用規制調解“分配失衡”

　　市場化和制度性這兩股力量互動的矛盾既是產生這類利益分配失衡問題的深層原因，在和諧與發展的基本導向下，他們同時也是解決這些問題、調解利益分配失衡的根本力量
　　
　　隨著我國經濟改革的深化和發展，人民福祉普遍增長、收入水平總體提高，同時收入分配的差距也不斷拉大。制度性的壟斷經營，已成為促使我國收入分配差距拉大的重要因素，理性審視由壟斷帶來的“分配失衡”問題，對維護我國的社會和諧與經濟健康有著極其重要的意義。
　　
　　分配失衡的制度性特征
　　
　　在我國經濟體制改革背景下，國有行業或企業的壟斷性經營具有很強的“制度性”特征。壟斷性行業或企業在國家政策優惠下獲得了資源優勢和制度壁壘優勢，從而形成較強的獲利能力，擴大了和其他相對弱勢部門職工的收入差距。
　　經保守測算，目前我國壟斷行業（包括電力、電信、金融保險、煙草等產業）職工的平均工資是其他非壟斷行業職工平均工資的2—3倍，如果將工資外的隱性收入考慮進來，上述差距還會更大。同時這也為壟斷企業高層人員收入的快速增長、企業內部薪酬水平差距的拉大提供了基礎條件。
　　2005年發布的一項有關中央企業負責人薪酬的調查顯示，地產和輕工行業高管的平均年薪是其職工平均工資的27.6倍和23.6倍，諸如石油、電力、交通、通訊等壟斷性行業的這個值平均來看接近14倍。可見，壟斷一方面導致了壟斷行業職工收入水平總體偏高，另一方面導致了壟斷行業或企業內部薪酬水平差距不斷擴大，即形成了所謂的收入分配的“雙重失衡”。
　　但是，透過現象進一步去思考這兩個“分配失衡”的本質內涵，我們可以發現：首先，毋庸置疑的是，由制度性壟斷而造成的壟斷行業或企業員工收入水平總體偏高是具有水平上的失衡特點的。基于制度的特殊安排而獲得的外生優勢，實際上為壟斷行業或企業的員工提供了超出其自身人力資本和市場均衡價值的“附加價格”，而其他沒有“特殊照顧”的行業或企業員工則沒有機會享受這份“壟斷紅利”。
　　其次，對于壟斷行業或企業內部薪酬差距擴大的現實，其本質更在于分配結構上的失衡，而非單純的水平問題，也不能簡單地把問題歸罪于高層人員薪酬水平過高。實際上是體制性障礙和市場化不足，導致了壟斷企業人事管理制度的封閉性，人員能進不能出、能上不能下的機制尚未被根本打破，薪酬與人員本身人力資本含量之間扭曲的結構性依附依然存在，使得一些本應獲得高價值認可的人才其激勵水平受限，或者不能在“陽光下”光明正大地獲得本應獲得的合理高回報，同時大多具有壟斷企業員工身份、但其人力資本含量并不能滿足當前市場需求的人，卻舒適地享受著“壟斷紅利”。形成了“懶惰者剝削勤快者”、“有能力的人過勞死，沒能力的人舒服死”，這樣一種嚴重的激勵結構性失衡。
　　總之，由壟斷帶來的收入分配失衡，實質上是“整體性的分配水平失衡”（相對于其他行業總體偏高）和“系統內的分配結構失衡”，這兩個失衡效應的總和。
　　
　　制度制約市場化進一步完善
　　
　　以上的兩個“分配失衡”，究其根本是我國市場經濟體制改革在發展中遇到的矛盾，是市場化力量和制度性力量在互動中產生的矛盾。
　　一方面，我國戰略性產業的市場化改革既需要來自市場內生動力的驅動，也需要來自制度調整和特別安排的外生力量的推動。特別是大多數壟斷行業獲得了國家在投資、信貸、稅收或利潤分配等方面的優惠，為壟斷行業或企業獲得高額壟斷利潤提供了市場和制度優勢，也便為其整體性的分配水平偏高提供了條件。再加上當前我國國有企業治理結構尚不完善，內部人控制和操縱國有資產為小群體牟利的違規情況時有發生；一些宏觀的收入分配指導政策難以落到實處，私留利潤、工資侵蝕利潤和稅收的現象屢見不鮮……等等這些由于制度因素帶來的“灰色”運作，無疑都加劇了人們對壟斷性高收入的質疑。
　　另一方面，壟斷行業或企業在享受由制度帶來的利好優勢的同時，也不可逃避地承擔著由制度帶來的某些局限。制度的保護性也帶來了相應的系統封閉性，突出的表現就是系統組織內部的競爭機制缺失、內生動力不足和激勵結構失衡等。制度性的局限，有些是具有政治意義的，而有的則可以通過對管理機制的改革和完善來逐步化解。
　　
　　調解利益分配失衡的根本力量
　　
　　當然我們更應該積極地意識到，在我國社會主義市場經濟體制建設過程中，市場化和制度性這兩股力量互動的矛盾既是產生這類利益分配失衡問題的深層原因，在和諧與發展的基本導向下，他們同時也是解決這些問題、調解利益分配失衡的根本力量。
　　從宏觀層面來看。首先，深化市場化改革、消除非競爭性壟斷是回復分配公平的根本方向。過去人們往往強調了“市場帶來效率卻可能損害公平”的這一方面含義，但對于由制度因素造成的壟斷性分配失衡（包括整體性的水平失衡和系統內的結構失衡）而言，市場便成為實現公平的基本矯正力量。在向市場化轉型的過程中，壟斷帶來的保護性優勢應該遵循著“先揚—后抑—最終退出”的路徑。
　　其次，適度加大宏觀規制的力度是調解分配失衡的必需手段。如通過法律（如《反壟斷法》）和金融、價格監管體制的建設來制止和約束壟斷行為，逐步控制和消減由非競爭因素帶來的制度性紅利等方面。但同時，也要注意避免矯枉過正，避免對改革以來在收入分配方面所取得的成果進行否定。
　　將市場和規制的雙重力量落實到企業管理機制的建設層面，可以采取以下若干方面的具體措施：如繼續大力完善我國國有企業的治理結構建設，運用現代績效管理和薪酬管理方法，平衡人才的約束與激勵等。
　　有效調解壟斷帶來的“分配失衡”，既需要充分發揮來自市場和規制的雙重宏觀力量，也需要落實到在微觀管理層面積極推動現代人力資源管理制度和薪酬管理制度的建設和運行。
　　
　　構建科學合理的收入分配體系
　　
　　對國有單位特別是壟斷行業進行工資分配的宏觀調控只是構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系的一個方面。
　　改革開放以來，我國經濟發展取得了舉世公認的成就，但在如何分享改革發展成果、處理不同人群之間收入分配關系方面，仍然面臨許多問題和挑戰。比如當前存在的“制度內工資平均主義”和“制度外收入差距過大”同時并存的問題。國家機關及事業單位“制度內工資平均主義”，直接導致人才隊伍激勵不足，人才流失現象嚴重，國家宏觀經濟和社會發展戰略目標難以實現。“制度外收入差距過大”，則導致地區間、行業間、單位間的收入失衡、心理失衡，引發了一些不穩定、不安定的因素，影響了和諧社會的建設。
　　為逐步理順我國社會收入分配關系，建立科學合理、公正公平的社會收入分配體系，不可能單純通過微觀的薪酬分配機制實現收入分配公平。因此，還要關注過程公平和結果公平。國家應保障低收入群體的基本收入，把城鄉困難群眾列為低保的重點保護對象；建立最低工資保障制度，及時調整并嚴格執行最低工資標準。一方面，應積極推進企業制度改革，引進競爭機制，研究和解決造成分配不公的深層次問題；另一方面，應積極開展以工資指導線、勞動力市場價位、人工成本預測預警等制度建設為核心的工資宏觀調控體系建設。此外，還應發揮工會的職能和作用，在外資企業和民營企業建立工會組織，擴大工會會員覆蓋范圍。同時，加強工資法制建設，反對收入分配歧視，依法解決工資糾紛，使勞動關系雙方有通暢的解決問題的渠道。（作者分別系中國人民大學勞動人事學院院長、教授；中國人民大學勞動人事學院博士生）