企業(yè)文化、企業(yè)家與企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)

　　 企業(yè)家是構(gòu)建企業(yè)文化的關(guān)鍵，企業(yè)家的核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)家將其核心價(jià)值觀通過(guò)規(guī)章制度內(nèi)化為組織文化，并與物質(zhì)資本結(jié)合最終來(lái)表現(xiàn)物質(zhì)文化形式——產(chǎn)品。另外，企業(yè)家通過(guò)構(gòu)建企業(yè)的核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。
　　
　　一、引言
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)變化的速度正在加快，競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度也越來(lái)越大。一些昔日聞名的大公司陷入困境，而如雨后春筍般崛起的民營(yíng)中小企業(yè)，也在經(jīng)歷三五年輝煌之后，或舉步維艱，或銷(xiāo)聲匿跡。無(wú)論是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，還是在新興的信息產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)的生存和發(fā)展都是這個(gè)時(shí)代的首要問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者的研究顯示，跨國(guó)公司平均壽命為40～50年，歐洲與日本企業(yè)的平均壽命為1 215年(阿里·德赫斯，1998)；美國(guó)中小企業(yè)的平均壽命不到7年，大企業(yè)的平均壽命則不超過(guò)40年(殷建平，1999)；而中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命為3～4年，企業(yè)集團(tuán)的平均壽命為7～8年(王方劍，2000)。以有中國(guó)“硅谷”之稱(chēng)的中關(guān)村為例，從1988年成立試驗(yàn)區(qū)到1999年底的12年間，平均每年誕生800家企業(yè)，同時(shí)又有200家企業(yè)歇業(yè)或撤銷(xiāo)。營(yíng)業(yè)時(shí)段為l年的企業(yè)占總量的80%，3年的占70%，7年的占50%，10年的只有30%，1988年以前成立的527家企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在比較好的企業(yè)只有聯(lián)想、北大方正、清華紫光等幾十家。
　　絕大多數(shù)企業(yè)何以如此短壽，企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這一問(wèn)題引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，縱觀學(xué)者的研究主要有以下幾個(gè)方面：從企業(yè)內(nèi)部資源的挖掘得到持續(xù)成長(zhǎng)(Penrose，1995；伯格·沃納菲爾特，1984；蒂斯、皮薩諾和舍恩，1990；潘迪安，1992；彼得夫，1993等)，基于核心能力而得持續(xù)成長(zhǎng)(K.Prahalad、Gary Hamel，2001)，積累了難以模仿的知識(shí)而獲得成長(zhǎng)(Demsetz，1988)，基于戰(zhàn)略的成長(zhǎng)理論(邁克爾·波特，1997，2001)。上述研究似乎忽略了企業(yè)家人力資本在企業(yè)中的主體地位。而人力資本主導(dǎo)了人類(lèi)社會(huì)的形成、發(fā)展與演變，自然也主導(dǎo)了企業(yè)的創(chuàng)設(shè)、運(yùn)作、成長(zhǎng)與發(fā)展(丁棟虹，2002)。
　　由此，筆者從企業(yè)家人力資本角度來(lái)探討企業(yè)家與企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)之間的傳導(dǎo)機(jī)制。這一研究豐富了企業(yè)家人力資本理論，延伸了企業(yè)家人力資本研究領(lǐng)域，同時(shí)對(duì)于我國(guó)企業(yè)健康成長(zhǎng)提供理論指導(dǎo)。
　　
　　二、企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)內(nèi)在動(dòng)力
　　
　　1.企業(yè)文化的內(nèi)涵界定
　　劉光明(2001)認(rèn)為，企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。美國(guó)麻省理工科大學(xué)教授艾德佳·沙因(1985) 認(rèn)為，文化是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融合問(wèn)題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來(lái)的一些基本的假定類(lèi)型，這些基本假定類(lèi)型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，由此被新的成員所接受。根據(jù)沙因的研究，文化由三個(gè)層次(layer) 組成，這些層次相互作用。在文化的外層，是所謂物質(zhì)層——可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過(guò)程等；物資層以?xún)?nèi)是支持性?xún)r(jià)值觀——包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等；文化的核心是基本的潛意識(shí)假定：潛意識(shí)的、暗默的一些信仰、知覺(jué)、思想、感覺(jué)等。由外到內(nèi)由三個(gè)相互作用的層次組成。“企業(yè)文化大致劃分為物質(zhì)文化(外圍層)、制度文化(中間層)和精神文化(內(nèi)核層)三個(gè)方面。企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)文化外顯于廠風(fēng)廠貌，內(nèi)顯于員工心靈，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界?！保ㄒ组_(kāi)剛2006）
　　筆者沿著前人的分析路徑，從企業(yè)家人力資本角度出發(fā)同樣將企業(yè)文化劃分為內(nèi)中外三層，其中內(nèi)層即核心的價(jià)值觀本質(zhì)上來(lái)源于企業(yè)家的價(jià)值觀，是企業(yè)家對(duì)社會(huì)、市場(chǎng)、企業(yè)本身的基本觀念決定了企業(yè)家對(duì)于企業(yè)組織本身的架構(gòu)、戰(zhàn)略方向的抉擇、企業(yè)社會(huì)態(tài)度等等。中間層是企業(yè)核心價(jià)值觀走向社會(huì)的保證，具體體現(xiàn)為各種約束激勵(lì)手段、企業(yè)大大小小的規(guī)章制度、生機(jī)勃勃而又訓(xùn)練有素的內(nèi)部氛圍。外層文化體現(xiàn)了企業(yè)向社會(huì)自我展現(xiàn)，如產(chǎn)品質(zhì)量的精益求精，產(chǎn)品涉及的人性化、個(gè)性化，企業(yè)誠(chéng)信熱情的社會(huì)形象，所以，企業(yè)文化是企業(yè)家內(nèi)在價(jià)值觀通過(guò)企業(yè)這樣的組織形式同物質(zhì)資本相結(jié)合負(fù)載于企業(yè)產(chǎn)品這樣的具體物質(zhì)形式，達(dá)到企業(yè)文化的外現(xiàn)。
　　2.企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的傳導(dǎo)機(jī)制
　　企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)的，它的傳導(dǎo)機(jī)制是什么，易開(kāi)剛(2006)認(rèn)為企業(yè)文化從內(nèi)核、制度與行為、外圍等三個(gè)層面對(duì)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)產(chǎn)生傳導(dǎo)作用，并遵循著“理念—制度—行為—習(xí)慣—效率—價(jià)值—成長(zhǎng)”的企業(yè)文化傳導(dǎo)機(jī)制。可惜作者在此只是做了歸納式描述，并沒(méi)有作內(nèi)在的邏輯推理。下面筆者采用追問(wèn)的方式來(lái)探討其內(nèi)在的機(jī)制。
　　什么是企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)？對(duì)此直觀的回答就是企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)被市場(chǎng)所接受，不被市場(chǎng)接受的產(chǎn)品或服務(wù)會(huì)被淘汰，那么這樣的企業(yè)也就要走向終結(jié)。接下來(lái)的問(wèn)題就是什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)能被市場(chǎng)接受？答案是沒(méi)有這樣的產(chǎn)品或服務(wù)。任何產(chǎn)品都有周期，一種產(chǎn)品在市場(chǎng)一段時(shí)間以后將會(huì)被另外一種產(chǎn)品代替，科技進(jìn)步使今天產(chǎn)品換代更新的速度加快，當(dāng)然我們也見(jiàn)到很多企業(yè)也跟著“換代”了。到此我們似乎可以得出結(jié)論，企業(yè)是具有生命周期的，隨著市場(chǎng)的變化、企業(yè)組織規(guī)模的擴(kuò)張，組織走向僵化、走向死亡(愛(ài)迪思，2004)。或者說(shuō)企業(yè)及時(shí)地轉(zhuǎn)化了產(chǎn)品、重新定位了戰(zhàn)略企業(yè)，獲得了重生蛻變(陳佳貴，1995)。但企業(yè)組織是由人力資本和物質(zhì)資本所締結(jié)的契約組織(周其仁，1996)。企業(yè)組織的持續(xù)成長(zhǎng)本質(zhì)上是一種核心價(jià)值觀的存續(xù)，只有與社會(huì)相和諧，不斷隨時(shí)代演化的價(jià)值觀才能存續(xù)。當(dāng)然這種核心價(jià)值觀必須有企業(yè)家注入且有后續(xù)的高層管理人員接受傳承，才能讓企業(yè)組織持續(xù)成長(zhǎng)(榮兆梓，1996)。
　　企業(yè)的中層文化即制度文化是將企業(yè)家的想法通過(guò)制度的形式在企業(yè)內(nèi)部傳達(dá)給企業(yè)的每一個(gè)員工。企業(yè)家創(chuàng)建一家企業(yè)也許有多種原因，但他都會(huì)按照自己對(duì)于企業(yè)組織的理解來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織架構(gòu)，制定企業(yè)的規(guī)章制度，并設(shè)立獎(jiǎng)懲措施，目的是希望每個(gè)人都能接受他的價(jià)值觀，按他的意愿行事。這就是企業(yè)家將他的價(jià)值觀內(nèi)化為組織的價(jià)值觀的過(guò)程。根據(jù)心理學(xué)理論，人的價(jià)值觀影響人的行為方式，反過(guò)來(lái)人的行為方式強(qiáng)化了人的價(jià)值觀。企業(yè)的價(jià)值觀經(jīng)由企業(yè)家注入，通過(guò)制度化方式內(nèi)化為組織本身的價(jià)值觀。建設(shè)制度文化的意義在于企業(yè)組織基于共同的核心價(jià)值觀，組織的效率會(huì)更高，組織的核心價(jià)值觀能得到更好的體現(xiàn)。
　　核心價(jià)值觀的最終具體體現(xiàn)就是企業(yè)的物質(zhì)文化。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的產(chǎn)品也是不斷推陳出新。在今天世界上的企業(yè)沒(méi)有一家始終以一種產(chǎn)品打拼市場(chǎng)而獲得持續(xù)成長(zhǎng)。企業(yè)的物質(zhì)文化也是隨著市場(chǎng)的變化而變化的，在企業(yè)核心價(jià)值指引下，企業(yè)的一系列產(chǎn)品只是其前進(jìn)的印跡。如IBM從PC領(lǐng)域的巨人到向聯(lián)想出售PC業(yè)務(wù)，但它的核心價(jià)值觀“追求卓越”并沒(méi)有改變。
　　此外，企業(yè)文化一旦注入企業(yè)，就具有生命。企業(yè)的核心價(jià)值觀通過(guò)組織制度化的形式內(nèi)化為每個(gè)員工自己的價(jià)值觀。根據(jù)心理學(xué)理論，價(jià)值觀影響人的行為，反過(guò)來(lái)，行為卻也不斷地加強(qiáng)價(jià)值觀。企業(yè)文化一旦形成就會(huì)在企業(yè)中形成氛圍，讓那些不能接受企業(yè)文化的成員離開(kāi)，并對(duì)企業(yè)的繼任者選拔產(chǎn)生影響。這就能解釋為什么有的企業(yè)在更換領(lǐng)導(dǎo)人后就土崩瓦解，而有的企業(yè)則歷任數(shù)位領(lǐng)導(dǎo)依然能茁壯成長(zhǎng)。其關(guān)鍵在于有沒(méi)有適合的企業(yè)文化。
　　
　　
　　三、企業(yè)家是企業(yè)文化的締造者
　　
　　企業(yè)家是企業(yè)的創(chuàng)立者，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的掌控者。企業(yè)家個(gè)人的人格魅力示范作用和對(duì)企業(yè)制度化的推動(dòng)，塑造了企業(yè)的核心價(jià)值觀，成就了企業(yè)的性格。
　　1.企業(yè)文化的核心理念來(lái)自于企業(yè)家
　　企業(yè)文化的形成是企業(yè)所有的人共同創(chuàng)造的結(jié)果，但企業(yè)文化的主導(dǎo)信念，卻無(wú)一例外都是先在上層確定形成，然后逐級(jí)下達(dá)，任何改變信念的工作都必須在企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，因此，企業(yè)家是企業(yè)的決策者，也必然是企業(yè)文化主旨的設(shè)計(jì)者?？疾炷切╅L(zhǎng)盛不衰的知名企業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，他們的企業(yè)文化中都有著非常明確的主導(dǎo)思想，而這些主導(dǎo)思想大都同那些在企業(yè)發(fā)展史上有著深刻影響的企業(yè)家(尤其是企業(yè)創(chuàng)始人)有著極為密切的關(guān)系。
　　2.企業(yè)文化的推動(dòng)力量來(lái)自于企業(yè)家
　　企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的誕生而降臨，起初的企業(yè)文化是處于無(wú)意識(shí)狀態(tài)的，待它發(fā)展到相當(dāng)?shù)某潭群?，需要將其進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，然后在本企業(yè)予以推廣和實(shí)施，而這一工作必須由企業(yè)家來(lái)完成。日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助領(lǐng)悟到，雖然其產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)外占有市場(chǎng)相當(dāng)?shù)姆蓊~，但基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和企業(yè)管理的艱難，他及時(shí)提出要全體員工必須“利用電子技術(shù)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)”，“靠良心的技術(shù)把世界連接起來(lái)”，并在經(jīng)營(yíng)方面倡導(dǎo)“公平的競(jìng)爭(zhēng)”，從而使企業(yè)迅猛發(fā)展，而這些恰恰就是松下的企業(yè)精神、企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。可見(jiàn)，企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中占有的地位是很難抹殺和替代的。
　　3.企業(yè)文化的演變驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)家
　　思想敏銳的企業(yè)家常常能及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化存在的問(wèn)題，并能大膽創(chuàng)新，打破束縛企業(yè)發(fā)展的惰性文化，建立能夠推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的新文化。通用電氣前任總裁韋爾奇，就是一個(gè)能夠積極推動(dòng)企業(yè)文化轉(zhuǎn)換和更新的優(yōu)秀企業(yè)家。1981年韋爾奇上任時(shí)，通用電氣的生產(chǎn)增長(zhǎng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于日本同類(lèi)企業(yè)。對(duì)此，韋爾奇認(rèn)為，世界在不斷變化，企業(yè)也必須在不斷改變自我的過(guò)程中來(lái)把握命運(yùn)。由此，韋爾奇開(kāi)始了對(duì)通用長(zhǎng)達(dá)五年的大刀闊斧的全面變革。他在注重打破原有的科層制度，構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)，重組通用電氣等“硬件”方面變革的同時(shí)，也注重在作為“軟件”的企業(yè)文化上的變革。在韋爾奇看來(lái)企業(yè)管理的關(guān)鍵并非是找出更好的控制員工的方法，而是營(yíng)造可以快速適應(yīng)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和團(tuán)隊(duì)合作的文化機(jī)制，給員工更多的權(quán)力與責(zé)任，讓員工與管理者實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。因此，他盡力改變整個(gè)企業(yè)的文化與員工的思考模式，從文化變革入手創(chuàng)建了一整套企業(yè)文化管理模式。韋爾奇對(duì)通用電氣的改造取得了巨大成功。在他擔(dān)任總裁期間，通用電氣的銷(xiāo)售額、利潤(rùn)長(zhǎng)期居世界500強(qiáng)前列。正如美國(guó)前康柏電腦公司董事長(zhǎng)本杰明·羅森所言，由于韋爾奇對(duì)該公司的企業(yè)文化進(jìn)行了成功的改革，創(chuàng)立了快速適應(yīng)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和團(tuán)隊(duì)合作的文化機(jī)制，才使得通用電氣成為企業(yè)界的奇跡。
　　
　　四、總結(jié)
　　
　　企業(yè)家是企業(yè)的創(chuàng)立者，企業(yè)從本質(zhì)上看是一個(gè)管理組織，企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)也就是組織的持續(xù)發(fā)展。文化之于組織的持續(xù)發(fā)展在于核心價(jià)值觀的注入，以及建立配套的規(guī)章制度將核心價(jià)值觀內(nèi)化為組織文化。而具有與社會(huì)發(fā)展相結(jié)合的組織文化才可以持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)之于企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)關(guān)鍵在于提煉核心價(jià)值觀，并設(shè)計(jì)制度體系將核心文化內(nèi)化為企業(yè)文化。
　　(安徽理工大學(xué)理學(xué)院)