從形式到內(nèi)容的轉(zhuǎn)變

摘 要：隨著國家對于事業(yè)單位人事制度改革的逐步推進(jìn)，在高校中全面建立和推行聘用制度已是大勢所趨。推行聘用制度和崗位管理制度，對于高校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義，同時也是改革高校工作人員收入分配制度的緊迫要求。本文就人員聘用改革過程中有關(guān)編制管理、崗位設(shè)置、人員遴選、崗位管理以及未聘安置等幾個關(guān)鍵問題做簡要分析，并結(jié)合上海交通大學(xué)的改革實(shí)踐提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：編制 設(shè)崗 遴選 管理 安置

一、政策背景與我校現(xiàn)狀

2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國發(fā)辦［2002］35號），要求在3-5年的時間內(nèi)，在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度，這是我國干部人事改革中又一項(xiàng)重大舉措。［１］上海作為國家最早的一批試點(diǎn)城市之一，早在1993底就提出要求事業(yè)單位簽訂聘用合同，到2004年底，上海市市屬事業(yè)單位工作人員已全部簽訂聘用合同。我校從1994年起與從社會錄用的人員簽訂聘用合同，

自1999年底起，與所有新進(jìn)的教職員工都簽訂了聘用合同，以一種法律文本的形式明確了雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。截至2005年底，我校在校教職工總數(shù)為6431人，其中已經(jīng)簽訂過聘用合同的教職工人數(shù)為2063人，占總數(shù)的32.1％，還有4368人，占總數(shù)67.9％的教職工未簽訂聘用合同。2005年底，經(jīng)過學(xué)校教代會投票通過，決定自2006年9月起實(shí)施人員聘用合同制管理。隨著2006年人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)［2006］87號）及其實(shí)施意見的頒布，我校將借此機(jī)會深化人事制度改革，通過編制控制、崗位設(shè)置、崗位管理等一系列的措施逐步完善人員聘用制度，完成由形式向內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。

二、問題及相應(yīng)對策思考

1. 嚴(yán)控編制，科學(xué)設(shè)崗

崗位是指在高校中擔(dān)當(dāng)特定職務(wù)，執(zhí)行特定職能的位置。從現(xiàn)代人力資源管理的角度而言，崗位設(shè)置是整個人事制度改革中的基礎(chǔ)單元，其內(nèi)容包括“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個前后銜接、互為補(bǔ)充的環(huán)節(jié)。高校的崗位設(shè)置管理工作看似簡單，實(shí)則是一項(xiàng)非常復(fù)雜、系統(tǒng)的工程。如果說高校的人事制度改革是一個大系統(tǒng)的話，那么編制控制管理，崗位設(shè)置管理、人員聘用改革以及分配制度改革就是四個相對獨(dú)立又彼此聯(lián)系的子系統(tǒng)。編制控制是基礎(chǔ)，崗位設(shè)置是關(guān)鍵，人員聘用是中心，分配改革是手段，它們之間的關(guān)系如下圖所示：

我校長期以來實(shí)行的是“任務(wù)、目標(biāo)與資源相掛鉤”的分配模式，淡化編制、強(qiáng)化崗位，這樣的做法一方面擴(kuò)大了學(xué)院的用人自主權(quán)，在一段時期內(nèi)對學(xué)校的快速發(fā)展起到了很大的推進(jìn)作用，但另一方面，隨著改革的深入，這種相對粗放的資源分配模式已越發(fā)不適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要，其中一個突出的矛盾就在學(xué)校對人員管理的失控。具體表現(xiàn)在：有些員工雖然名義上占有學(xué)校的崗位，但實(shí)際上卻并不為學(xué)校工作，或者從事與其所在崗位不符的工作。作為管理實(shí)體的學(xué)院，在扣發(fā)這類職工的收入之后，還通過收取其本人一定的費(fèi)用來為其保留崗位，即所謂的“停薪留職”。可事實(shí)上，學(xué)校不僅承擔(dān)著這些員工的社會保險，增加了辦學(xué)的成本，而且還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，增加了用人的風(fēng)險，對學(xué)校整體的用人管理極為不利。在本次人員聘用改革過程中要堅(jiān)決杜絕上述現(xiàn)象的發(fā)生，既要保持學(xué)院在用人方面的自主性和靈活性，比如可以采取人事代理或者項(xiàng)目代理的用人方式聘用人員，更要保證學(xué)校在用人方面的合法性和規(guī)范性，因此，嚴(yán)控編制、科學(xué)設(shè)崗的問題就顯得尤為重要。

對于編制控制問題，我校根據(jù)高等學(xué)校編制管理規(guī)程，結(jié)合具體的校情和發(fā)展實(shí)際制定編制建議方案，并監(jiān)督各院（系）、部、處、直屬單位的執(zhí)行情況。對目前各單位的人員崗位職數(shù)，學(xué)校本著承認(rèn)現(xiàn)實(shí)、面向未來的原則進(jìn)行確定，按照崗位職能和各類人員的標(biāo)準(zhǔn)工作量進(jìn)行定崗和聘用，同時綜合運(yùn)用行政和經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行嚴(yán)格的編制控制及管理，力爭使學(xué)校的人員結(jié)構(gòu)比例趨于合理，為學(xué)校下一步的發(fā)展提供素質(zhì)優(yōu)秀、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人力資源保障。

在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)當(dāng)切實(shí)做好三項(xiàng)基礎(chǔ)性工作：吃透上級有關(guān)文件精神，摸清學(xué)校的實(shí)際情況，借鑒兄弟學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)［２］。人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)［2006］87號）及其實(shí)施意見是指導(dǎo)本次高校崗位設(shè)置管理工作的綱領(lǐng)性文件，是人員聘用制度改革的重要依據(jù)，它不僅具有指導(dǎo)性，同時還有很強(qiáng)的約束性和強(qiáng)制性，必須吃透精神，準(zhǔn)確領(lǐng)會并加以貫徹執(zhí)行；在領(lǐng)會上級精神的同時，要著重對學(xué)校的情況做一個全面、系統(tǒng)、深入的了解和分析，包括學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)定位、學(xué)校編制情況、人才隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃、學(xué)科發(fā)展情況等，只有對這些情況進(jìn)行深入了解和掌握，才能更好地明確崗位設(shè)置的目標(biāo)和思路，明確重點(diǎn)、突破難點(diǎn)；與此同時，要對一些在崗位設(shè)置管理方面有先行經(jīng)驗(yàn)的高校進(jìn)行調(diào)研，吸收借鑒兄弟學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并在制定我校的崗位設(shè)置方案時引以為戒。

2. 公正選聘，公開競聘

學(xué)校的建設(shè)最終要依靠廣大的教職員工，令人欣喜的是，雖然沒有全面實(shí)行聘用合同管理，但學(xué)校在編的絕大部分教職員工都被證明是能夠勝任現(xiàn)任崗位要求的，大家為近年來學(xué)校的快速發(fā)展都做出了自己的貢獻(xiàn)。因此，在確定編制、設(shè)定崗位之后，如何對受聘人員進(jìn)行遴選也是一個必須謹(jǐn)慎面對的問題。

對于人員遴選問題，要本著歷史唯物主義的觀點(diǎn)，既承認(rèn)歷史，又立足當(dāng)前，同時還要兼顧將來，正確處理歷史、現(xiàn)實(shí)和發(fā)展之間的關(guān)系。遴選的過程中可以采取選聘與競聘相結(jié)合的方式。所謂選聘，就是對現(xiàn)有在崗的人員進(jìn)行選擇上崗，選聘的過程中應(yīng)當(dāng)保證在歷史上為學(xué)校建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)的“老人”們的利益，在進(jìn)行崗位描述時要盡可能照顧現(xiàn)在已經(jīng)在崗職工的實(shí)際情況，使其能夠順利地選聘上崗；對于一部分并不十分適合目前崗位要求的職工，可通過縮短聘期、加強(qiáng)培訓(xùn)的方式，在幫助其達(dá)到崗位要求的同時鼓勵職工提高崗位意識，更加珍惜自己的崗位。所謂競聘，就是學(xué)校拿出部分崗位進(jìn)行公開招聘，通過競爭使優(yōu)秀人才脫穎而出，為我所用。這類崗位主要應(yīng)當(dāng)用于引進(jìn)一些學(xué)校發(fā)展所急需的高層次人才，從而保證學(xué)校的人才隊(duì)伍層次能夠不斷提高。此外，還應(yīng)為將來的發(fā)展預(yù)留一定的崗位空間，同時要讓現(xiàn)在處在學(xué)校中、低崗位上的職工看到發(fā)展的希望和方向，從而能夠更加全身心地投入到工作中去。

總之，只有協(xié)調(diào)好歷史、現(xiàn)實(shí)和發(fā)展三者之間的關(guān)系，才能保證改革的順利推進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校和諧、可持續(xù)的發(fā)展。

3. 明確職責(zé)，完善合同

從管理理論上而言，人員聘用改革主要的依據(jù)是科學(xué)管理理論［３］，其本質(zhì)特征就是強(qiáng)調(diào)以科學(xué)的方法、原則、制度為手段，追求工作的效率和成果，從而達(dá)到組織的目標(biāo)。在定編、設(shè)崗、遴選之后，如何進(jìn)行崗位管理就成了又一個必須認(rèn)真加以思索的問題。

崗位管理最為重要的依據(jù)就是雙方簽訂的聘用合同，尤其是合同中關(guān)于具體崗位的約定。然而，在以往的實(shí)踐中，我們對于合同中最個性化的崗位約定卻不太重視，常常滿足于簽訂一份形式上的合同，而不關(guān)心合同中最為核心、最能體現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的內(nèi)容。實(shí)踐證明，簽訂合同時的疏忽將會給日后的崗位管理帶來一系列的問題和麻煩。下面用一個發(fā)生在我校的真實(shí)案例來體現(xiàn)崗位約定對崗位管理的重要性：

某副教授1996年應(yīng)聘來到我校工作，當(dāng)時雙方簽訂了一份聘用合同，打破了他在原單位的“鐵飯碗”。之后的幾年雙方相安無事，期間聘用合同續(xù)簽過2次，每年的年終考核也都是“合格”。然而好景不長，2004年，當(dāng)?shù)?個聘期即將結(jié)束之際，學(xué)院以其不符合崗位要求為由，提出終止聘用合同。他對此不服，并提出要給他一個明確的終止合同的理由。當(dāng)翻看歷次合同時我們發(fā)現(xiàn)，整個合同文本中除了一些格式化的內(nèi)容之外再也沒有其他相關(guān)的崗位約定，既沒有詳細(xì)的崗位描述，也沒有明確崗位職責(zé)、崗位待遇等內(nèi)容，用人單位自然也就無法給出一個令他信服和滿意的答復(fù)。

通過上述案例，我們不難發(fā)現(xiàn)合同中崗位約定的重要作用。事實(shí)上，崗位約定缺失的現(xiàn)象在過去我校簽訂的聘用合同中比較普遍。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，從過去的固定制用工，到雙方簽訂聘用合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這是一種很大的進(jìn)步，為打破“終身制”，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變打下了必要的基礎(chǔ)。然而，在具體的操作過程中，我們的合同由于缺乏對于崗位的具體約定而顯得流于形式，不利于崗位的管理。試想在上述案例中，如果初次簽訂聘用合同時，雙方就都有意識地進(jìn)行崗位約定，明確崗位職責(zé)、待遇等等真正關(guān)系切身利益的問題，并在之后的續(xù)聘過程中根據(jù)實(shí)際情況對崗位職責(zé)、任務(wù)以及相關(guān)權(quán)利、待遇進(jìn)行必要的修正，就不會出現(xiàn)今天這種令用人單位處境尷尬，令教師本人困惑、惱怒的局面了。

為避免日后學(xué)校遇到更多相類似的困境，本次的人員聘用改革就要更進(jìn)一步，從關(guān)注合同的形式和格式轉(zhuǎn)為更加關(guān)注合同的內(nèi)容與實(shí)質(zhì)。當(dāng)受聘者通過選聘或是競聘上崗之后，學(xué)校與其簽訂聘用合同，在確保原有格式內(nèi)容的同時，必須寫明崗位的要求、職責(zé)、任務(wù)以及待遇等具體的內(nèi)容。由于每個人的崗位不同，相應(yīng)的崗位約定內(nèi)容自然也不盡相同，因此，今后的合同將是“一人一個樣，人人不一樣”，這樣做既便于每個應(yīng)聘者對自己的權(quán)利義務(wù)有清晰的了解和認(rèn)識，也便于用人單位根據(jù)崗位約定對教職工進(jìn)行崗位管理與聘期考核，可以說是一種對雙方都有利的管理方式。從關(guān)注形式到重視內(nèi)容，體現(xiàn)了管理理念的轉(zhuǎn)變，將為學(xué)校下一步分配制度改革以至今后的人事制度改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4. 積極安置，改革社保

每次的改革過程中必然會出現(xiàn)一些弱勢群體，高校的人員聘用改革也不例外。原先未簽訂聘用合同的老職工由于學(xué)識、能力以及身體等諸多方面的原因?qū)⒃庥雎淦福绾伟仓盟麄冴P(guān)系到校園的和諧和社會的穩(wěn)定，未聘人員的問題處理不好勢必對整個改革帶來致命的打擊，也會令在崗的工作人員思想動搖，無法安心工作。因此，未聘安置問題的重要程度并不亞于改革本身，是自制定改革政策之初到實(shí)施改革方案的整個過程中都必須格外加以重視的關(guān)鍵問題。

目前，我校對于未聘人員通常采取以下幾種安置方式［４］：

（1）退崗休養(yǎng)：對于工齡達(dá)到一定年限的老職工，由于知識能力或者身體健康狀況等原因無法繼續(xù)在原崗位上工作，學(xué)校給予一定的優(yōu)惠待遇，保留人事關(guān)系，實(shí)行內(nèi)部待退休。

（2）轉(zhuǎn)崗型安置：通過轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等方式，調(diào)整未聘人員的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能，以適應(yīng)新崗位的要求。

（3）托管型安置：通過校內(nèi)的人才交流中心對未聘人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，既可以在單位內(nèi)部進(jìn)行流動，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組，也可提供各類優(yōu)惠條件，鼓勵未聘人員與學(xué)校脫鉤，回到社會上尋求工作機(jī)會。

盡管可以采用各種方式安置未聘人員，但安置制度終歸不是長久之計(jì)［５］。當(dāng)務(wù)之急是必須改革和完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保障制度，改變目前社會保險體系中存在的企事業(yè)單位退休待遇不對等的情況，這樣做既能為事業(yè)單位的聘用改革掃清最大的障礙，同時也符合構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在本質(zhì)要求。應(yīng)當(dāng)看到，國家的社會保障體系已經(jīng)建立并正在逐步完善，這為實(shí)行人員聘用改革搭建了良好的平臺，使高校教職工實(shí)現(xiàn)由“單位人”轉(zhuǎn)為“社會人”的目標(biāo)成為可能，因此高校必須利用好這一平臺，抓住機(jī)遇，積極推動自身的人事制度改革。

結(jié)語

成功地推進(jìn)人員聘用改革，將有利于推動建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理制度；有利于建立競爭激勵機(jī)制，增強(qiáng)學(xué)校的生機(jī)和活力，促進(jìn)學(xué)校人力資源的開發(fā)與建設(shè)；有利于人事管理的規(guī)范化、法制化；最終將有利于整體推進(jìn)學(xué)校的人事制度改革。在學(xué)校推行人員聘用改革，面對的將是全體教職員工，因此在制定政策的過程中一定要有宏觀的長遠(yuǎn)眼光，避免政策由于出臺倉促而流于形式；同時，要盡可能讓政策的相關(guān)利益集團(tuán)都有機(jī)會參加到政策的制定和實(shí)施過程中去，雖然這樣做會相對延緩政策出臺的速度，但卻可以大大減輕政策實(shí)施過程所遇到的阻力；此外，精心準(zhǔn)備的政策出臺后，在其實(shí)施過程中要保證政策的連貫一致，不能遇到一些風(fēng)險阻力就停滯不前或朝令夕改，否則，政策的權(quán)威性和公信力都將遭遇挫折和挑戰(zhàn)；最后，政策出臺和實(shí)施時機(jī)的選擇也十分重要，要以此次國家頒布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)［2006］87號）及其實(shí)施意見為契機(jī)，在平穩(wěn)、寬松的環(huán)境下推進(jìn)人員聘用改革。

參考文獻(xiàn)：

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