激勵中的有效懲罰

　　一、引言
　　
　　激勵是管理理論和管理實踐中的重要話題。如何實施激勵，比較一致的看法是運用獎勵，有人甚至將激勵等同于獎勵，而將懲罰視為激勵的對立物。事實上，獎勵和懲罰都是管理激勵的重要手段，它們的區別在于，獎勵是正激勵，懲罰是負激勵。正如著名管理家哈羅德·孔茨所說：“害怕失去職務、失去收入、扣發獎金、降級或其他懲罰——過去是而且繼續是有力的激勵因素。”
　　從心理學角度分析，人都渴望得到組織的肯定與獎勵，以提升自己的生存環境和生存質量。同時，人都畏懼受到組織的責難與懲罰，責難和懲罰會帶來精神的或者物質的負面壓力，而大多數人都更愿意以正面的狀態去追求社會認可?？释c畏懼相比較，首先影響人的判斷、左右人的行為的，是畏懼而非渴望。畏懼然后謹慎、然后敬業、然后負責任，這是最大多數組織成員的真實狀態。
　　關于懲罰如何成為有效的激勵手段，需要我們作進一步的研究。
　　
　　二、有效的懲罰激勵探究
　　
　　懲罰在管理中的作用理應引起人們的關注，但遺憾的是，也許人們對它太熟悉了，似乎不值一談，因而現實中人們對它的理論研究相當貧乏?，F實的管理實踐告訴我們在運用懲罰激勵時，要“特別小心”，否則“會引起人們心理上的不滿意，反感、情緒上的消極反應、行為上的抵抗等等”，但我們卻未能深入一步，探究一下懲罰成為有效激勵手段的條件及原因。
　　
　　(一)懲罰的強度
　　人們的直觀感覺是，懲罰強度大一些比小一些更能有效地影響人的態度和行為。正因為如此，傳統的管理方式傾向于采用嚴厲的懲罰手段。但是，人們的直觀感并不一定正確。費斯廷格的認知不協調理論指出：人總有一種保持各種認知協調一致的趨向，也總有一種保持自身態度與行為一致的趨向，當個體體驗到各種認知之間或態度與行為之間存在不協調時，就會導致內心緊張和不適，這時，個體將力求改變這種不協調，以便消除內心的緊張和不適。從認知不協調理論來看，管理中運用懲罰的目的在于造成組織成員認知上的不協調，從而使組織成員的態度和行為向管理者要求的方向轉變。懲罰的效能主要取決于它造成組織成員感受到的認知不協調程度，所以，適度的懲罰就是最能喚起認知不協調的懲罰。
　　那么，較重的懲罰和較輕的懲罰相比，哪一種能對組織成員喚起更大的不協調感呢？阿倫森的實驗表明，較輕的懲罰更能喚起個體的不協調感，也更能有效地轉變人的態度。因為，在較輕的懲罰條件下，認知上的不協調難以從外部找到充足的理由來加以解釋，個體將努力尋求內在理由來消除不協調，即轉變態度。嚴厲的懲罰會強化個體用外在理由解釋認知上的不協調，結果反而不利于受懲罰者態度的轉變。特別是經常性的嚴厲懲罰會提高組織成員對懲罰的感受閾值，使組織成員逐漸失去對懲罰具有的敏感性。為了達到預期的效果，管理者只好進一步加重懲罰，這樣循環的結果，就一步一步削弱了組織成員對過錯的不協調體驗，最后，組織成員或者對各種懲罰都無所謂，變得麻木不仁，或者因自尊心遭到嚴重損害，產生軟弱感、自我無能感和被遺棄感。在此情況下，這些組織成員就只能成為組織目標實現過程中的累贅或破壞性因素。
　　強調懲罰的適度性，并不是說懲罰越輕越好，懲罰以能有效地轉變態度，喚起所需的行為和阻止不需要的行為為宜，把握適度性的關鍵在于，懲罰達到應有的強度后就不宜加重。過重的懲罰會減少不協調體驗，不利于態度的轉變，過輕的懲罰同樣難以造成不協調體驗，無法喚起組織成員轉變態度的內在沖動。
　　關于懲罰的適度性，在管理實踐中會經常遇到這樣一個難題，即從組織成員本人來看，較輕的懲罰可以解決問題，但從教育群體或他人的作用來，懲罰強度應更大些才能達到目的，因為群體或他人對懲罰的體驗強度通常會弱于組織成員本人。此時，在懲罰強度的選擇上就應看管理者主要是立足于教育組織成員還是教育群體。若是前者，就應選擇較輕的懲罰方式，若是后者，往往需要選擇較重的懲罰方式。不過考慮到組織成員的心理健康，尤其是考慮到轉變組織成員態度這一點，運用懲罰時似乎更多地從組織成員個體的角度出發較為妥當。如果在懲罰時過多地立足于教育他人，使懲罰過重，這不僅使組織成員不服和抵觸，削弱懲罰的效力，還會使其他人對管理者產生戒備心理，謹小慎微，降低組織活力，這顯然背離了現代管理的人本精神。
　　
　　(二)懲罰的公正性
　　公正是保證懲罰激勵性的前提。懲罰應有合理的客觀標準，對組織中的一切成員應一視同仁，不能因人而異。
　　亞當斯的公平理論認為，組織成員判斷其待遇公平與否的標準并非自己所獲報酬的絕對量，而是自己所獲報酬與付出的比率同他人所獲報酬與付出的比率的比較值。如若二者比率相等，組織成員認為公平；如若比率不等，特別是前者的比率小于后者的比率，組織成員會產生不公平感。懲罰在本質上是一種負報酬，組織成員的過錯是一種負付出。組織成員判斷懲罰是否公正，當然是以自身所受懲罰與過錯的比率同他人所受懲罰與過錯的比率進行比較。如果比率相等，組織成員認為懲罰是公平的，易于接受；反之，若自身所受懲罰與過錯的比率的絕對值大于他人所受懲罰與過錯的比率的絕對值，組織成員就會認為不公平，在心理上感到難以接受。對懲罰的不公平感會導致組織成員的消極態度和行為，滋生對立情緒，怠工或者干脆放棄工作，制造人際沖突甚至實施報復。
　　所以，只有公正合理地實施懲罰，才能既避免傷害組織成員，又能對一般組織成員起到警示作用。不公正的懲罰既使組織成員難以接受，也難以讓一般組織成員認同，它最終將敗壞整個組織風氣，無法起到管理激勵的作用。就受懲罰的組織成員本人而言，公正與否是一種主觀感受。因此，為了有利于受懲罰者形成“處罰是公正的”這一主觀認識，在實施懲罰的同時輔以相應的說理就顯得非常必要。有的管理者認為，直接施用懲罰簡單、省事、明了，而說理則顯得費時、拖沓，難以看到直接的效果，這就完全低估了懲罰過程中說理的重要作用。在很多情況下，有過錯的組織成員不一定能認識到自己所犯錯誤的性質及后果，不輔以必要的說理將不利于其認同和接受懲罰。
　　
　　(三)懲罰的時效性
　　及時的懲罰可以有效地制止和預防不良行為的發生。從管理控制的角度考察，同樣力度和方向的控制手段，在不同的時間條件下會產生不同的效果。因為，無控制的主體行為一旦同組織系統的預設目標發生偏離，其偏離程度將會隨著時間的推移而不斷增大，控制行為實施時間越早，偏差越小，糾正越容易；反之，偏差增大，糾正將更困難。懲罰實際上是一種管理控制行為。懲罰的滯后，意味著偏差的加大，將會給制止不良行為增添不必要的麻煩。及時實施懲罰既可以較為容易地糾正偏差或錯誤，又可以防止偏差的積累，減輕或避免組織成員因過錯給組織帶來的不利后果。
　　獎勵和懲罰是管理激勵的兩種重要手段。從時效上看，獎勵可以是定期性的，也可以是即時性的。長期的管理實踐證明，即時性獎勵明顯優于一月一次、一年一次的定期性獎勵。所以，越來越多的人主張獎勵應在定期性與即時性相結合的基礎上以即時性為主。
　　那么，懲罰是否也應如此?在時效性方面懲罰和獎勵是否具有對稱性?回答是否定的。在強化理論中，對個體行為的肯定所需的正強化可以借助于獎勵來實現，對個體行為的否定所需的負強化則通過懲罰來實現。強化手段應在行為消退之前進行，獎懲手段滯后，強化作用會降低，引導和塑造行為的過程也會大大推遲或減弱。所以，獎勵和懲罰都應在行為后及時進行，但這里有一個問題，大多數組織成員在通常情況下也會用組織設定的標準評價自身行為，對于那些肯定性的行為，往往消退較慢，而且由于組織成員內心存在著對獎勵的期盼，可以在相當長時期內遏制這種消退。所以，即使經過較長時間，個體仍將以一種開放的心理接受獎勵，使原有的行為獲得強化。否定性行為則是另一種情形，組織成員對自身行為作出否定性評價后，若沒有受到懲罰，心理上所感受到的僅僅是自我認識和自我行為間的不協調，組織成員自然不會期盼懲罰，而是盡快地通過自我調節來消除不協調。這種調節可改變行為，也可改變認知，行為已是既成事實，改變認知更為容易，結果往往是對原來的否定性評價作出否定。這樣，錯誤行為實際上獲得了一次自我強化，此后再遇懲罰，組織成員將以認知同錯誤行為一致所形成的閉鎖心理加以排斥。即時性懲罰可以在組織成員已形成認知不協調而又未自我消除前發生作用，定期性懲罰則極可能錯過這個時機。因此，懲罰應該是即時性的，不宜定期性進行。
　　
　　(四)懲罰與教育
　　懲罰本身不是目的而是手段，只有教育幫助了組織成員，正向的目的才能實現。既然教育幫助人是目的，那么，我們實施懲罰時，就必須做到二者的有機結合。因此，懲罰要達到“懲前毖后，治病救人”的目的，就必須與教育結合起來。單純的懲罰很難完全改變被罰者不良行為，甚至會適得其反，進一步將其推向錯誤的方向，即所謂“逆反”現象。
　　從實踐情況來看，許多管理者未能把懲罰的過程看做是一個連續而又必要的整體，常常懲罰完了事。顯然，這種方式不會產生良好的結果。懲教結合原則要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作，作為一個完整過程。施行懲罰，必須依據事先制定好的公布于眾的規則。也就是說，任何懲罰都必須是“有言在先”的，不教而誅，不但受罰者感到冤屈，眾人也會抱不平。
　　實踐證明，管理者態度嚴肅，能引起受罰者對自己不良行為的重視；態度誠懇，能使受罰者感到上級是與人為善，不是整人，有利于被懲罰者改正錯誤。懲罰后要切實使受罰者認識到自己錯誤的所在及危害，并幫助其樹立改正錯誤、繼續前進的目標。
　　任何懲罰都不會像獎勵那樣，給人們帶來興奮愉悅的心情，受罰者必然會羞愧、煩惱。這時，他們最希望有人予以思想上的解惑，尤其上進心很強、因過失而受罰者，心理的不平衡則更甚。如果不能及時解決其不能自我排解的疙瘩，就可能出現過激行為。所以，實施懲罰的重要原則之一，就是必須建立一個完整的教育系統。
　　
　　三、總結
　　
　　獎勵和懲罰都是管理激勵的重要手段，它們的區別在于，獎勵是正激勵，懲罰是負激勵。懲罰以能有效地轉變態度，喚起所需的行為和阻止不需要的行為為宜，把握適度性的關鍵在于，懲罰達到應有的強度后就不宜加重。公正合理地實施懲罰，能避免傷害組織成員而達到激勵目的。有效的懲罰應該是即時性的，不宜定期性進行。懲罰本身不是目的而是手段，只有教育幫助了組織成員，正向的目的才能實現，所以，實施懲罰的重要原則之一，就是必須建立一個完整的教育系統。
　　(南京師范大學)