和搭臺的時候，下屬們可能是明里搭臺暗自拆臺，故意留下那么一點點讓她出問題的口子，以讓她受到公司領導的處罰。如果查靜真的是受到了處罰，下屬們都會抿著嘴偷偷的笑，暗自里大呼活該。

我相信，沒有一個管理者愿意成為查靜這樣的管理者?？墒?，我們的游戲規則不發生改變，不回到正確的軌道上，行嗎？當然不行！可又該怎樣改變呢？

首先，每一個管理者都應該明白，讓自己和下屬的關系回到正軌上的主導權，就掌握在我們這些管理者手里。其次，就是溝通和信任。作為一個管理者而言，要想獲得更大的成就與發展，就必須獲得來自下屬的更多支持。我們要想獲得這種支持，就得去了解下屬們的思想和需要，給他們安全感、尊重感、成就感。

在這里給大家幾點建議：

再小的公司、再小的部門，也不能讓人情取代制度。不要自恃領導身份，讓自己游離于團隊之外和組織之上。自己的管理風格存在缺陷，就給自己找個能充黑臉或白臉的助手，以彌補自己的不足。強勢不好，低姿態“親民”也行不通，提醒自己如“強”就“弱”一點，如“低”就“高”一點。因為剛柔并濟、軟硬兼施，獎罰分明是真理。

體恤你的下屬，并合理的給下屬安排工作、合理的獎懲，而不是讓人覺得你厚此薄彼，甚至是故意整某個人。否則的話，你的團隊中就可能增加一些讓你遭遇麻煩的刺頭。如果你擺不平某個經常和你抬杠的刺頭，無須太過動氣，你既然是規則的制定者，就用強力的規則去約束他，再或者是把他調離你的部門，甚至是干脆找個機會開除他，而不是軟弱的、怕得罪人的留下他與你作對。上下級關系就是上下級關系，不要添加過多的復雜因素進去。這樣會讓自己處理起來的時候相對輕松。