知識型員工培訓新思路：基于勝任特征

　　被譽為“經營之神”的松下幸之助認為：“培養人才是當務之急……公司是制造人才的地方，兼而制造電器器具……”日本顧客中流傳著這樣的評價：“別家公司輸給松下電器公司，是輸在人才培訓上。”因此，企業員工的培訓是非常重要的，而知識型員工是知識經濟時代的新興產物，作為掌握科學技術的人才，是當今以及未來時代競爭的焦點。知識型員工的勝任特征具有獨特的特點。企業要留住知識型員工，使其成為企業的核心競爭力，就要從知識型員工的勝任特征出發對其培訓，把企業辦成學習型企業，把員工培養成學習型人才，為企業提高綜合的經濟效益。
　　
　　一、勝任特征文獻回顧
　　
　　勝任特征(competency)概念最早由美國學者麥克萊蘭于1973 年提出。麥克萊蘭認為勝任特征是區分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，是決定工作績效的持久的品質和特征。例如，績效出眾者具有較強的判斷能力， 能夠發現問題，采取行動加以解決并設定富有挑戰性的目標。
　　目前普遍接受的觀點認為，勝任力是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等，它能夠將企業中的績效優秀者和績效一般者區分開來。根據勝任力的顯現程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結構中的水上部分，這部分勝任力容易被感知和后天培養，是對勝任者基礎素質的要求，是有效執行工作所必須的，所以外顯勝任力也被稱為基準性勝任力(threshold competence)；內隱勝任力主要包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結構中的水下部分，這部分勝任力不易被感知并且難以培養，是區分績效優異者和績效平平者的關鍵因素，因此，內隱勝任力也被叫做鑒別性勝任力(differentiating competence)。
　　勝任特征的定義很多，但勝任特征下列屬性是具有代表性的：⑴綜合性。勝任特征由多種要素組成，它是員工外在的知識、技能和內在的態度、自我概念以及行為動機等心理品質的有機結合。⑵工作緊密性。勝任特征與員工所承擔的工作任務密切相關，它是員工高質量的完成本崗位各項工作任務所必備的基本特征，是個人能力與工作情景的有效匹配。只有個人能力為工作所需時，它才可能稱為勝任特征。⑶可習得性。勝任力屬于心理特征，但不等同于氣質。具有可習得性和遷移性，可以通過一系列的“干中學”或培訓開發，不斷提高其廣度和深度。
　　
　　二、對知識型員工勝任特征的界定
　　
　　美國著名管理學家彼得·德魯克最早提出“知識型工作者”(Knowledge Worker)，他將其描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工不同于普通員工，具有其獨特的勝任特征。
　　（一）知識型員工掌握一定的專業知識和技能。知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能借此可以對上級、同級和下屬產生影響，因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，具有較高的個人素質。
　　（二）具有高度的自主性和不斷創新能力。知識經濟時代的員工是企業最富有活力的細胞體，他們具有知識資本，依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維， 并不斷形成新的知識成果。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”因此，員工更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度自主的工作環境，他們要有一定的活動范圍，一定的權限，追求自主性、個性化、多樣化，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。
　　（三）有強烈的成就動機，更重視個人價值實現。知識型員工的工作特征具有其復雜性，知識經濟時代的員工受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。他們工作的目的主要是為了實現自己的個人價值，他們更加注重選擇和從事有利于發揮自己的專業特長、成就自己事業的工作與職業。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻，強烈希望得到社會的認可和尊重。他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看做一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
　　
　　三、知識型員工勝任特征的培訓與開發
　　
　　（一）基于勝任特征的知識型員工培訓需求
　　Allee （1997）提出了組織的競爭優勢可以從兩個維度來解釋的觀點，即核心技術競爭力與核心運作能力，這兩方面的勝任力都離不開組織的學習能力。所以，我們把企業的持續學習能力作為組織核心能力的重要組成部分，提出培訓開發的組織分析維度。對組織環境和組織變量進行分析，如組織現狀、困難、發展戰略、行業特征等因素，這樣可以預測組織發展和工作任務的變化可能，準確推測組織未來發展所需要的職務勝任要求，以及核心競爭力。
　　在確定培訓需求時，必須要考慮知識型員工個人的職業生涯發展規劃。知識型員工的職業發展規劃應把組織的需要和個人的愛好結合起來，二者至少不能抵觸（見下表）。
　　
　　Prahalad和Hamel （1990）提供了組織分析的框架，把個體層次的勝任力概念置于“人—職—組織”匹配的框架，從而使個體勝任力概念真正有益于培訓和開發。例如，個體的專長，如果不能與組織的勝任力相匹配，那么其作用會大打折扣；而脫離組織勝任力的培訓活動則無助于組織的發展。
　　 （二）培訓途徑
　　基于勝任力的知識型員工培訓開發是依照勝任力模型的要求，通過對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力的培養，來提高個體和企業整體的勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，以提高人力資源對企業戰略的支持能力。這種培訓不僅能滿足當前崗位對勝任力的要求，而且從戰略層面上也能滿足企業在今后相當長的時間里對知識型員工勝任力的要求。
　　勝任特征不僅是人事評價的核心，也是企業培訓的焦點，其中的表層因素可以被意識所控制，被常規培訓所影響。但其深層次特征或內隱知識并不停留在主動意識中，難以通過常規培訓加以提高。將深層次因素外顯化就成為培訓的關鍵，運用特殊的培訓使其外顯化。
　　基于勝任力的知識型員工培訓內容及方式有其獨特性。知識型員工其勝任特征的培訓采用五分法，即蛋糕五分法（見下圖）。
　　
　　1.表層勝任特征的培訓
　　（1）知識培訓，知識型員工本身就是知識的代表者，知識豐富，持續發展型培訓模式是最佳選擇，在原有知識基礎上，不斷地學習，實現組織學習和持續發展，建立學習型組織是最佳選擇；（2）技能培訓，由于知識型員工所從事的工作的特性，對其培訓是包含多方面的，如決策技能、解決問題技能、溝通技能、創新技能等。知識和技能的培訓是知識型員工勝任特征的基準勝任力，屬于表層部分，培訓容易實現。關鍵是知識型員工的內隱勝任特征的培訓。
　　２．內隱知識的培訓
　　（1）態度培訓的主要目標是解決“愿”的問題。知識型員工需具備扎實的理論和過硬的技能，必須有正確的價值觀和積極的工作態度，在認識到自己知識和技能上不足時，會主動、有效地去學習和不斷提高自我，從而最終成為企業所需要的人才，給企業帶來財富。態度培訓，首先要結合企業文化職位要求，讓員工理解有關理念，通過情景模擬讓培訓學員暴露價值觀，制定明確的培訓目標，通過工作分析和員工分析，找到適合企業和每個員工態度形成和行為改變的最有效方法和技術。其次，在日常工作中保持積極態度，去啟迪和影響員工的行為。可通過角色扮演法、考察法等提高受訓者正確面對現實和解決問題的能力。
　　
　　（2）思維培訓，其主要任務是打破受訓者固有的思維定式，從而得以不斷創新；其主要解決“創”的問題。在高度易變和不確定的系統中工作，必須動用他們所有的經驗、知識、技能應對各種可能出現的情況或適應各種預料中或非預料中的現狀。必須善于創新，并習慣于創新。現代社會唯一不變的就是變，創新成為企業生存和發展的重要內容。尤其是知識型員工具有不斷創新的能力。因此，在培訓中，要加強創新思維的訓練和創新意識的培訓。
　　（3）心理培訓，其主要任務是開發受訓者的潛能；主要解決“悟”的問題。隨著競爭的日益激烈，員工的生活和工作節奏加快，工作壓力加重，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、喪失信心等不良心理狀態，心理教育疏導十分必要。心理培訓將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業管理和企業訓練活動之中，以便更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，使員工心態得到調適、心態模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發等。
　　良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、奉獻意識、集體意識和團隊精神。如聯想集團定期邀請心理培訓機構的專業人士為員工做《壓力管理》等心理培訓，TCL、實達公司都常年邀請培訓公司開展心理培訓，在世界500強中至少80％的企業為員工提供心理幫助計劃。員工心理檔案建設和心理培訓，已經成為企業人力資源開發和管理中不可缺少的環節。
　　
　　四、知識型員工培訓中應考慮的因素
　　
　　（一）勝任特征培訓應該考慮到組織人員層次和行業、任務及企業特殊性等差異。組織中不同層次的員工其勝任特征培訓應當根據崗位特征突出其培訓重點。在職業指導員的技能培訓中，應采用能體現鑒別性勝任特征的小組討論學習法(learning through discussion)，強調對于個人主動性和工作組織等勝任特征的培訓和開發，進而提高培訓效果。
　　（二）如何對知識型員工內隱特征有效地培訓開發，有待于我們進一步的研究探索，不斷地增強和提高其深度。在培訓手段和方法的選擇上，要以遵循學習循環，激發學員興趣為原則。知識型員工基于勝任特征的培訓是專門針對性的培訓，要多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法、討論法、游戲式等培訓方法，特別是在隱性知識培訓時用如經歷、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引并引導學員，啟發學員思維。總之，企業要以開發知識型員工創新能力為中心，增強培訓效果。
　　 最后，注意防范知識型員工培訓后流失的風險。知識型員工有較高的個人成就動機，而且知識型人才稀缺，流動較少受到機會成本的限制，所以他們的流動率較高。企業要尋求一套防范措施，從培訓理念、培訓策劃、約束機制以及離職程序等幾個方面，通過多種手段進行分層次的、具有人性化色彩的多維設計，建立以預警機制為核心的防范機制。
　　（河南大學工商管理學院）