組織變革條件下雇傭關系的失衡與調適

［摘 要］ 雇傭關系是企業所有者和勞動者以市場為導向的經濟合約模式，與社會制度沒有必然聯系。面對組織變革，傳統的長期雇傭在降低成本、技術進步、戰略調整等因素作用下逐步解體。對傳統雇傭關系的否定并意味著對長期雇傭的否定，構建好新型雇傭關系對企業和員工都是必要的。

［關鍵詞］ 組織變革；雇傭關系；可雇傭性；關系調適

［中圖分類號］ F270 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3890（2007）07－0086-04

企業與員工之間的雇傭關系是一種契約關系，其核心是企業組織為員工提供工作崗位，員工為企業努力工作，良好雇傭關系的建立有利于企業吸納和留住人才，并對其實施有效激勵，使其高水平地服務于企業。面對新的市場環境下雇傭關系的失衡，創建新型雇傭關系是當前需要解決的問題。

一、對雇傭關系的界定

雇傭關系的概念最早由英國學者Charles Morrison在1854年提出。在長期的研究中對其理解有廣義與狹義之分。從狹義角度理解，雇傭關系就是生產過程中雇員與雇主的關系。從廣義角度看，雇傭關系是一種基本的社會關系，涉及與勞動有關的經濟的、社會的、心理的和組織的各個方面。隨著生產力的發展，對雇傭關系認識上的階級性色彩被逐步淡化，合作與交易的特點得到突出。認知的重點也逐漸由內涵的確定轉變為應用研究，傾向于如何消除矛盾，發現共同點，尋找解決問題的有效途徑與政策。

雇傭關系作為一定歷史階段的產物，在商品經濟出現之前是不存在的。到了資本主義社會，伴隨著商品經濟的發展，從而產生了資本家與勞動力之間的雇傭和被雇傭的關系。這種雇傭關系與以前的勞動制度相比，有效地規范了勞資雙方的權利和義務，保護了勞動者的各種權利，因而雇傭制度的產生是一種歷史的進步。

應當看到，雇傭關系在本質上體現為企業內部所有者和勞動者以市場為導向的經濟合約模式，表現為組織與員工之間互惠的交換關系，它與勞資雙方地位上的平等或不平等以及社會制度沒有必然聯系，雇傭關系并非是資本主義社會的固有特征。實際上，只要市場機制在起作用，所有者與勞動者就必須通過合約的方式來規定各自的權利和責任，當然也就體現出雇傭與被雇傭的關系。從中國的情況來看，在企業與員工之間都存在著不同形式的合約關系，主人翁是從工人階級的領導地位而言，雇傭關系則是從企業內部的所有者和勞動者的關系而言，明確這一點，對于正確理解中國企業所有者與勞動者的關系，特別是近20年來中國企業用工制度的變革是非常必要的。

二、傳統雇傭關系的解體

雇傭關系的發展經歷了一個由短期雇傭到長期雇傭（終身雇傭）再到短期雇傭的過程。20世紀50年代，隨著企業自身穩定性和市場穩定性的不斷提高，不少雇主發現，實施長期雇傭既有利于企業也是員工所期冀的目標，建立以內部化雇傭為載體的長期雇傭關系是聯系企業與職工的有效紐帶，它不但能有效提高員工對企業的忠誠度，還能夠促進企業產生高的勞動生產率。在這種情況下，長期雇傭就被視為雇傭關系發展的一個理想目標和具體的努力方向。20世紀70年代威廉·大內在《Z理論》一書中就極力推崇企業實行終身雇傭，甚至將美國企業的競爭能力遠不如日本企業的主要原因歸結為日本企業所實行的終身雇傭制。

長期雇傭的意義在于，企業向員工提供工作保障，甚或向員工承諾終身雇傭的保證，以此培養員工對企業的忠誠，為企業奉獻自己的一生。在這種關系的約束下，企業可以最大限度地獲得由于員工知識技能高度專業化所帶來的收益，同時不必擔心有價值的雇員跳槽，以降低企業用于人力資本培養和管理投資的風險。也可以在一定程度上降低雇員的薪酬要求，使企業成本下降。還可以享受因為提供、保障就業機會而樹立的良好的社會責任形象所帶來的間接的經濟效益。而對員工來講，從長期雇傭的契約中可以獲得必要的職業和生活保障，可以避免經受失業的心理壓力和惶恐感，還可以享受企業的學習機會。在長期雇傭條件下，隨著貢獻的積累導致他們對企業的期望不斷延伸，加之技能的高度內部專用性而難以在企業外部另尋發展，無形中增強了他們對企業的依賴。

雇傭作為一種企業制度離不開環境的支持。傳統的長期雇傭所依賴的年功序列工資制、企業內培訓制度、福利制度等都是建立在企業良好的經營狀況之上，只有經濟持續發展，才能為長期雇傭奠定必要的物質基礎，如果這些條件遭到破壞，勢必導致雇傭制度的變遷。

到了20世紀80年代，經濟的全球一體化、各種新技術的迅速發展，給企業發展帶來了巨大的壓力，不斷加劇的市場競爭使企業失去了穩定的發展環境，為了迎接挑戰，企業不得不進行調整，而企業自己能夠充分掌控的、有效的內部調節方式就成為首選，調整的目的就是改變內部結構來提高適應性。通過調整，在優化了運行結構的同時也導致一些崗位被精簡，部分富余人員離崗，職業的穩定性降低。雇傭雙方尤其是員工原先形成的心理平衡被打破，員工以忠誠、遵從和努力工作作為條件換來的工作穩定感被淡化，失去了原來對組織的忠誠和信任。

這種狀況不僅西方國家如此，中國也概莫能外。在過去的20多年中，中國經歷了經濟體制的巨大變革，舊體制所固守的試圖給每位員工以“鐵飯碗”的終身雇傭，因與之俱生的低效的平均主義而無法實現。企業倒閉、職工下崗、勞動力市場的買方化等深刻改變了企業與員工之間的雇傭關系，那種企業全面承擔和保障員工的經濟和社會需要企業保障制度遭到全面瓦解。中國企業與員工之間的雇傭契約在一定程度上由硬性體制規定的低效的終身雇傭轉變為相對缺乏相互信任的短期雇傭。

三、雇傭關系演變的直接驅動力

當企業所面臨的競爭加劇時，企業必須對其結構做出應對性調整以保持競爭的優勢，而調整不可避免地帶來秩序的改變，對傳統的長期雇傭構成沖擊。其中，實施戰略調整、促進技術進步、工作重組和降低人工成本就成為促使這種轉變的直接驅力。

（一）戰略調整因素

20世紀末期，眾多企業在市場的壓力下放棄了多元化戰略而重返專業化。這種戰略調整改變了統一雇傭政策指導下的雇傭特征，增加了雇傭政策的多樣性和雇傭關系的靈活性。面對專業化的競爭和市場需求變化所帶來的產品生命周期的縮短以及消費者偏好的多樣性，企業必須為消費者提供小批量的個性化商品服務，必須比市場上的競爭者創造更多的價值。面對這種新的市場特性，企業不得不進行調整，不斷進行產品和生產過程的創新，調整的結果使原來的集中控制的雇傭關系呈現出分散化態勢，單一的長期雇傭從政策上被瓦解。

（二）技術進步因素

企業的發展離不開技術進步，但技術進步與工作結構的穩定性之間存在著矛盾，技術進步會導致穩定性的降低而使工作內容發生轉變，甚至有些工作將永遠消失。員工數十年如一日地使用同樣的技能和設備完成工作的時代已一去不返。當員工在內部勞動力市場中通過培訓掌握本企業的專業技能時，或許這種專業技能在技術范式上已經過時了。技術的快速發展在否定了內部勞動力市場中通過逐漸積累來發展技能的同時也否定了與之相適應的雇傭形式。

（三）工作重組因素

20世紀后期，生產的組織形式發生了根本性的變化，原來任務單一、成員專業化程度高、職業界限明確并適應于大規模生產的企業專業化層級組織，逐步被柔性化的團隊組織替代。產品的多樣性和工作輪換豐富了個人技能，相互間的替代性和取代性提高了，企業內部的管理層級被削減，大量員工被精簡。柔性生產系統的轉變改變了雇傭關系，也變革了傳統的雇傭特征。

（四）人力成本因素

傳統的雇傭方式借助內部化雇傭模式來提高員工的技能和對企業的忠誠，從而提高企業的勞動生產率。在這種模式下，當企業面臨市場需求低迷、人力資源過剩時，企業不能隨意地解雇員工，過大的人員富余將極大地提高企業的經營成本，使企業受到市場低迷和成本高昂的雙重打擊。而當市場需求旺盛時，企業又不能及時補充所需人員來滿足市場的需求，同樣阻礙了企業的發展。在市場經濟條件下，當企業面臨是繼續維持傳統的長期雇傭而被市場淘汰，還是放棄終身雇傭以保持企業穩固發展的選擇時，企業只能決然的選擇后者。

四、新型雇傭關系的特性及優化途徑

新的市場環境下，雇傭關系從企業內部控制型轉變為市場調控型，企業和員工都必須做出努力去適應這種變化了的關系，以實現企業與員工關系上新的平衡。這里必須明確的是，對傳統的內部雇傭條件下的長期雇傭方式的放棄并不意味著對長期雇傭形式的否定，他所否定的只是傳統長期雇傭的實現方式。長期雇傭對企業和職工的個人發展有利，是滿足雙方需求、實現高水平合作的理想方式。但實現的方式必須是在遵循市場規律的前提下，通過雙方共同努力來實現。對企業來說，需要通過長期雇傭來滿足其發展需要，從職工的角度講，要在提高個人技能和適應性的基礎上增強個人的可雇傭性，從而提升個人的就業能力，保持職業穩定，但這種穩定既可以是一個單位，也可以是在有效地轉換中實現。

要做到這一點，作為企業要積極營造良好的企業內部環境，創造條件提升職工的可雇傭水平。作為職工要豐富和完善自己的能力體系，提高自己的可雇傭性。具體途徑有以下幾方面。

（一）明晰對新形勢下雇主需求特征的認識

由于技術的演變、競爭加劇和組織再造等變化，很多行業通用技能的概念越來越寬泛，雇主增加了對高技能員工的技能需求，他們認為潛在雇員僅有學科知識是不夠的，他們還必須擁有可轉換的關鍵技能，如溝通技能、解決問題技能、人際技能、責任和組織能力等。對雇員是否存在這些能力的判斷正成為雇主識別潛在雇員可雇傭性的一個非常重要的依據。可雇傭性強調了個人的勞動力市場潛力以及個人專長和技能與勞動力市場要求的專長和技能之間的關系，涵蓋著決定個人在勞動力市場目前和未來職位的所有特性，決定著個人在各種崗位上成功的能力和意愿。所以，雇員必須獲取當前和未來雇主所看重的知識、技能、能力和其他特性以維持就業和確保未來就業。雇員崗位的安全性取決于他們的可雇傭性和可雇傭技能。

（二）努力提升個人的可雇傭水平

1. 要轉變就業觀念。員工要充分認識到組織不可能再承諾終身雇傭，自己也不可能長期隸屬于某個組織，要改變原有的就業觀念，實施以提高自身就業競爭能力為目的的自身職業生涯管理。客觀地分析自己的目前現狀，明確自己的職業生涯目標，了解組織內部和組織外部存在的與自己職業生涯有關的學習機會，有針對性地彌補自己的不足，有目的地進行職業投資，使個人的工作生命周期保持持續更新，以保持自己的競爭優勢。

2. 要避免短視行為，主動承擔更多的責任。在難以獲得終身雇傭的前提下，許多人往往會選擇短視的應對措施，比如不再對組織表現出忠誠，頻繁地跳槽等，這反倒有可能最終導致自己職業生涯的受損。

3. 要發掘自己的從業優勢。從業優勢是每個人根據自己的天資、能力、動機、需要、等綜合形成的一種工作特長，它是一個人面對選擇時，無論如何都不會放棄的職業價值觀。每個員工都要積極的去識別自己的這種根本觀念，對個人的從業優勢有一個清晰的認知，指導自己職業生涯的發展。

4. 要豐富自己的人際網絡。良好的人際關系網絡有助于個人獲得更多的就業信息以及個人職業成長過程中能力的增長。要善于在組織內外建立豐富的人際關系網絡，拓寬信息來源，不斷爭取職業生涯發展的主動權。要善于尋找與雇主的合作機會，努力用恰當的方式向雇主展示自己，使個人的現實能力和潛在能力得到雇主的積極賞識。

（三）營造積極的企業內部環境

1. 要營造與可雇傭性相容的企業文化。這種文化既要營造必要挑戰氛圍，增強員工的緊迫感和危機感，激勵雇員全面提升個人的能力，又必須重視員工的學習并使之成為員工應對變革的工具，使雇員通過各種途徑獲得學習的機會，提升雇員的學習需要和學習的責任感，用自己的知識、能力和智慧換取生存條件和自身發展的機會。

2. 營造以人為中心的雇傭理念。良好的雇傭環境必須強調以人為中心，尊重個人的職業身份，客觀評價個人的適應能力，維護個人的社會及人力資本。要尊重雇員的個人目標、信仰等，幫助他們提高自覺改變個人行為來滿足和適應社會的能力。

3. 積極實施提升雇員可雇傭性的培訓。雖然企業已不可能確保每一位雇員的崗位安全，但企業可以通過培訓對雇員進行職業投資，企業應將培訓作為一項長期的福利，通過培訓引導他們積極參加一些項目來開發他們的通用技能、新技能和專門技能，為企業未來發展儲備人才。

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責任編輯：孫 飛

責任校對：關 華