民營企業(yè)心理契約管理探討

　　摘要：心理契約的本質(zhì)是現(xiàn)代組織及其成員對無形的心理內(nèi)容的一系列期望。把心理契約的概念引進民營企業(yè)人力資源管理，探討民營企業(yè)人力資源管理的心理契約具有十分重要的現(xiàn)實意義，心理契約的構(gòu)建貫穿于民營企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，尤其要重視人員招聘方法，做好科學(xué)的職業(yè)生涯管理，營造良好的工作環(huán)境。
　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；心理契約
　　人力資源是生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源，是創(chuàng)造財富的主體。目前，我國中小民營企業(yè)在人力資源管理方面存在著諸多問題，已成為制約民營企業(yè)快速成長的瓶頸。加強民營企業(yè)心理契約管理，將對民營企業(yè)吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工，充分激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮重要作用。因此，心理契約管理的作用已格外凸顯出來。
　　
　　一、心理契約的涵義
　　
　　“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授首先提出的一個概念。他認(rèn)為心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”心理契約的本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的期望，它是一種關(guān)系性契約。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又發(fā)揮著有形契約的影響。心理契約可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為條件是動態(tài)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的預(yù)望。
　　在民營企業(yè)人力資源管理中，勞動契約是最基礎(chǔ)的形式。這種契約是當(dāng)事人之間的法律，通常盡可能排除感性因素，傾向于理性的冷冰冰的條文規(guī)定。但在實際生活中，在契約主體履行義務(wù)過程中，契約主體又是一個活生生的人，不免夾雜情緒，如果沒有一種有效的心理調(diào)整機制，在嚴(yán)重情況下，契約主體會偏離契約目的，導(dǎo)致違約情況的發(fā)生。
　　
　　二、民營企業(yè)必須重視心理契約
　　
　　1、重視心理契約是樹立員工正確的價值觀的需要。大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，民營企業(yè)員工在追求物質(zhì)利益的同時，更大程度上追求的是對其價值的證明。對他們最有力的激勵是對其價值觀的報償，通過理念和價值觀來吸引并留住員工的全力以赴的精神，企業(yè)員工全力以赴的精神靠商業(yè)契約難以達(dá)到。
　　2、重視心理契約是增強管理和技術(shù)人員才干的需要。管理、技術(shù)工作具有創(chuàng)造性，自主性很強，在專業(yè)范圍內(nèi)擁有很大的自主權(quán)，一紙契約無法對專業(yè)要求進行說明，也不可能體現(xiàn)管理、技術(shù)工作的創(chuàng)造性特點，為了使管理、技術(shù)人員不僅能夠更好地發(fā)揮專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗、知識、管理、技術(shù)才能，而且能夠激發(fā)其靈感、提升其科研能力，就必須著力營造干事創(chuàng)業(yè)的心理氛圍。
　　3、重視心理契約是人的性格特點使然。人并非冷冰冰的沒有感情的機器，他們的感覺和對環(huán)境的評價都帶有情緒成分，他們的努力程度受情緒影響很大。從成就目標(biāo)定向來看，管理、技術(shù)人員對自己的內(nèi)在特質(zhì)如智力、能力方面持有一種隱含理念。他們受過一定教育，情感比較成熟，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的動機很強。當(dāng)他們管理、技術(shù)心理期望得不到滿足，就會有較為強烈的情緒反應(yīng)，心理契約雖沒有一個確定的內(nèi)容框架，但心理內(nèi)隱的“諾成條款”往往決定著管理、技術(shù)人員的行為。
　　4、重視心理契約也是管理效益的需要。管理的目的就是要在組織內(nèi)產(chǎn)生凈盈余，在給定的資源約束條件下，以最小的成本獲得最大收益。就民營企業(yè)引進管理、技術(shù)人員而言，需要付出高昂的成本，如果在管理、技術(shù)人員引進后忽視其心理期望，仍會流失，這就大大增加了民營企業(yè)的成本（比如協(xié)調(diào)成本、聲譽成本、重新組織招聘的成本）使企業(yè)得不償失。然而多數(shù)民營企業(yè)，重視勞動契約的管理，如管理、技術(shù)人員進廠時要簽訂有幾年以上服務(wù)期的協(xié)議，管理、技術(shù)入股協(xié)議，很多待遇直接跟服務(wù)期掛鉤等。這些規(guī)定盡管在短期內(nèi)起到了一定程度的穩(wěn)定軍心的作用，但從長遠(yuǎn)來看，民營企業(yè)未能兌現(xiàn)給予管理、技術(shù)人員的人文關(guān)懷、信任氛圍等心理承諾，其心理契約很容易被破壞。這種破壞過程往往是主觀性的體驗，有時并不一定表現(xiàn)出來，但其產(chǎn)生的負(fù)面影響卻不容置疑。正如美國著名的管理心理學(xué)家施恩所說：“雖然它沒有寫明，心理契約卻是組織行為的決定因素。”因此，從管理效益看，必須重視民營企業(yè)員工的心理契約，使得人力資源管理產(chǎn)生正的外部效應(yīng)。
　　
　　三、民營企業(yè)心理契約的管理
　　
　　心理契約的管理，應(yīng)貫穿于民營企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，其中人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、職稱評定、人際關(guān)系等都是心理契約管理的重要環(huán)節(jié)。要建立企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)和溝通就非常重要，通過培訓(xùn)讓員工隨時清楚地知道自己目前所處的位置，并時刻檢查自己是否與組織的目標(biāo)一致。許多民營企業(yè)的失敗都源于最高管理層缺乏鮮明的目標(biāo)和清晰的遠(yuǎn)景規(guī)劃。作為最高管理者，需要具備前瞻性和戰(zhàn)略眼光，同時要將目標(biāo)堅定地貫徹下去，因為員工希望工作中有明確的方向感。企業(yè)如果建立了與員工的心理契約，就會大大提高團隊的凝聚力和工作效率。民營企業(yè)在心里契約的管理中要把握以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
　　1、人員招聘應(yīng)重視“實際職位預(yù)知”。招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。對最初建立的心理契約產(chǎn)生破壞性影響的問題主要是招聘過程中不切實際的推銷。民營企業(yè)求才心切，招聘時往往夸大優(yōu)勢，并隨意給應(yīng)聘者過高的承諾。應(yīng)聘者為能進入民營企業(yè)，同樣夸大自己的優(yōu)點，也給出過高的承諾。當(dāng)應(yīng)聘者進來后，雙方都發(fā)現(xiàn)對方實際狀況與自己期望有較大偏差，心理契約開始動搖，由于重新調(diào)整的過程十分困難，解職與離職就不可避免。就此，有人力資源專家提出了一個“藥方”——“實際職位預(yù)知”。所謂“實際職位預(yù)知”，就是指在招聘時對職位的有利和不利方面作一個實事求是的、全面的介紹。實際的職位預(yù)知能縮小員工心理期望和現(xiàn)實之間的差距，較好地實現(xiàn)個人與職位、個體與組織之間的匹配，從而構(gòu)建起良好的心理契約。
　　2、加強員工職業(yè)生涯管理。首先，民營企業(yè)必須有一個明確的發(fā)展定位。定位明確，許多問題迎刃而解，比如需要引進什么樣的人才，大家要有共識。如果民營企業(yè)引進的目的和員工進廠的目的都很明確，就容易匹配心理期望。員工在做職業(yè)生涯規(guī)劃時，也容易恰如其分的給自己定位。其次，民營企業(yè)應(yīng)提供更多適用的培訓(xùn)進修機會，協(xié)助員工制定各時期的職業(yè)生涯規(guī)劃，向員工傳達(dá)企業(yè)是成就人才的地方、企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展和員工成長雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，從而增強民營企業(yè)員工的工作滿意度及對企業(yè)的忠誠度。
　　3、營造良好的工作環(huán)境。管理心理學(xué)認(rèn)為，動機是激發(fā)人們工作積極性的內(nèi)在動力，而這種積極性的發(fā)揮，還要看有沒有實現(xiàn)其動機的環(huán)境和條件。民營企業(yè)能否為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也是心理契約構(gòu)成的核心要件。
　　第一，加強制度建設(shè)。俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓。”民營企業(yè)必須制定合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人事規(guī)章制度，并注意在實施中不斷改革、完善。同時民營企業(yè)要增加制度的透明度，切實按照制度行事，用制度來約束和規(guī)范員工的言行，用制度來衡量員工的功過。使管理突破人情障礙，從而得以公正、有序地進行。
　　第二，實施客觀公正的績效考評。目前民營企業(yè)存在一些破壞心理契約的誤區(qū)和做法，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、暗箱操作、任人唯親等，必然使員工因受到不公正評價而失去對民營企業(yè)的信任。因此，從構(gòu)建良好的心理契約出發(fā)，必須建立科學(xué)合理的評價機制。
　　第三，良好的工作環(huán)境來自于內(nèi)部和諧的人際關(guān)系。霍桑實驗表明，組織中的人群關(guān)系狀況不僅影響員工的積極性、主動性和協(xié)作精神，而且還會影響到員工對組織的滿意度和忠誠度。在民營企業(yè)中建立和諧的人際關(guān)系，必須重視員工的主體地位。只有讓員工在被充分信任的氛圍中施展他們的聰明才智，用信任將彼此藕合在一起，才能形成民營企業(yè)和員工之間的“生命共同體”。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，用企業(yè)文化來團結(jié)員工，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位，安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；增加娛樂設(shè)施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。
　　第四，營造以人為本的企業(yè)文化。達(dá)成與維持“心理契約”要形成以人為本的企業(yè)文化氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績效對稱的發(fā)展。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守心理契約所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。
　　作者單位：邵陽學(xué)院經(jīng)濟與管理系
　　（編輯 雨露）
　　
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　　基金項目：湖南省社科基金特別委托研究課題（編號：05JD009）。