中國工業技術技能勞動力供需矛盾

　　上世紀90年代中期以來，中國工業部門的勞動力需求總量總體上處于減少狀態，而技術技能勞動力、尤其是高技術技能勞動力的需求量則快速增加。然而，工業部門就業人員中，技術技能人員的數量較少且水平較低，勞動力市場提供的技術技能勞動力的數量又低于工業部門的實際需求，由此出現了技術技能勞動力供不應求的矛盾。
　　
　　一、中國工業技術技能勞動力供需矛盾的產生原因
　　
　　(一)工業內外部環境發生了重大變化。導致技術技能人才需求量快速增加
　　在過去10余年里，工業部門的內外部環境發生了重大變化。首先，工業部門的發展模式出現了本質性的轉變，即從過去的數量增長模式向質量增長模式轉變。在勞動力方面的表現，就是不再單純依靠增加勞動力數量來促進發展，而是通過提高勞動力素質來促進發展。這一轉變帶來的結果就是：工業部門對勞動力的需求總量不斷減少，而對勞動力素質的要求不斷提高；簡單勞動力的需求量減少，高技術技能勞動力的需求量快速增長。其次，工業部門技術升級加速。另外，隨著機械自動化水平的提高，企業為了保證設備正常運作，及時消除機器的隱患和故障，延長設備的使用時間，需要設備維修工不僅能做簡單的修理，還要有系統的理論知識，能根據生產要求對設備進行改進。第三，世界制造業基地向中國轉移。
　　因為上述因素的影響，工業部門在進入21世紀以來對技術技能勞動力、尤其是高技術技能勞動力的需求量快速增加，而工業部門原有勞動力的知識構造不能適應發展的需要，并且短期內也不可能從社會上獲得大量的滿足條件的勞動力，所以，就產生了技術技能勞動力的供需矛盾。這一矛盾是伴隨工業發展模式從數量導向轉為質量導向而必然產生的現象。由于技術技能人才的培養、尤其是高技術技能人才的培養需要時間，所以近幾年內供需矛盾還將存在，但會朝著緩解的方向轉化。
　　
　　(二)職業教育培訓制度滯后于工業發展
　　在我國，技工學校、職業高中、中等專業學校的任務是培養初中級技術工人，高等院校培養初級技術人員，這些學校的畢業生是工業技術技能人才隊伍的后備軍。但從統計數據看，技工學校的畢業生數量從1995年以來幾乎沒有增加，這說明，以培養技術工人為主的職業教育在過去10余年里基本上處于停滯狀態，沒有得到應有的發展。因為初中級技術工人的來源沒有增加甚至減少，所以當工業對技術工人的需求量大幅度增加時，市場上就沒有足夠數量的勞動力可供選擇。另外，雖然高等院校的畢業生人數大幅度增加，但是，由于沒有緊密地根據工業發展的需要來進行專業設置，所以造成一些大學畢業生就業困難，而另一方面企業急需的專業技術崗位卻無人能勝任。并且，高等院校文科類專業畢業生的大量增加、理科類專業相對少的現象，更加劇了技術技能勞動力的供求矛盾。
　　另外，國家職業技能鑒定制度也不完善。在現行制度下，標準出臺較慢，與社會的實際需要的時間差過大，這就造成有些急需工種、特殊工種沒有鑒定標準和培訓教材。同時，現有的鑒定制度在專業、內容等方面尚未形成完整的體系，存在考試鑒定與工種范圍不相適應、鑒定考試缺乏統一教材和配套題庫等問題。
　　
　　(三)企業自身在培養技術技能人才上投入不足、方法不力
　　工業部門對技術技能勞動力的需求，雖然可以通過雇用國家職業教育系統所培養出來的學生而部分得到滿足，但這只是總體需求的一部分，從技術等級看也只是初中級。所以，在很大程度上，大量的技術技能勞動者、尤其是高技術技能勞動者還需要企業自己來培養。但是，從總體上看，多數企業的人才培養制度才剛剛具有了形式或外表，高質量的培訓還很少。
　　企業培訓投入為什么如此之少?原因是多方面的。首先，企業不重視培訓，不愿意自己培養人才，而依賴從社會招聘人才。其次，企業自行培訓有資金、師資、教材等方面的困難。在中小型企業、私營企業、個體經濟組織中更普遍存在。第三，人才流動大。由于技術技能人才尤其是高技術技能人才短缺，其工資不斷上漲，技術技能人才自發“跳槽”或被“挖走”的現象比較普遍，使得一些企業不愿意在培養人才方面投資。
　　除了培訓投入低以外，企業培訓的方式、方法也存在著問題。大多數企業在培訓中注重采取脫產培訓的方法，而對在崗培訓重視不夠。實際上，專業技術操作崗位的技能培訓是有其內在規律的。在實際操作環境中學習，最能較快地提高技能水平，掌握發現問題、解決問題的能力。發達國家企業根據生產需要組織崗位輪換，現場管理者對員工技能水平進行跟蹤、評價、反饋，對提高員工的綜合技能水平取得了很大成績。在培訓方式與方法上，我國企業有待改進的地方還很多，應該積極吸取國外經驗，提高人力資源的素質，為持續發展打下基礎。
　　
　　(四)以當技術工人為志愿的青年較少
　　擴大技術工人隊伍，首先要有一批志愿成為技術工人的年輕人。然而，在我國，志愿成為技術工人的青年的數量較少。勞動力市場上求人倍率最大的崗位中，專業技術操作類的崗位占到一半以上，但對這些就職幾率大的崗位，相當多的求職者卻并不看好。這其中的一個重要原因，就是這些崗位的工資偏低，不能維持勞動者的有尊嚴的生活。技術工人的經濟地位偏低，導致其職業聲望、社會地位不高，這被認為是以當技術工人為志愿的青年人少的一個主要原因。
　　另外，行政、學術界、媒體等對技術工人這一階層不夠重視，對技術工人在當今社會中的重要地位研究很少，宣傳不夠。
　　進入21世紀以來的高校、高中擴招政策，對年輕人的職業選擇也帶來了重要影響。社會上普遍存在著重大學學歷的風氣，認為只有能力不強的人才進職業學校、技工學校，職業高中、技工學校的文憑的社會認可度較低，職業高中、技工學校入學者減少。
　　
　　(五)勞動力市場機制未能充分發揮資源配置功能
　　由于經濟發展、產業結構、教育發展狀況不同的原因，技術技能勞動力的供需矛盾程度，在不同地區之間、不同企業之間有所不同。由于戶籍管理制度的原因，不少地區限制外地戶口勞動力就業，制約了勞動力的正常流動。我國如果不建立起全國統一的勞動力市場，允許勞動力跨地區、跨企業的自由流動，就很難通過市場來優化勞動力的配置。
　　
　　二、提高工業勞動力素質的應對措施
　　
　　(一)建立由國家引導、企業與教育機構共同實施、多方分擔投入的人才培養制度
　　要盡快建立由國家引導、企業與教育機構共同實施、多方分擔投入的技術技能人才培養制度。它包括以下內容：
　　1、設置相關的管理機構，制定培訓條例以及相關法令，以作為企業、教育機構實施培訓的基本要求，確保培訓水平。培訓條例包括培訓方向、培訓對象、培訓組織、培訓時間、培訓考核、培訓信息提供以及相關部門協調等內容。
　　2、提出技術技能人才培養方向。政府有關部門要在充分調查、研究技術發展趨勢和企業實際需求的基礎上，提出每年的培訓方向和包括具體工種、人數等內容在內的培訓項目。同時，培訓方向及工種的設置還需要考慮與現行的國家、行業職業資格制度以及相關能力評價制度相銜接。
　　3、積極提供協調服務。有關部門要把培訓項目的信息通過各種媒體、培訓就業中心以及教育機構，傳播到全社會，吸引企業、教育機構以及個人參與。同時，應設置協調機構負責受理企業、教育機構的培訓申請，并提供協調服務。
　　4、建立投入分擔機制。即教育機構承擔理論教育部分的費用，企業承擔培訓費用，受訓者向教育機構繳納學費，并在企業參與實際操作。同時，政府應給以適度扶持。政府可以利用財政、失業保險基金等對企業、教育機構提供一些補助。
　　5、加強監管確保培訓質量。例如，規定受訓者的操作訓練時間不少于培訓總時間的50％；受訓者培訓結束時須參加國家職業資格考試或由企業與教育機構聯合實施的能力考試。
　　
　　(二)支援企業建立和完善人才培養制度
　　首先，制定《職業培訓法》等法律，進一步明確企業責任與義務。鑒于企業技能培訓在促進就業方面的重要作用，也建議國家盡快制定《促進就業法》，并從法律上明確規定，對企業參與國家技能培訓項目(如勞動預備制培訓、再就業培訓、高技能人才培訓等)行為進行獎勵，提供培訓補助與技術援助。
　　其次，改革現行的企業培訓投入制度。建立國家培訓費用管理制度，并把培訓經費真正用于培訓，可以考慮把企業的培訓經費收集上來，通過國家機構或國家授權機構來統一使用，或對參與國家培訓項目提供補助、對自主培訓的企業返還一定培訓費。為此，有關部門需要通過研究制定出企業培訓經費的收取、管理、使用辦法。
　　第三，引導企業完善技能培訓制度，提高技能培訓的質量。在鼓勵企業制定兼顧國家標準和企業特點的技術等級制度的同時，國家要制定企業技能培訓的基本標準，對按國家標準實施培訓的企業提供技術援助和培訓補助。
　　第四，政府組織和提供培訓項目，吸引企業參加培訓。政府應采取多種手段吸引企業參加技能培訓。如政府為中小企業組織培訓，或把培訓項目通過招標形式向全社會公開，由中標單位按照規定實施培訓項目，吸引企業參加培訓。
　　
　　(三)營造適宜培養高技術技能人才的社會環境
　　包括：擴大職業教育招生人數，提高職業教育機構的教學裝備水平；逐步廢除阻礙勞動力流動的各種制度，建立全國性的勞動力市場；增強政府在勞動力市場中的公共服務功能；加強對技術技能勞動者的宣傳力度，造就學習技術、尊重技術的良好社會氛