企業(yè)的必需之變

人類組織由于所屬地緣的差異或時(shí)代的差異往往會(huì)顯示出不同的集體性格。取一個(gè)時(shí)間的截面，在蒙古鐵騎橫掃歐亞大陸的時(shí)期，農(nóng)耕民族的將領(lǐng)和草原民族的將領(lǐng)帶兵的方式定是截然不同。在后者軍中，人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，同時(shí)，將領(lǐng)只需用粗放的管理方式，即可保持高昂的士氣。這是因地緣不同引發(fā)的文化差異。管理不同文化背景的員工，自然需要不同的方式。至于由時(shí)代差異導(dǎo)致的集體性格差異，更是明顯，甚至從文學(xué)風(fēng)格也能看出。拿詩歌來說，唐詩氣度雍容，如浩蕩之長(zhǎng)江，清詩超明越元，抗衡唐宋，整體成就亦高，但風(fēng)格沉郁勃發(fā)，如怒涌之黃河。之所以不同，是因?yàn)闀r(shí)代不同了，社會(huì)環(huán)境也不同了，詩人的整體性格和價(jià)值取向也不同了。再舉一個(gè)例子，乾隆曾對(duì)紀(jì)曉嵐說：“朕以汝文學(xué)尚優(yōu)，故使領(lǐng)四庫書館，實(shí)不過以倡優(yōu)蓄之，汝何敢妄談國事。”（《清代外史》）這話的意思，你不過是朕養(yǎng)著的一個(gè)戲子罷了，竟敢妄談國事。像紀(jì)曉嵐這個(gè)級(jí)別的大員，如果放在明朝，被皇帝這般羞辱，恐怕不是回家上吊，就是拿一紙辭呈，炒了皇帝的魷魚來討回自身的尊嚴(yán)。紀(jì)曉嵐并沒有去索回自己的尊嚴(yán)，在鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)前（進(jìn)入近代，清廷搖搖欲墜，不得不倚重漢人，漢官有了一定的決策權(quán)，士風(fēng)有所改善），紀(jì)曉嵐這樣的官員幾乎是有清一代的漢官的縮影。

如果將我們當(dāng)下企業(yè)員工出生時(shí)期以十年為間隔，分成50后、60后、70后和80后來考察，似乎也能在管理上發(fā)現(xiàn)一些有意思的現(xiàn)象。當(dāng)然，由于時(shí)間間隔過于狹窄，任何結(jié)論都會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議，甚至可以肯定在二百年之后的學(xué)者眼里，這種代際差異幾乎泯滅。但我們生活在當(dāng)下，這種差異足以值得我們?nèi)ニ妓鳎⒁孕碌墓芾矸绞絹響?yīng)對(duì)這種差異。正如美國管理學(xué)者杰伊?A. 康格（Jay A. Conger）在《“X一代”經(jīng)理如何管理》（How ‘Gen X’ Managers Manage）一文中說：“活著的一代人和他們前輩以不同的方式影響著社會(huì)，從目前的企業(yè)組織生活歷程看，這些影響顯得尤為重要。因?yàn)槟壳罢l(fā)生著重大的變化……這些轉(zhuǎn)變將深刻地影響人們對(duì)未來企業(yè)有效管理構(gòu)成成分進(jìn)行新的思索。”

50后要么還在管理崗位上，發(fā)揮余熱，要么正吞咽著時(shí)代種下的因所收獲的果。第一代企業(yè)家正醞釀著集體退位，被管理者要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣。為了使文章不至于汗漫無度，我們將僅討論受過高等教育的企業(yè)組織成員，50后不在此列。60后在經(jīng)歷了反思文革、全民寫新詩，饑餐外國大師著作之后，結(jié)束了他們的青春以及光榮與夢(mèng)想。這些人多數(shù)成為第二代企業(yè)家和企業(yè)組織中的各級(jí)管理者。70后大多平淡地經(jīng)歷了讀書到工作，成為了企業(yè)組織的一員，80后卻正以一種新的姿態(tài)登上企業(yè)舞臺(tái)。年長(zhǎng)者稱為之“新新人類”，這些搖頭晃腦哼著周杰倫新歌，喊著“我的地盤我做主”青年們正以他們帶著強(qiáng)烈時(shí)代感的集體意識(shí)改變著我們管理的大環(huán)境。

某知名門戶網(wǎng)站設(shè)立了“80后：自私、丑陋的新新人類”的專題，人們?cè)谏厦鏆v數(shù)80后種種不是。甚至有人說，隨著80后開始走上社會(huì)舞臺(tái)，這些生在紅旗下、長(zhǎng)在糖水中的一代人，逐漸暴露了他們八旗子弟式的弱點(diǎn)。“他們是中國垮掉的一代”，公眾甚至不少學(xué)者都持這種觀點(diǎn)，一臉憂心忡忡，仿佛我們的國家將亡于他們之手。我們的長(zhǎng)者習(xí)慣將青年視為意志薄弱，缺乏分辨是非能力的危險(xiǎn)分子。回想20世紀(jì)80年代，一些60后青年穿燈籠褲，燙卷發(fā)，跳迪斯科，就有人驚呼：“我們的青年被腐蝕了。”如今，80后也正面臨著這樣的非難，歷史驚人地相似。

與60后相比，70后可以稱為“沉默的一代”，80后則是“個(gè)性張揚(yáng)的一代”。把他們放入組織中去考察，是有必要的，因?yàn)樗麄冏鳛榻M織成員體現(xiàn)了各自的特質(zhì)。在面對(duì)權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，60后和70后更易接受指示，至少會(huì)忍受專橫的集權(quán)式管理者。而80后藐視權(quán)威，并很難容忍頤指氣使的老板。70后在一個(gè)集權(quán)式的組織中工作，習(xí)慣于選擇接受這個(gè)游戲規(guī)則，并期望通過長(zhǎng)期服務(wù)，有朝一日獲得權(quán)力，成為游戲規(guī)則的受益者。80后往往會(huì)選擇脫離這個(gè)組織，“最近跳槽了嗎”，這是參加工作后的80后見面時(shí)習(xí)慣的問候語。自信是眾多80后初入職場(chǎng)的鮮明特點(diǎn)，他們相信自己的能力，視“跳槽”為“自我得到肯定”。同時(shí)，80后的頻繁跳槽，顯示了我們很多企業(yè)公司文化相當(dāng)壓抑和落后。80后的自我中心意識(shí)來源于計(jì)劃生育的成果，故有專家稱“他們跳槽，主要原因不是工作辛苦，而是難與同事共事。”其實(shí)不然，難以與上司共事、與傳統(tǒng)的組織氛圍格格不入往往是他們跳槽的主因。同時(shí)，作為與中國信息時(shí)代大潮共成熟的一代，網(wǎng)絡(luò)帶來的溝通便利加快了他們跳槽的頻率。

按照著名管理學(xué)人羅莎貝斯?莫斯?康特（Rosabeth Moss Kanter)的說法，員工的安全感不再來自于“被雇傭”，而是來自于“可雇傭”。這是大勢(shì)所趨。與60后、70后相比，80后很少患有“組織依賴癥”，他們看重自身的“可被雇傭的能力”，所以一個(gè)能提供定期培訓(xùn)的組織對(duì)80后有很強(qiáng)的吸引力。80后往往忠誠于他們的行業(yè)，他們渴望成為專家，但不想成為組織的“奴隸”。也可以說，他們不怎么忠誠于組織。他們對(duì)組織的缺乏信任極可能來自于就業(yè)環(huán)境的惡化，40后生人，大專畢業(yè)，有的已是今天的工程院院士，60年代以及70代早期出生的大學(xué)生也曾是企業(yè)管理者眼中的緊俏物資。隨著20世紀(jì)90年代中期教育產(chǎn)業(yè)化以后，高校變本加厲地?cái)U(kuò)大招生帶來了80后畢業(yè)大軍。應(yīng)屆畢業(yè)生迅速貶值，他們汗流如雨地在人才市場(chǎng)沖進(jìn)殺出，像商品一樣被人力資源部門挑揀（這是個(gè)買方市場(chǎng)）。他們時(shí)刻準(zhǔn)備著失去現(xiàn)有的工作，同時(shí)他們相信更好的待遇和職位來自于跳槽，而不是組織內(nèi)升遷。

企業(yè)面臨一個(gè)尷尬的局面，80后的頻繁離職導(dǎo)致了企業(yè)在不斷失血，眾所周知，一個(gè)上市企業(yè)的市值往往是它固定資產(chǎn)的四到五倍，其中的差價(jià)就是員工無形的身價(jià)。而對(duì)于80后來說，頻繁離職亦會(huì)承擔(dān)對(duì)自身不利的成本—他們沒有成為專家之前，便放棄在這個(gè)組織中繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。雖說萬物守恒，80后員工總是在企業(yè)間流動(dòng)，但對(duì)80后更具吸引力的組織往往會(huì)茁壯成長(zhǎng)，而那些為80后所厭棄的組織，總有一天因失血過度而亡，就算它曾經(jīng)是恐龍一樣龐大的組織。

對(duì)于管理者來說，無論是多么反感80后，都必須面對(duì)這樣的問題，你無法改變時(shí)代造就的這一代人，就必須改變自己的態(tài)度，甚至要學(xué)會(huì)贊美他們的工作。有數(shù)據(jù)顯示贊美員工的工作，可以構(gòu)建一個(gè)融洽的組織氛圍，激發(fā)員工自身的潛力，甚至可以彌補(bǔ)薪水稍低的缺憾。變革勢(shì)在必行。充分授權(quán)，給他們富有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的成就感、使命感；給予他們充分的培訓(xùn)，讓他們相信在你的組織內(nèi)能夠成為專家；給予他們良好的待遇，不要畫餅充饑；構(gòu)建一個(gè)民主的、參與式的組織氛圍。不要奢望他們會(huì)免費(fèi)加班，他們甚至不想加班，他們比60后，70后更懂得工作與生活的平衡，他們樂意努力，但不愿以犧牲個(gè)人生活為代價(jià)。如果長(zhǎng)期加班，他們會(huì)離職。如果管理者覺得人才過剩，那只是你的錯(cuò)覺，你被人才市場(chǎng)的喧鬧迷惑了，真正的人才永遠(yuǎn)是缺乏的。如果管理者發(fā)現(xiàn)沉默的組織氛圍和分外努力的員工，請(qǐng)不要得意，他們正在跨越其他需求追求“自我實(shí)現(xiàn)”(心理學(xué)大師亞伯拉罕?馬斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次），繼而揚(yáng)長(zhǎng)而去，反過身來實(shí)現(xiàn)其他低層次的需求。

一個(gè)立志于基業(yè)長(zhǎng)青的管理者，如果不正視80后帶來的管理環(huán)境的改變，不正視這個(gè)改變帶來的巨大沖擊，那么企業(yè)之艦將在80后日漸占據(jù)主流后無法繼續(xù)正常航行。