企業(yè)員工能力評(píng)價(jià)模型研究

[摘要] 科學(xué)評(píng)價(jià)員工的能力對(duì)于有效配置員工，幫助員工提高自身綜合能力，進(jìn)而不斷的提高組織績(jī)效具有非常重要的意義。

[關(guān)鍵詞] 能力模型共生關(guān)系整體能力潛能力

人力資源管理的最高理念就是做到“能崗匹配”，但是我們?nèi)绾螌?duì)員工進(jìn)行科學(xué)的能力評(píng)價(jià)并且?guī)椭淠芰Φ某砷L(zhǎng)方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致呢 ？目前在很多企業(yè)中對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)方式存在著很大的主觀性，在此，我們探討一下如何更加客觀有效的對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

一、能力模型的建立

在本文中，我們采用浙江大學(xué)王勇（2003）博士在其博士論文中對(duì)企業(yè)員工能力的劃分的觀點(diǎn)，將員工個(gè)人能力元素分為五類(lèi):（1)價(jià)值，品質(zhì)與特質(zhì)能力元素。這類(lèi)能力元素主要是與個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人品性等相關(guān)的能力元素的集合。如：正直誠(chéng)心，責(zé)任心等;（2)情感能力元素。指調(diào)整和控制個(gè)人感情和心緒，以滿足工作和需要的能力。如：抗壓能力、自我控制力、毅力等。（3）行為能力因素。這類(lèi)元素大多屬于情緒能力的范疇。如:團(tuán)隊(duì)合作、成就動(dòng)機(jī)、人際交往等能力因素。（4)知識(shí)技能能力元素。這類(lèi)能力元素包括同工作相關(guān)的各種信息知識(shí)、程序性知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)等。（5)元能力。這類(lèi)元素不僅是具有高度通用性的能力，而且是形成其它能力的基礎(chǔ)，使得整體能力呈現(xiàn)非線性增長(zhǎng)的能力。主要包括自我發(fā)展能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力等。

對(duì)組織變革來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的問(wèn)題不在于現(xiàn)有能力的大小，而是在于提高能力的難易程度。能力的提高取決于決定能力的各種要素，以及改變這些要素的難易程度。我們將影響能力的因素構(gòu)成能力成長(zhǎng)模型。

不同性質(zhì)的工作在五個(gè)維度上的能力具體要求不同，且每一能力維度在工作中都是不可缺少的。不同能力維度之間不存在替代關(guān)系，也就是說(shuō)某一維度上能力的不足是不能用另一維度上超常的能力予以彌補(bǔ)的。個(gè)體在工作中表現(xiàn)出的綜合能力是各維度在特定結(jié)構(gòu)關(guān)系下平衡后表現(xiàn)出的結(jié)果。我們將能力維度之間的這種關(guān)系稱(chēng)為共生關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中個(gè)體所具有的能力結(jié)構(gòu)不一定恰好同工作要求的能力結(jié)構(gòu)完全吻合，所以個(gè)體相對(duì)工作而言的綜合有效能力，是由個(gè)人能力中最弱的能力維度決定的，類(lèi)似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的木桶原理。可以推斷，在個(gè)體能力中，較強(qiáng)能力維度中的能力元素，由于受維度能力元素的制約，存在部分富余，富余能力是作為潛能力存在的，對(duì)現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績(jī)沒(méi)有增量影響。這部分能力也不能彌補(bǔ)其他維度能力的不足。因此，我們提出以下觀點(diǎn)：如果某一能力維度水平低于工作對(duì)其的要求，那么該能力維將抑制其它維度的能力的發(fā)揮，企業(yè)在評(píng)價(jià)企業(yè)員工的能力時(shí)，不能只考慮員工的知識(shí)和技能，應(yīng)該從以上五個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，為其選擇合適的崗位和合適的培養(yǎng)機(jī)制，以幫助員工提高個(gè)人的綜合能力，適應(yīng)組織不斷發(fā)展變化的需要。

二、基于能力維度間共生性質(zhì)的整體能力水平評(píng)價(jià)法

現(xiàn)在我們討論基于各能力維為共生關(guān)系的能力水平評(píng)價(jià)法。 我們用β1，β2，β3，β4，β5分別表示具體工作所要求的任職者在五個(gè)能力維度上的能力結(jié)構(gòu)系數(shù)，且，對(duì)n位任職者的各項(xiàng)能力維度的考評(píng)結(jié)果為Xij，Xij表示對(duì)第j位任職者的i能力維度的考評(píng)結(jié)果。據(jù)此求出第j位有效的綜合工作能力步驟如下:

1.將任職者的各維度能力評(píng)價(jià)分值歸一化，求出各任職者的實(shí)際能力結(jié)構(gòu)。

2.計(jì)算任職能力結(jié)構(gòu)同任職要求結(jié)構(gòu)之間的偏離度找出偏離最大的能力維度。

偏離度θij=βi-βij，選取最大的偏離度。

3.根據(jù)任職者在最大偏離度θ*ij對(duì)應(yīng)的能力維度i上的實(shí)際得分Xij和任職要求能力結(jié)構(gòu)系數(shù)對(duì)任職者各維度的原始評(píng)價(jià)值進(jìn)行修正，計(jì)算出各維度的有效能力分值;假設(shè)第j位任職者最大結(jié)構(gòu)偏離的能力維度對(duì)應(yīng)的認(rèn)職要求結(jié)構(gòu)系數(shù)為β’，。任職者在該能力維度的實(shí)際得分為Xij，可以計(jì)算出修正后的各能力維度的分值X*ij:

4.根據(jù)各能力維度的修正分值，以及能力結(jié)構(gòu)系數(shù)，綜合得出最終整體分值，即:效能水平評(píng)價(jià)值。

該方法能夠反映能力維度之間的這種復(fù)雜的有機(jī)關(guān)系，相對(duì)傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單加權(quán)法，該評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):（1）使得最終能力評(píng)價(jià)結(jié)果能夠真實(shí)地反映任職者的效能水平。 (2）很好的反映了不同能力維度之間的互補(bǔ)共協(xié)作用。（3)對(duì)任職者能力的發(fā)展有很好的導(dǎo)向作用。

三、小結(jié)

組織的首要目標(biāo)就是不斷的提高企業(yè)的績(jī)效，即不斷的提高組織的能力，而組織的能力是以組織成員的個(gè)人能力為基礎(chǔ)的，因此，提高組織成員的個(gè)人能力應(yīng)作為組織目標(biāo)的重要組成部分。組織應(yīng)在對(duì)員工能力科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)制約員工能力發(fā)展的瓶頸所在，并為其提供培訓(xùn)或者其他的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)展導(dǎo)致其綜合能力下降的某一維度的能力，以提高其工作的整體能力。這對(duì)不斷提高知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重要的現(xiàn)實(shí)與深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn):

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[3]王勇:基于能力的人力資源管理理論研究.浙江大學(xué)，2003

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。