對在新形勢下進一步做好黨政機關人事部門工作的思考

　　黨政機關的人事部門，主要負責機關內部工作人員的錄用、調配、退休和工資福利管理以及內部機構配置等工作，由于長期受傳統人事管理的影響，屬被動和服務性的工作居多，因而被定位為后勤服務部門。當今時代，在管理中，人不僅是一項資源，而且是重要的戰略資源，“以人為本”思想得到了越來越多的人的認同。實現科技進步，經濟與社會發展關鍵都在于人。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。進入21世紀，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。對黨政機關的人事部門而言，必須以人為中心，了解人的特點，關心人的需要，開發人的潛能，把“以人為本”的思想貫徹到人才管理的各個環節，最大限度地調動機關工作人員的積極性，激發他們的工作熱情，真正推進黨政機關的現代化發展。
　　
　　一、拓寬選人視野，在引進專門性人才上下功夫
　　
　　看準選好人才是黨政機關人力資源開發與管理的基礎。堅持“公開、公平、公正”的“逢進必考”原則的確提高了黨政機關公務員的整體素質。但針對目前各級黨政機關普遍缺乏的經濟、金融、法律、社會保障等方面的專門人才，人事部門應該開闊人才選拔視野，打破只局限于內部選拔的一貫做法，面向社會選拔各種專門人才，研究制定配套符合實際的用人方式，提高黨政機關工作質量和水平。
　　
　　二、樹立人力資源開發意識，在關心人才的成長上下功夫
　　
　　1、加大培訓力度，注重培訓效果。培訓是黨政機關人力資源開發與管理的重要一環，要根據經濟、社會發展的需要和職位的要求，通過各種形式，有組織地對公務員進行全員性的、全過程的政治和業務素質培訓，構筑公務員終身教育體系，提高公務員的創新能力。一是抓崗前培訓。通過地方行政學院或大專院校，對新錄用的公務員實施行政管理、法律、公文寫作、計算機使用等黨政機關適用知識的培訓，使之初步掌握黨政機關工作性質與運作特點、工作程序與方法；安排有關領導講解機關的重要職能及崗位職責；邀請有關老同志傳授機關的優良傳統和作風。未參加崗前培訓或者參加培訓不合格者不能任職定級。二是抓“學歷提升”式培訓。提高培訓層次，鼓勵公務員參加各種專業本科和研究生班，進一步提高公務員的文化、專業素質，提升現有人才的學歷檔次，改善機關人才結構與能力素質。三是抓專門業務培訓。每年根據不同類別人員專項工作需要，規定學時與學分，設置不同課程，有針對性地組織相關專業知識、專業技能的培訓，提高公務員的業務水平，使其成為本崗位的行家里手。在一般情況下，沒有修完相應業務培訓課程的公務員年度考核不能評優秀。四是抓境外培訓。為使公務員能夠適應入世后新形勢、新任務的需要，應有計劃、有組織地選派公務員到境外有關院校培訓，通過學習，使他們熟練掌握世貿組織規則、國際貿易慣例和現代管理、現代科學技術知識，進一步增強他們的工作經驗和與國際接軌的能力。
　　2、加大交流力度，拓展人才開發的廣度與深度。改變黨政機關傳統人事管理方法，變硬性管理為柔性管理。一是采取部門內部崗位之間或不同部門之間兩種方式進行定期交流，一般應在3～5年交流一次，通過給人才多個崗位鍛煉的機會，在使用中培養，在培養中提升人才的全面工作能力。二是選派骨干到國外或境外工作。積極創造條件讓黨政機關中高級人才參與國外學術、技術交流活動，選派優秀人才到駐外貿易機構、中資企業進行短期工作，使他們逐步熟悉國際慣例，提高融入世界經濟發展的能力。
　　3、實行掛職鍛煉。有計劃安排公務員在一定時期內，到其他黨政機關、國有公司、金融機構、私營企業、司法部門擔任一定職務，進行鍛煉。通過實踐，使他們在潛移默化中熟悉提高經濟管理知識、法律知識和駕馭市場經濟的綜合能力。
　　
　　三、合理優化人力資源，在“理才”上下功夫
　　
　　人事部門工作突出的是“人”和“事”。在千頭萬緒的工作中，合理配置好人的資源是最主要的。要做到“人盡其才，才盡其用”需要人事部門“理才”有方，因此，“理才”觀的建立對人事部門來說尤為重要。一是會看人。善于利用人事崗位全方面觀察人。由于從選拔到招錄乃至退休都離不開人事部門，因此對于每個人的秉性和特點人事部門最有發言權。二是會用人。讓合適的人在合適的位置上產生最佳的績效。三是會整合人才。了解本機關公務員隊伍中缺什么人才、有什么人才、培養什么人才。
　　
　　四、建立健全激勵約束機制，在調動人才的積極性上下功夫
　　
　　1、合理設計薪酬制度和福利制度。根據有關公務員工資制度的標準，人事部門可根據工作實際，按照不同職務、工齡以及考核的等次，制定相應標準的薪酬獎勵制度，以此激發工作熱情，穩定隊伍。二是安排帶薪休假。每年對考核優秀或表現突出的公務員安排度假，對那些因故不能休假的同志適當給予休假旅費給予補貼。三是集體購買保險。會同工會等部門，為公務員集體購買醫療等帶有福利性質的保險，減少公務員后顧之憂。
　　2、運用“分層激勵”法，完善動力機制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講，35周歲前的公務員精力足、干勁大，求知欲和政治上進心較強，希望通過自己的努力來贏得組織上和同事們的認可，對這一年齡段的人才應以精神鼓勵為主、另加少量物資激勵；對于35歲以上45周歲以下的公務員，已積累了相當的工作經驗，是人才資源的支柱，但其走上領導崗位的可能性已經較小，此時的心態則從追求政治上的上進轉為追求經濟回報上來，做任何事時往往存在過多考慮自己的付出和回報是否等價，對處于此年齡段的人才，應物資激勵為主，可以適當開展評選“創新獎”、“勤奮獎”等獎項，提高他們工作的內在動力；對45歲以上的公務員，“升官與發財”的觀念已經逐步淡化，針對這類人才應設置“敬業獎”、“廉潔獎”等一些獎項，激發老同志發揮余光，使他們認識到，不管是誰，只要你能發揮才能、努力工作，就可以在某個層面上當上先進和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿足。
　　3．樹立憂患意識，推行壓力機制。會同有關部門組織公務員到有關企業參觀學習，使公務員感受到改革開放帶來的豐碩成果時，體驗到競爭的激烈和壓力的滋味；會同紀委開展“警鐘常鳴”等活動，使公務員能時刻牢記使命，珍惜自己工作。依據管理心理學的理論，人在面對壓力和競爭時就會有一種潛在的危機感，正是這種危機感，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而，人事部門在駕馭人才時，應在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，充分發揮優勝劣汰的競爭機制，進而明確目標責任，樹立憂患意識，促才使他們去努力履行著自己的職責，更加珍惜自己的工作。
　　4、提高認識，履行約束機制。俗語講“沒有規矩不成方圓”。同樣，人才的開發也需要由規矩來加以限制，法律制度規范和倫理道德規范就是開發和管理人才的規矩，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做才對。只不過法律制度是一種書面的有形約束，倫理道德則是一種約定俗成的無形約束；前者是國家制定認可的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。為此，作為人事部門應全面著手，從提高人才自身的思想認識高度出發，緊密結合工作的特點，把這兩種約束轉化為自覺的行為。
　　
　　五、營造良好寬松的工作環境，在體現人性管理上下功夫
　　
　　人才是管理系統生命活力的源泉，識才、用才是現代人力資源管理的核心。在當前人才大戰此起彼伏、愈演愈烈的情況下，要使人才“安居”，一是使他們“樂業”：用事業留人。為他們創造出一個積極向上、快樂寬松的氛圍環境；業績導向、優勝劣汰、獎勤罰懶的制度環境；充分授權、充分激勵、鼓勵創新的工作環境；適當加壓、主動求變、沉著應戰的競爭環境；刻苦學習、團隊合作、共享成功的學習環境。讓公務員感到有干頭、有奔頭，安居樂業、奉獻敬業、建功立業。二是強化以人為本的管理理念，加強人文關懷。對公務員要關心，尊重他們人格，經常幫助他們解決一些困難，還要傾聽他們對機關發展和各項管理的意見，引導他們了解機關的發展目標，參與管理，滿足他們的工作勝任感、成就感和責任感，使他們感到自己的存在和對工作的影響力。重視機關文化建設，繼承和發揚機關的優良傳統，以此來形成一個巨大的磁場，使機關公務員將其聰明才智發揮得淋漓盡致，并牢牢吸引在干好本職工作崗位上。三是創造良好的人際環境和工作環境，保證所有人才在歡暢、快樂的心境中工作和生活，促進工作效率的提高，促進人文環境的改善。
　　作者系上海市委組織部干部、上海交通大學國際與公共事務學院MPA研究生
　　責任編輯：王亞侖