員工培訓后流失風險問題

　　一、 我國企業培訓現狀分析
　　
　　國內相關培訓專家在1995年就指出：“不重視員工培訓的企業加入世貿組織后將必死無疑?！钡珦?001年廣州勞動管理協會和北京西三角認識技術研究所聯合開展的一項調查結果顯示，只有5％的國有企業加強員工的人力資本投入；20％左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元～30元；30％的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止對人力資本的投資。而且，其中有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。我國國企人力資本投入呈大幅度減少的趨勢。
　　一方面，經濟大環境對培訓的要求遞增；而另一方面，企業對培訓望而卻步。歸根結底是因為培訓是一種投資，投資必然存在著風險。因而，如何應對員工培訓后的流失問題成了企業開展員工培訓時急需解決的問題。
　　
　　二、員工培訓后流失原因的分析探討
　　
　?。ㄒ唬┘钫卟坏轿?br/>　　美國哈佛大學詹姆斯教授對人力資本能動性作過專題研究，結果顯示：如果沒有激勵，一個人的能力只能發揮20％～30％；如果得到激勵，一個人的能力則可發揮到80％～90％。而受到挫折時，則會限制自身潛力的發揮。
　　多數企業中，員工參與培訓后，績效的提升無法獲得組織的認可，這在一定程度上打擊了員工的積極性。這種組織上的認可屬于精神激勵。相對精神激勵，物質激勵的影響更明顯。在人力資本綜合匹配性的導向下，培訓后的員工更關注同行業的工資福利水平和自身未來的發展，企業應及時調整匹配資料的供給，否則流失在所難免。
　?。ǘ┡嘤栐O計體系本身的滿意度低
　　從整個培訓體系的設計流程來看，導致員工流失的原因有以下幾種：
　　1.培訓對象選擇不科學。有些企業在沒有充分了解員工的職業生涯規劃和需求的情況下，盲目地選擇培訓對象。當企業選擇了一些“身在曹營心在漢”的人員進行培訓時，其投資就好比為他人做嫁衣。
　　2.培訓課程不合理。有些企業的培訓課程單純停留在技能培訓等操作方面，態度方面的培訓是課程設計的陰影。例如，很多企業對于新進員工只是加緊進行具體業務操作的培訓，而忽視了最重要的企業紀律和企業文化的灌輸，這將使得員工很難將個人發展與企業發展結合起來。
　　3.培訓無連續性。部分企業將培訓作為短時間內的補救措施，企業的短期行為直接使得員工對于知識技能方面的需求無法得到全面的提升。
　?。ㄈ┢髽I組織文化的欠缺
　　企業組織文化的形成是一個長期的過程，這種文化氛圍是挽留員工的潛在的感情因素。很多組織以硬性的規章制度來約束員工，員工無法感受到企業對其的關心和重視，自然選擇離開。
　?。ㄋ模┢髽I無發展前景
　　一個企業的發展前景直接關系到員工的發展。企業無法給員工一個確切的前進方向，也就無法保證員工能夠堅定地留在組織里。
　　
　　三、員工培訓流失問題對策的探討
　　
　　員工培訓后的流失根源在于從組織到個人的各個方面，既然要控制和減少員工在培訓后的流失，就必須正確認識、合理引導和利用人力資本的屬性，并且依照其屬性改變企業內部存在的各方面因素。毫無疑問，激勵、促進人力資本屬性積極作用的發揮，限制、約束其消極作用的危害是流失風險控制的關鍵。本文將最終解決辦法歸為五大管理體系。
　　（一）培訓體系設計管理
　　建立一個完善的培訓管理體系是企業必要的前期控制行為，可以在一定程度上減少流失發生的可能性。
　　1.合理進行培訓需求分析
　　培訓需求分析即要確定什么樣的人需要培訓以及進行什么樣的培訓，建議企業從組織分析和人員分析兩個層面。組織分析針對企業的整體資源配置和組織環境，適合高層管理者進行。人員分析則將員工之前的績效表現與績效目標對比判斷。
　　2.選擇培訓對象
　　在有培訓需求的員工中，首先要考慮員工本身的態度，如果員工本身就有向外發展的趨勢，組織要堅決排除在外。其次就是考察員工的自身能力，即考察員工有無人力資本增長潛力。對于很有潛力的員工，企業也應相當注意，因為這些人的能力提升快，其對于物質資料的要求增加的也快，企業應密切關注他們的未來發展預期。
　　3.培訓課程
　　現代的培訓活動應該包括五個層次：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓和心理培訓。企業的知識技能的培訓必須遵循科學性的原則，思維、觀念以及心理的培訓則應遵循趣味性和科學性相結合的原則。組織在培訓的過程中要加入情感因子，潛移默化地傳達企業文化，切忌條款強制性地灌輸。拓展訓練就是常用的方式。
　　4.反饋和改進
　　任何一項行為都不可缺少反饋和改進。培訓是一個持續的過程，企業需要不斷地根據前次培訓中暴露出來的問題及時地改進后期培訓。反饋信息來源于培訓的參與者，企業應利用調查問卷的方式，及時搜集參與者提出的問題，并及時調整。
　?。ǘ┵M用管理
　　培訓費用的分擔關系到企業和員工的雙方利益。對于培訓費用分擔的最終結論有三種：由員工承擔培訓的全部費用、由企業全部承擔以及企業和員工分攤費用。
　　有學者認為，員工承擔費用可以增大離職時的成本，在一定程度上減少員工的流動，尤其是通用性技能的培訓。另一部分學者認為，員工培訓后素質的提升會使整個企業的素質提升并獲得更大收益，長期來看應由企業買單。另外，員工承擔培訓費用會打擊其積極性。最為普遍的觀點是企業和員工分攤培訓成本，既保證在一定程度上加大員工的流失成本，也充分考慮員工的承擔能力和學習積極性。類似于新員工的試用期，由員工培訓期間的低工資來實現。
　　本文認同第二種觀點，即由企業全部承擔培訓費用，但是承擔的方式可有所改變，可采取“押金”的形式。在培訓開始前，企業向員工收取全部的培訓費用，并且與員工約定培訓結束，工作一定時間后全額退還。從長期來看，企業承擔全部費用。當然，對于退還也有一定的前提要求，除了設定必須工作的年限外，企業還需要將員工工作期間的績效與退還相掛鉤，如果員工在培訓后績效呈下滑趨勢或者做出違背企業利益的事情，企業可以酌情扣留部分培訓費用或者全額扣留。企業收到培訓金時，鑒于其數額較大且保留時間較長，可用于進一步投資獲利。企業應派人對培訓基金的運用實施監督和管理。
　?。ㄈ┖贤芾?br/>　　合同管理屬于流失問題的事前控制。合同明確規定培訓雙方的權利與義務，企業可以根據合同保障自己的權益，加大員工的流失成本。此成本包括兩方面：一是金錢成本，即違約金；一是未來發展的成本，即競業禁止協議。
　　違約金金額大小需要依據培訓費用以及接替的新員工的重置費用等所有帶給企業的損失的總和制定。除違約金外，常見的有競業禁止的協定。競業禁止時間的設定應該根據行業或者產品的特性確定相應的時期。如歐盟規定：競業禁止期限一般為兩年，最長不得超過五年，我國以二至五年不等的時間年限較為妥當。
　?。ㄋ模┡嘤栠^程管理
　　培訓過程管理是培訓流失風險的事中控制階段，其核心是有效溝通，對象包括培訓師和參加培訓的員工。
　　針對培訓師，企業需要追蹤員工在培訓期間的表現。企業應與培訓師保持聯系，及時了解員工的心理變化，分析潛在風險，合理控制。針對參加培訓的員工，則從兩個角度進行管理：一是對培訓師的授課意見；二是在培訓期間不斷增加的需求。前者是為了實現員工與培訓師的相互監督，后者則是對員工心理變化的直接管理，同時也便于培訓工作的后期改進。企業需要在培訓期間設立一個專門的崗位或部門進行過程控制。
　?。ㄎ澹┘罟芾?br/>　　員工培訓之后，技能得到了提升，其在社會環境中的競爭力提高，為了滿足作為經濟人的自利心理，對于外界的誘惑會更加的關注。有調查表明，員工培訓后流失的最主要原因是組織內部激勵制度的不完善，可見激勵管理對于流失風險控制的有效性。
　　本文將激勵措施歸結為薪金激勵、福利激勵、產權激勵以及機會激勵等。
　　薪金激勵是最為傳統的激勵方式，也是易于操作的方式。本文涉及的薪金激勵主要是指員工在培訓后，組織對員工工資的調整。當然，工資調整要依據一定的原則，并不是所有進行過培訓的人都必須加工資。企業可以將培訓與工資掛鉤，即若員工在培訓后能獲得更好的績效，則可將該員工列入工資調整序列。
　　福利激勵是指排除企業必須要實行的法定福利以外的福利，可以是帶薪休假或者參與高層管理的機會等。福利激勵同樣可以采取績效福利的方式。
　　產權激勵是最近幾年比較流行的一種激勵方式，主要包括員工持股計劃（ESOP）和股票期權制度，企業要結合實際情況選擇合適的方案。
　　機會激勵主要是針對員工的職業生涯規劃。企業要根據內部資源的配置和員工的需求狀況，及時準備連續的培訓計劃，從根本上杜絕培訓的短期行為。
　　除了上面所說明的應對措施外，企業還要加強配套制度，如人才儲備、崗位輪換等，使企業在培訓前、中、后三個階段都做好充分的準備來應對流失風險。
　　（中南財經政法大學公共管理學院）