關于信用社員工管理研究

　　摘要：隨著農村信用社改革工作的全面展開，改革面臨的難點問題也將逐步顯露。在同業競爭加劇的情況下，農村信用社較高的人力資源成本，會束縛其競爭能力。員工是企業最大的資產，也是最寶貴的財富源泉，員工管理的成敗，人力競爭的勝負，關系到企業的興衰。因此，要想使改革成功，要想提高信用社的競爭能力，加強員工管理，提高員工素質和工作效率是目前信用社管理的當務之急。
　　關鍵詞：信用社；員工管理；管理措施
　　
　　一、員工管理問題的提出
　　
　　員工管理是伴隨企業組織出現而產生的。在泰勒提出科學管理以前，企業管理員工的最有效方式就是不斷地監督員工并以辭退手段來進行威脅，使員工的生產率達到相同的標準。
　　科學管理之父泰勒首次采取科學和客觀的方法進行工作設計，在此基礎上提出管理員工以金錢為主要激勵手段，同時在員工聘用中注重員工體力、腦力和工作相匹配等。這時期員工管理主要是激勵、控制和提高員工的勞動生產率水平。實施科學管理成為員工管理的主要工作。“泰勒在管理理論方面做了許多重要的開拓性工作，為現代管理理論奠定了基礎。”^[1]
　　20世紀30年代梅奧著名的霍桑實驗研究結果使員工管理從科學管理轉向了對人際關系的注意。
　　20世紀70年代以后，心理學理論在人的行為規律研究中得到了更深入的應用，麥克里蘭提出了成就動機理論和認知評價理論、布羅德沃特提出目標設置理論和強化理論、亞當斯提出公平理論和弗羅姆提出期望理論，這些理論對員工管理的影響是多方面的，并且已被廣泛應用到員工管理實踐中。
　　
　　二、目前信用社員工現狀
　　
　　農村信用社員工是農村信用社的基礎性資源，是農村信用社經營效益產生的基礎。農村信用社員工管理科學與否，不但直接影響著農村信用社經營資源的質和量，而且決定著農村信用社整個資源配置的效率，決定著農村信用社的生存與發展。就目前來看，農村信用社員工結構存在一定的問題：
　　從員工的學歷結構看：在我市近3000名農信社員工中，本科及以上學歷者231人；專科學歷1031人；高中中專1271人；初中及以下學歷者390人。其中第一學歷在專科以上者不足8%。學歷結構明顯偏低。
　　從員工年齡結構看：25歲以下者282人，占9.4%；26——35歲1082人，占36.%；36——45歲1214人，占40. %；45歲以上者445人，占14.8%。
　　從內外勤員工比例看：管理人員520人，占17.3%；會計出納708人，占23.6%；儲蓄710人，占23.66%；信貸601人，占20%；計算機維護28人，占0.9%；審計稽核55人，占1.8%；其他業務人員116人，占3.86%；非業務人員185人，占6.2%。內勤與非業務人員較多。
　　
　　三、信用社員工管理措施探討
　　
　　1、控制員工總量。農村信用社長期以來以其“點多面廣”而占據大部分農村金融市場。但是，大量的金融網點和人員的存在，必然使農村信用社的人力資源成本增高。在今天電子化的時代，農村信用社也必須向電子化管理邁進，否則將嚴重制約自身的發展。因此，在不斷加大經營性資源投資的前提下，應該研究信用社發展對員工的合理需求量。公式如下：
　　NHR = a?［1+（b% - c% - d%）?T］
　　公式中NHR -----未來一段時間內需要的在崗員工；
　　a -----目前已有的在崗員工；
　　b% -----信用社平均每年發展的百分比；
　　c% -----在崗員工發展與信用社發展百分比差異，主要體現信用社在未來發展中提高員工效率的水平；
　　d% -----客觀減員百分比；
　　T -----未來一段時間的年限。
　　信用社目前的在崗員工是3000人，按照信貸業務規模發展的要求，計劃平均每年以10%的速度發展，計劃員工發展與企業發展的百分比差異是1%，客觀減員1%，三年后需要有多少員工？
　　根據公式：
　　a = 3000；b% = 10%； c% = 1%；d%=1%； T=3
　　NHR（三年后需要的員工）
　　=3000×［1+（10% - 1% - 1%）×3］
　　=3720（人）
　　目前泰安市農村信用社總人數為3000人。三年內應增加720人。
　　2、建立嚴格、科學的績效考核和職務晉升制度。績效考核是員工管理的核心內容，它對于激發人的潛能，優化人力資源配置起著至關重要的作用。目前，在對農信社干部員工的考核中，一直沿襲著“勤、能、德、績”抽象指標考核，雖然輔助以群眾談話、測評等手段，但是由于缺少量化的、具體的評價指標，干部員工崗位職責界定模糊，對崗位工作量的大小測定不清，考核流于形式，考核結果沒有與人力資源管理的其他內容掛鉤，使績效考評偏離了農信社的績效評價約束和優化資源配置的目標。
　　管理員工績效，其目的是為了提高每個人創造績效的能力。員工創造績效的能力主要有三種存在形態：
　　第一種存在形態是“能力持有態”。即員工有創造哪方面績效的能力？這種能力強到何種程度等。員工“能力持有態”的績效考核指標我們稱它“能力考核指標”。
　　第二種存在形態是“能力發揮態”，即員工在創造績效的過程中，發揮自身能力時，所表現出來的熱情、主動性。他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發揮態”，就是這個員工在工作過程中表現的責任感強度。主觀能動性、職業道德水準等等。員工“能力發揮態”的績效考核指標我們稱它“態度考核指標”。
　　第三種存在形態是“能力轉化態”。即員工在創造績效的過程中，所表現出來的能力的實際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉化為企業需要的業績？“能力轉化態”的績效考核指標我們稱它“業績考核指標”。
　　 3、加強員工培訓，建立學習型組織。當今社會是學習型社會，企業要成為學習型組織，就要重視對員工的培訓，以抓住機遇，迎接挑戰，增強活力，適應日益激烈的人才競爭和市場競爭。
　　其實，員工培訓是企業一項有著巨大回報的長期投資，員工培訓有助于提高員工的職業素質和工作能力，有助于提高員工的競爭能力，增強企業的發展能力。員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰性的任務，希望晉升，而這些都離不開培訓，通過培訓既可增強員工的滿足感，又達到構建學習型組織的目的。
　　讓員工感到組織對社會有貢獻。任何一個組織的存在必定有價值，這種價值體現在企業具有一個長期的目標，即能夠激勵員工。對于一個組織來說，賺錢是一個重要的前提。但不是最終目的。長壽公司的做法在于，它們常常追問自己所做的事情是否符合社會價值。
　　隨外界變化適當調整主觀世界。“心智模式不僅決定我們如何認識周遭世界，并影響我們如何采取行動。”^[3]每個人看待、觀察世界，都是經由了自己的主觀方式之后得到的結果，這個世界在每個人的頭腦里，更準確地說，都是虛擬的世界。心智模式本身并沒有對和錯，因為這是我們生活的一部分。但人不能把自己禁錮在一個固定的主觀世界里，要隨著外界的變化而適當調整，不斷超越自我。當然，要想超越自己過去的限制，思想的禁錮或者說習慣造成的一些主觀性，唯一的辦法就是學習與反思。關鍵的是要進行集體反思，讓一個集體里面的不同人，從不同的角度觀察問題，形成共同的新的智慧。組織學習的一個核心問題就是怎么樣在一個集體當中構建一個環境、氛圍、一種文化，來促進大家的反思。
　　了解所有影響決策的因素。團隊中不同角色的人思考問題的角度是不同的。事實上，團隊就是一個復雜系統的不同成員的結合。因此，系統思考是一個重要的環節。系統思考的核心含義是把不同事務的相關性、不同層面的相關性找出來。系統里面的每個人，是看不到整個系統的，他們知道的是自己周邊存在哪些問題，因此首先要解決的是這些問題，但卻看不到這個問題在系統里的位置是怎樣的，往往是繞了一個圈子之后，這個問題變得更加嚴重了。
　　信用社員工管理有各種層面的、復雜的系統，管理人員往往不了解整體，不做系統的深入研究，就去解決眼前存在的問題，最終治標不治本，產生很多副作用。
　　對于團隊來說，系統思考的意義就在于，了解所有影響決策的因素，打破固有的思維模式，讓所有人都積極主動地從全局考慮問題，參與到管理中去。“系統思考能夠使人對生命的一體感產生愈來愈強烈的體驗，并且使人的視野從看部分改變為看整體。”^[4]
　　4、加強對員工的情感管理。員工情感管理是現代企業員工管理實踐面臨的新問題。在現代企業的管理實踐中，僅僅規范員工的外在行為并不能實現組織的期望。組織可以規范員工的外在行為，但是很難規范員工的思維。這對現代企業員工管理提出了新挑戰。組織在提出工作要求、行為規范和發給員工薪水之外，還應當做什么來使員工績效達到組織的期望？現在很多企業通過企業文化建設來解決這些問題，使全體員工有信仰、有共識、有生活工作的行為準則。然而企業文化建設要求組織中的員工對企業的理念、企業的價值觀、企業精神、企業制度等發自內心地信奉，并真誠地在生活工作行為中體現與執行。如何讓員工的精神意識活動如此呢？根據精神意識活動規律，對員工情感進行管理是最有效的途徑。現在越來越多的企業為了避免組織面臨人才流失和組織崩潰的困境，充分發揮組織人力資源這種企業最重要的資源的作用，正在發起一項圈腦運動——情感管理運動。情感管理正在成為解決員工管理新問題的重要途徑與方法。
　　作者單位：山東科技大學經濟管理系
　　(編輯 雨露)
　　
　　參考文獻：
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