體制外員工是二等公民嗎

　　
　　在現實生活中，同是一起畢業的大學生、研究生，如果在“體制內”就業的人往往會得到人們羨慕的目光。
　　無獨有偶，我們還能常聽到這樣的對話：“工作解決了嗎？”“有編制嗎？”如果回答者說是“有編制”的，多半會引來羨慕的回應。
　　據報道，一家單位招聘“事業編制”員工時，只招20人，但報名卻達到了幾千人，而每年火爆異常的公務員考試更不待言。體制外員工主要包括兩類群體，一類是在行政、國有企事業單位的沒“編制”的員工；一類是在外企、民營企業的員工。
　　
　　“沒編制”的煩惱
　　
　　放棄畢業時國家所謂的“統分統配”，走上“體制外就業”的道路，年近不惑的張先并沒有太多遺憾。如今的他已經是某體制內單位的第三產業部門的骨干。雖然當年放棄人事、戶籍檔案，沒有享受“在編”的待遇，可是他也覺得，“體制外”就業給了他施展才華的機會。如果按照“統分統配”，可能他還捧著“鐵飯碗”，可是也不可能有像今天這般接受了市場經濟的充分洗禮。“體制外”就業，有苦有甜，同樣是五味俱全。唯一讓張先隱隱覺得缺憾的是，昔日的同學聚會在一起時，相對那些“處長”、“局長”、“公務員”，無論在他人眼里，還是自己內心深處，都或多或少感覺沒別人風光。
　　陳文，大學畢業時正值取消“分配”，師兄師姐們很多都進入了正式在編的所謂體制內的單位，于是他成了體制外的一員。經過努力，他進入了一家對他個人成長比較好的單位，從事著他感興趣的職業。與他的師兄師姐們相比，盡管有養老之遠憂，有漂泊、不穩定之感，他還是感受到了“關了一扇門，開了一扇窗”的戲劇性際遇。他雖然也曾想通過公務員考試進入體制內，可是還是因為鐘愛自己現在的職業而沒有去與“千軍萬馬”擠那座獨木橋。
　　在經濟快速轉軌、社會急遽轉型的中國，張先、陳文只不過是其中的一個縮影，像這樣的“體制外”就業者，是一個龐大的群體。
　　毋庸諱言，“體制內外就業”的差別，是一種客觀存在。
　　
　　外企員工也想進入“體制內”
　　
　　改革開放的不斷深入，拓寬了體制外的社會空間，人們對單位的需求在下降。隨著改革開放不斷推進，在部分非公有制經濟較發達的地區，人才分布格局發生重大變化，“體制外”人才數量已超過“體制內”人才。然而，在現代社會激烈的競爭壓力的擠壓下，也出現競相進入“體制內”的現象。
　　“別人覺得外企好，其實我最終的想法是再度進入機關。”拿著20多萬年薪的凌至是一位“海歸”，目前在一家跨國公司上班，他告訴記者，自己出國前曾經在國家機關呆過，經歷了從體制內到體制外的角色轉換。出國回來后發現，雖然現在所從事的職業工資很高，可是壓力大，連軸轉，每天加班超兩小時，很少10時前回過家，基本沒有休息日，三餐不定。房價上漲太快，賺幾年可能只夠買房的。所以他的理想狀態還是回到“體制內”，房子、福利待遇什么的都不用像現在這么操心。現在體制外雖然就業靈活，可是跳來跳去也沒有安全感，容易產生“朝不保夕”、吃了上頓下頓沒著落的感覺。關鍵是可預期的上升通道很難看到，還可能因領導的更替和喜好隨時有工作變動的可能。
　　“體制外就業”，到底意味著什么？
　　甚至有媒體形容“體制內外兩重天”。體制內和體制外，難道真是一道難解的謎嗎？我們不妨從現實中尋找答案。
　　一項調查表明，“體制外”人才普遍壓抑感強、壓力大，渴望得到社會認可和尊重。放棄人事、戶籍檔案從某大學出走，到寧波一家國營企業任職的楊博士坦言，由于傳統體制觀念作怪，“體制外”員工的地位不高，相應地“體制外”人才就有壓抑感。機關事業單位中“不在編”的群體，在目睹本單位的“在編人員”一個個有了自己的房子，升職或被授予重任、外派學習，雖然自己能力與之不相伯仲甚至更強，但卻因為不在“體制內”而不能享受。不穩定感、漂泊感油然而生，也可能在面臨著巨大的壓力不乏干勁的同時，卻也因缺乏可預期的上升通道而動力不足。
　　首先，必須承認的是，針對體制內、外的職工實行差別待遇、“內外有別”、對勞動者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。基于原有的計劃經濟體制，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而鞏固了這種制度性歧視。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種制度性歧視、非制度性歧視待遇。
　　全國人大代表洪可柱接受記者采訪時說，公務員、企事業單位的勞動者，勞保統籌都不一樣，很多因工作需要在不同的體制間調動，但他們退休了卻享受不同的差別待遇。體制內外的差別更大，體制外的情況比較復雜，首先，勞動保障體系的建立各有差異，有些體制外的勞動單位的勞保體系還存在嚴重缺位；其次，體制外比較好的情況，就業靈活，個人利益比較好，同時競爭非常激烈，歸屬感、不穩定。就業形式比較靈活的同時，也存在勞動單位經常性解雇、勞動合同不完善等情況。
　　在一般人的觀念里，“體制內”可能養“懶人”，“體制外”不會養“懶人”。隨著企事業單位收入分配的改革，“體制內”養“懶人”的情況，可以說在一定程度上得到了改善。但是在同一片藍天下，同樣的付出和成果，卻可能只因體制的不同而有著天壤之別。同樣的科學發明，屬于“體制內”還是“體制外”的研究成果，遭遇也迥然不同。
　　其次，勞動強度過大，成普遍現象，體制外員工遭遇維權難。在外企、民營企業，這種情況更為普遍。據有媒體報道，中國已成為世界上勞動時間最長的國家之一，很多行業，員工勞動時間已趕超日韓。2006年，深圳華為公司25歲的胡新宇因沒完沒了的加班猝死，引發輿論對“過勞死”的新一輪聲討。面臨“過勞死”威脅的，不只是白領，超強度工作的廣大職工的生命健康也蒙上了陰影。這里的“職工”主要指體制外職工，從珠三角頻頻發生的女工連續加班幾十小時猝死事件到胡新宇悲劇，無不指向一點：越市場化的地方，職工的剩余時間越易被壓榨。“體制外員工權益誰來保障”話題尤其顯得沉重。
　　華東政法學院副教授、知名勞動法專家董保華認為，現行法律保護體制內員工，較少關注體制外員工。《勞動法》對勞動者的保護，很多針對“體制內”的勞動單位管用，而下崗人員、外地工、民辦企業員工等卻沒有得到法律的蔭護。體制內的勞動者“享受陽光普照”，而體制外的勞動者卻面臨權利“真空”，不公平就此產生。《勞動法》相比之下更應把立法重點轉移至“保障體制外勞動者”，并且盡可能拉平兩者之間的差距。國外不少國家有健全的公益訴訟制度，而我國這樣的機構是缺位的，一旦勞動者在就業中受到歧視，也只能個人起訴。
　　第三，同工不同酬，體制內“隱形”福利擴張，加劇不平等。所謂同工不同酬，就是指干同樣的工作，產生同樣的效益，但所得的勞動報酬和享受的福利待遇卻有很大不同。以本地工和外地工為例，同樣加班，外地工的報酬就會低于本地工，又比如休假，幾乎沒有外地工能夠休滿探親假。更不用說行使選舉等公民權利了。長期以來，全國很多地方以及大多數企事業單位同工不同酬的現象比較普遍。一些企業為了降低成本，正好利用靈活的招工方式，有意用各種條條框框把員工分成三六九等，人為地造成同工不同酬。
　　據勞動部門專家、學者參與的一項調研顯示，在我國政府機關福利項目設置權限缺乏統一規制的背景下，僅以其中的福利性補貼類項目為例，多數政府機關至少設有七、八項福利性補貼，而一些體制內單位的福利性補貼甚至會多達十幾、二十幾項。
　　第四，“體制外”勞動者期望建立更加規范的人才流動規則。這是“體制外”勞動者面臨著的又一大問題。隨著人才流動越來越頻繁加速，很多“體制外”勞動者的戶籍、檔案基本處于懸空狀態。“棄檔”者更多。據媒體報道，全國各級人才流動中心代管的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份被主人拋棄。在我國現行體制下，如養老保險、醫療保險、失業保險等國家強制推行的福利政策、職稱評定、各種政審等，仍需要人事檔案。然而，現行僵化的人事檔案制度與社會人事檔案需求明顯脫節，滯后于社會經濟發展，成為體制外就業者的一個沉重包袱。“體制外”人才面臨著渴望得到社會認可和尊重、期望建立更加規范的人才流動規則等諸多問題。
　　“體制外”勞動者為中國經濟社會的發展貢獻了活力。然而，盡管不少地方“體制外”勞動者群體已經超過體制內的人數，但是，各級政府對這個日漸壯大的群體的管理卻普遍薄弱。全國范圍內還很少有機構對“體制外”人才進行信息收集和整理。一些地方的“專業技術人才隊伍建設調研”，調查對象仍局限在國有企事業單位，“體制外”人才仍未進入視野。
　　有學者說，中國正處在邁向市場經濟的過渡期，等把計劃經濟的殘余改革完了，也就不存在體制內外之分了。那時，政府將只管失業，而就業則將交給市場，按照供求規律、競爭規律、價值規律去配置。但目前來說，“體制內外就業”的話題，注定是個長期話題，必須得到正視。專家呼吁，新形勢下，關注“體制外”就業，將其納入我國就業整體規劃視野，應提上進入我們的議事日程。