民營企業人力資源管理缺陷及其對策

［摘 要］ 民營企業人力資源管理中出現的問題或缺陷表現為企業主主觀上的封建思想；缺乏有效的人力資源規劃和薪酬與激勵機制。因此，民營企業必須樹立正確的人才觀，盡快建立起科學的績效考核體系和人才激勵與約束機制。

［關鍵詞］ 民營企業；人力資源管理；考核體系；激勵約束機制

［中圖分類號］ F121.23 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］１００３－３８９０（２００7）10－００39-04

一、引言

改革開放以來，中國民營企業得到了迅猛發展，在國民經濟中占據了重要地位。據有關部門統計，全國已有3 200多萬戶個體私營企業，解決了8 000萬人的就業問題；中國民營企業總戶數已達800萬家，分別占全國企業總數的99%。民營企業創造了中國GDP的55.6%、工業新增產值的74.7%、社會銷售總額的58.9%、稅收的46.2%、工業增加值的40%、實現利稅的77%、出口額的60%、城鎮就業機會的75%等等。多年來，民營企業的年產值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經濟增長速度?？梢姡駹I企業在國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業方面發揮了重要作用，已經成為中國經濟發展的重要力量。但是，在民營企業的發展過程中還存在著諸多問題，嚴重阻礙和制約了民營企業的進一步發展，尤其是民營企業人力資源管理中出現的問題或缺陷，已經成為民營企業由成長期進入成熟期的瓶頸，成為大多數民營企業走向成功之路難于逾越的鴻溝。

二、民營企業人力資源管理中出現的問題和成因分析

中國民營企業大多采用家族制的制度模式，實際上，家族制在世界范圍內也是主流治理模式之一。在全球５００強最近一次的排名榜中，有１７５家為家族控制的企業。就亞洲部分國家或地區來說，家族企業創造的產值占本國ＧＤＰ總量的比例：韓國為４８．２％；中國臺灣為６１．６％；馬來西亞為６７．２％；中國香港5個最大家族企業占據了香港地區ＧＤＰ總量的２６％。即使在現代企業制度完備的美國，家族企業也創造了７８％的就業機會，其創造的產值占全美ＧＤＰ的５０％。就中國國內最具經濟活力的東南沿海地區來說，家族企業也扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業產值已經占到其全部工業份額的99%，ＧＤＰ的8０％，稅收的80%?？梢姡x煌的業績足以說明家族制企業是較為有效的公司治理形式。那種認為家族制日趨衰落并且一定要讓位于現代企業制度的觀點是十分片面的。尤其是在美國安然公司丑聞之后，人們便重新審視并開始重視家族制企業的作用。未來家族制企業不僅不會消失，而且還會在不斷完善和優化中重新煥發活力。而中國民營企業中存在或出現的諸多問題不是家族制制度模式本身的原罪（當然，中國民營企業家族制制度模式急需不斷完善和優化），而主要是在管理理念和操作層面上的錯誤造成的。民營企業人力資源管理中出現的問題或缺陷更突出地表現為民營企業主主觀思想上的封建性和方式方法上的僵化、魯莽與簡單。具體表現為：

（一）民營企業主自身出現的問題

在民營企業中，多數企業主對人力資源管理存在著膚淺的認識，從骨子里認為人力資源管理僅是針對和要求下屬與員工的，只是其驅使或管理人的工具，忽視或輕視現代人力資源管理知識的學習與技巧的掌握?；诖?，在其日常的思維和管理行為中出現了招致日后人才大量流失的諸多錯誤。如，自傲自大、自滿自負、決策草率、專橫跋扈、唯我獨尊；心胸狹窄、缺乏自律性；名利觀念強、一切榮譽歸自己；投機心態強、缺乏長遠戰略考慮；急功近利、行為浮躁；不講信用；不尊重他人的思想和尊嚴，等等。表現在企業主身上的這些致命傷，條條都可能將真正的人才嚇跑，都足以致企業于萬劫不復之地。在企業創立初期，也許這些“特點”是其曾經權且得以取勝的“法寶”，但一個企業要真正成長起來，不能總是依靠投機取巧。因此，要想將企業做大做強做優，民營企業主就必須徹底克服掉以上毛病和“匪氣”。同時以上“特點”也恰恰反映了企業主內心的“底氣不足”。由于其管理企業的能力不足，導致了其自信心的下降和他信力的缺失，表現在用人上就是“用人必疑”，用人只講血緣和親情，對外人缺乏信任，生怕自己的秘密“曝光”和肥水流入外人田。對高薪聘請來的職業經理人或其他管理者只授職不授權，將其當成擺設或“束之高閣”。在這樣的企業中員工普遍缺乏廣泛認同的價值觀和凝聚力，完全以打工者和局外人的身份“混”工作。企業主也多以個人好惡作為評判人和事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做。因此，企業必然表現為管理和技術人才的嚴重不足，而且現有的有限人才也會不斷流失?？杀氖?，面對人才困局，企業發展受阻甚至基業飄搖，有的企業主竟不知罪己，反而責怪他人和社會，認為：根源在于職工素質太差以致朽木難雕以及職業經理人的浮躁、不忠等屬于社會和時代的“弊病”。

（二）缺乏有效的人力資源規劃

人力資源是企業的重要戰略資源，它在一定程度上決定著企業戰略的成敗。隨著企業規模的不斷擴大，經濟效益的不斷提高，人力資源規劃對企業發展日益凸顯其戰略意義。而相當數量的民營企業并未重視本企業的人力資源規劃工作，未制定與企業發展相適應的人才需求規劃，更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質，以適應企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃所形成的企業人員替補及發展所需要的各類人才。多數民營企業深切感受到高級管理人才和技術人才的缺乏，但由于事先沒有相應的人力資源規劃，深切體會到了“人”到用時方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴重影響了企業的持續發展。知識經濟的到來，技術更新周期加快，職業半衰期越來越短，有的企業已經認識到了要想在競爭中創新發展，就必須對職工進行教育和培養，才能保證企業發展所需人才和技能的更新。然而，這些企業在人才培養上仍然或多或少地存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。即使制定有培訓規劃的企業，也多表現為固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間難于保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。之所以出現這種現象，是由于民營企業主功利主義思想在作祟，他們內心深處存有培養和開發人才是為他人做“嫁衣裳”的顧慮，處處以成本控制為“圭臬”，奉行“不為我所有，而為我所用”的思想和對人才只用不養的觀念；缺乏充分開發、合理使用、有效管理的正確的人才觀念。

（三）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

目前，中國大多數民營企業的人力資源管理仍處在傳統的人事管理階段，往往注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵機制?，F代企業人力資源管理把人看成是活的能動的資源來加以開發和利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為現代人力資源開發的重要目標。通過有效的薪酬與激勵機制，激發全體員工的工作及創新活力與潛能。而目前中國大多數民營企業雖然已經認識到了人力資源的重要性，并且也實行了頗有力度的薪酬與激勵措施，諸如，以不菲的年薪聘請職業經理人和層級管理者，不但配發高級轎車，而且還分配豪華住宅等。但令民營企業主始料不及的是，在這些豐厚物質利益的誘惑下，竟然還有不少的職業經理人和層級管理者“掛印而去”。這里的問題出在僅以高報酬等物質刺激一種方式來激勵，而忽視以目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵的非物質激勵方式，已使激勵效用大打折扣；尤其是采用整齊劃一的物質刺激方式更起不到激勵作用，因為它已退化成“福利”形式，人人都有份，惟無“激勵”的份。對于職業經理人、層級管理者來說，物質財富已有一定的積累，他們更需要自我滿足和獲得較多的尊重。單一的薪酬體系已不能滿足他們的多樣化需求，原有的薪酬體系和激勵機制必須做出調整。此外，由于中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵。因此，企業在采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，還會導致分配不合理，往往是企業花了錢卻收不到激勵的預期效果，甚至還會挫傷職工工作的積極性。

三、克服民營企業人力資源管理缺陷的對策

（一）進一步完善家族制企業的治理模式，建立科學的人才引進機制

盡管民營企業家族制管理模式在當今世界范圍內是一個被廣泛運用的較為有效的企業治理模式，尤其是在中國民營企業初創時期，家族制管理模式更是引領企業獲得了飛速發展，使企業規模得到了迅速擴大。但是，中國大多數民營企業隨著企業規模的不斷壯大，使家族制管理模式的作用發揮到了頻臨其“失效”的臨界點，其原因是由于中國大多數民營企業主沒有隨著企業規模的迅速擴大而相應地充實和提高自己以及親屬參與企業經營的專業知識、專業技能和經營管理水平。在日益激烈的競爭中日感無力引領和駕馭企業航船在市場大潮中劈浪航行。面對如此困境，企業主應胸懷寬廣，高薪引進高水平的企業經營和管理人才，當然，引進的人才必須忠實可靠，必須具有一定的開拓創新精神。民營企業主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權。為了保證引進人才與民營企業主一心通力地經營和管理好企業，應在制度層面作出相關的具有法律效力的規定，比如，引進人才和職業經理人須參入一定的股份（當然有較豐厚的股息回報）或交納一定的保證金，以表示其融入企業的決心；相應地，民營企業主應學習明清時期晉商的成功經驗，讓職業經理人自己監督和鞭策自己，即給予職業經理人優厚的報酬和部分剩余收入，使其努力程度能與企業經營好壞緊密地聯系在一起，以產生較強的自我約束的力量。再者，民營企業主與職業經理人之間必須建立暢通而完善的信息披露管道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產生不應有的矛盾。另外，職業經理人的加盟使民營企業改善了家族管理的治理結構，采用了委托代理模式，解決了困擾民營企業所有權與經營權配置不當所帶來的低效問題。

（二）全面提高民營企業主的素質，樹立正確的人才觀

對個人來講，其發展、前途和事業成敗均取決于自己的人文思想、文化素質和內心深處的價值判斷。那些在市場經濟中成功的民營企業主，哪個不具備較強的文化底蘊和人文內涵，他們的精神境界及哲學理念都達到了很高的層次，企業中的滾滾利潤與其說是機遇和市場所帶來，還不如說是他們本身的高素養所成就?？梢姡駹I企業主本身的素質決定了企業的成敗。因此，民營企業主必須虔誠、認真地學習和體味中國傳統儒商與國內外成功企業家的經驗精華，到中國著名的企業家培訓基地去吸吮理論的乳汁，經受成功與失敗案例的“歷練”。從內心深處去研磨人力資源管理理論、組織行為學、經營學、管理心理學、智慧學以及企業倫理學的知識要旨，重新塑造和提升自己的道德觀念與誠信度，將自己努力塑造成像李嘉誠、包玉剛、艾柯卡等現代企業家所具有的那種理性、嚴謹、條理和邏輯性取向的精神氣質。再者，作為企業的主管或主人，還應在企業戰略、識人與用人方面投入較大的精力，因此，企業主應樹立正確的人才觀，在企業中逐步建立起完善的選人、育人、用人、留人等系統的人力資源管理體系，并輔以嚴密的規章制度，從而使企業實現合理地育人、有效地留人，以充分調動全體員工的積極性、創造性，從根本上保證企業戰略的實現。首先，招聘人才時應注重無資歷但有潛力的新手。實際上，與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態度，尤其是發展潛力對企業來講更為重要。新手需一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態度，具有較強的對企業文化的認同與歸屬感。另外，新手一般較年輕，精力旺盛，學習效率高，會真正腳踏實地工作，大都對企業及個人的發展投入更多的關注，具有以廠為家的心理感受。其次，注重內部培養，這樣才有助于提高人才對企業的特異適應性，有利于企業人力資源的穩定。人才是能動的資源，對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發揮自身潛能，體現個人價值，實現人的全面發展。只有這樣企業才能獲得持續發展的動力。

（三）建立科學的績效考核體系與人才激勵約束機制

由于大多民營企業主對人力資源管理的重視不夠，考核制度不完善，致使很多民營企業不能科學地對員工的工作表現、業務能力、貢獻大小等情況進行公正的績效考核，從而難以充分地調動員工為企業工作的積極性。不完善的考核制度導致了其不完善的獎懲制度，致使很多民營企業不能形成科學的人力資源管理制度。因此，在民營企業建立科學的績效考核體系非常重要。建立客觀、公正、科學、合理的績效考核體系是通過現代績效管理來實現的，企業通過績效管理將戰略目標層層分解和傳遞下去，從而使得各職能部門和員工的活動與企業的戰略和目標保持一致。績效管理由績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋以及績效結果四個環節所組成。績效管理并不同于傳統的績效評估，它不僅強調工作結果，更重視達成目標的過程，強調在過程中通過管理者和員工不斷地溝通，切實幫助員工不斷提升其績效。企業績效管理以分類分層的辦法，建立不同類別、不同層次員工量化的考核指標體系，制定績效評估流程和公正、科學、合理的考核方法。另外，企業應在考核的基礎上盡快建立和完善與人才貢獻相適應的分配機制和人才激勵約束機制，在考核結果的基礎上按照貢獻大小給予員工相應的報酬。對貢獻大的高級人才要給予高薪報酬；對有突出貢獻者要給予重獎；對于經營管理者或職業經理人根據經營業績實行年薪制、股票期權和沉淀福利制度。但對于績效考核達不到指標體系要求者，要給予相應的懲罰，以使每一位員工的行動和績效都保持在企業健全的約束機制的框架內。

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（課題組負責人：張增強；課題組成員：魏儉，關華，秦雙鎖，張戰，王文其，李建國；執筆人：張增強，王文其）

責任編輯：涵 育

責任校對：艾 嵐