代理理論與錦標理論的比較：對經理薪酬的解釋

隨著公司規模的擴大，所有權與經營權分離，高層主管的薪酬契約成為解決公司內部代理問題的重要機制。經理人薪酬結構的設計成為一個重要的議題。

對經理人薪酬設計的研究，主要是基于委托代理理論基礎之上。研究的中心問題是，檢驗高層管理人員的薪酬與公司績效的關系。然而，對公司內部外部的經理人之間的薪酬差異，研究不足。由Lazear與Rosen(1981)所提出錦標理論，是研究經理薪酬的一種新的理論。錦標理論不僅可用來分析CEO薪酬水準的決定，而且可用來分析CEO薪酬顯著高于其他經理薪酬的意義。錦標理論為指導設計組織內各層級間的薪酬差額提供了重要的理論依據。本文對代理理論和錦標理論對經理薪酬的貢獻作一簡單的論述。

一、代理理論對經理薪酬的解釋

當公司經營權與所有權分離，企業所有人為股東，經理人為代理者。在經營決策與財產風險承擔分離的情況下，自利的經理人會傾向從事道德風險和逆向選擇的投機行為，尋求個人利益的最大化，而不負擔成本。

委托代理理論從誘因與控制的角度，設計一個委托人與代理人的契約關系。其中，薪酬契約被視為解決公司內部代理問題的重要機制的一種契約。這種薪酬契約以薪酬為誘因，而以績效為控制因素，以績效決定酬勞的制度。這種薪酬制度能使經理人重視公司經營績效，有助于保證股東與經理階層之間目標的一致。

委托代理論所設計的薪酬，所涵蓋的范圍非常廣，不但包括基本工資、紅利、獎金，還包括保險及退休計劃等。其中，基本工資、現金紅利及股票薪酬是主要的三種薪酬形式。現金紅利大多反應短期經營績效，是根據當期盈余或股票市場報酬給予經理人。股票薪酬的實施，讓經理人成為股東的一員，是對經理人進行的長期激勵機制。

當經理的努力程度和產出可以被觀測，委托人可以通過監督來減少經理人的自利行為，當經理的產出可被觀測，而經理人的努力程度不可觀測，經理的薪酬應根據產出來決定。代理理論清楚地建構了經理人薪酬與產出之間的關系，當代理人可由產出獲得較多有關經理人努力程度的信息時，經理人的薪酬會在較大程度決定于產出。

有許多文獻探討經理人薪酬與公司績效關系。部分文獻通過實證分析發現，高層管理者的薪酬與企業業績有相關性（Garen，1994；Murphy，1998；Ya Ting ，2003)。另一些文獻研究證實，高層管理者的薪酬與企業業績的相關性很小。托斯(Tosi，1990)發現，只有5%的CEO薪酬可用績效因素來解釋。魏剛發現中國公司上市公司與高級管理層薪酬相關性非常弱。Jensen和Murphy（1990）檢驗了美國430家企業CEO的報酬對績效的敏感度，發現相關度很小。Steven N. Kaplan（1994）發現日本高管人員報酬對企業績效的敏感度同樣較低。李增泉(2002)研究發現高管薪酬與企業業績不相關。宋德舜發現，除政治激勵能顯著改善績效外，其他因素與績效沒有顯著關系。權力是高管薪酬的一個決定因素，未來的薪酬研究應關注此問題（Heneman，2002)。

雖然沒有文獻致力于探索績效變化的來源，但有許多文獻從不同角度對績效與薪酬的關系進行研究，并得出多種結論。所有者控制的公司，員工薪酬水平的變化與公司財務績效相關（Steve Werner，2005）。當銀行經理的決策自由度高的時候，經理的薪酬與銀行業績相關度較高。在定位防御戰略的公司，現金紅利分配計劃能產生較好的績效。相反，在定位開拓戰略的公司，股票激勵計劃能實現好的績效（Nandini Rajagopalan， 1997）。CEO工資與高層管理團隊有關，高層管理團隊成員的薪酬反過來預示著績效，CEO工資對公司未來績效的影響依賴于高層團隊的薪酬（Mason A. Carpenter， 2002）。只有在監控靈敏的公司，因收購而發生的公司收入與CEO的薪酬變化成相關性。當公司有完善的個體的激勵系統并且個體的作業有較強的獨立性，整體來說，盡管研究上有許多重要的發展，但有關代理理論的實證結果仍然存在許多的爭論與難題。

二、錦標理論對經理薪酬的解釋

錦標制度認為，企業內部存在著薪酬的等級制度，內部成員在錦標制競爭中得到晉升，等級制間的薪酬差額，是對競爭勝出者的獎勵。成員在競爭中獲勝的關鍵因素不在于他的絕對績效，而是他在競爭者中的績效排名。因此，獲勝者并不一定具有高的生產力，獲勝者和失敗者的生產力可能相差無幾。錦標制度的效用在于創造一種誘使所有的成員以最大的努力工作的環境。

根據錦標理論，企業內部的薪酬等級，隨著層次的拉大，等級間的薪酬差距會增大。CEO和下一級管理人員的工資差額，比其他層級間管理人員的差額，有顯著的差別。該理論認為，經理人在考慮是否付出努力以獲取晉升時，會衡量付出努力帶來的利益與成本。如果晉升后增加的薪酬不但可以抵消努力的成本，而且更會為他帶來額外的收益，經理人會選擇努力工作以求晉升。在錦標過程中，經理人步步高升，其可晉升的職位愈來愈少，意味著可獲得晉升的機會也愈少，公司為了使經理人保持競爭的動機，必須增加層級間薪酬差額，激發經理人做出最大的努力。

有關經理人薪酬是否符合錦標理論的研究仍屬有限。有的文獻認為可以用錦標制度分析等級組織中的晉升制度（Rosen，1979）。有的文獻認為只有當雇員們面臨共同風險時錦標制度才有效（Holmstrom，1982b)。有的文獻認為當雇員數量足夠多時，即使不能觀測共同的風險，雇員的排名仍是測量雇員努力水平的準確信號（Green，1983)。大部分文獻從薪酬等級和差距的角度來分析錦標制度的激勵效應。有的文獻指出， 薪酬等級與公司的戰略定位相互影響。隨著雇員數量增加， 高層雇員的報酬差距往往大于低層雇員的報酬差距（Keeffe，1984)。CEO薪酬與其它管理人員的薪酬的差距，與管理團隊的總人數顯著相關。高層級職位間的薪酬差距越大，對高層級雇員的激勵越強（Eriksson，1999）。當雇員的風險偏好是中性時，增加報酬差距能提高雇員的努力水平。應根據雇員的不同特征來設計薪酬的差距（Bhattacharya，1988)。

總之，設計一個錦標制度，不僅可避免以績效做為薪酬給付基礎所必須承擔的信息成本，同時誘使經理人在由低層級晉升到高層級的錦標過程中，為了獲得更高的薪酬差額而努力。

三、兩種理論對經理薪酬解釋的差異

代理理論與錦標理論的薪酬理論出發點是相同的，都是著重于如何設計公司的薪酬制度，透過經理人的薪酬給付，激發經理人最大的努力，以緩和存在于經理人與股東之間的代理問題，但代理理論與錦標理論存在許多不同點。

代理理論和錦標理論研究薪酬的側重點不同。代理理論強調經理薪酬與公司績效的關系，但很少對公司內部薪酬結構問題進行討論。錦標理論側重于研究公司內部的薪酬等級制度，強調薪酬的等級不取決于經理的絕對業績，而取決于相對業績。

代理理論和錦標理論對薪酬水平的解釋不同。代理理論認為，經理權力將隨著經理人在層級中的階級升高而增加，伴隨著經理權力的提升，經理人的薪酬水平也將增加。錦標理論認為，隨著經理層級的上升，層級間的薪酬差額亦將擴大，以提供經理人充分的誘因，使其投入更大的努力。

代理理論和錦標理論對基本薪酬的解釋不同。在代理理論的分析架構中，基本薪資是取決于外部經理人市場的一般薪酬水平。錦標理論認為基本薪資決定于內部勞動力市場。

委托—代理理論問題的實質是一個雙方互動博弈的過程， 其著眼點是使委托人的效用函數極大化， 最終求得一個納什均衡解。在“錦標制度”模型中， 企業可以在員工參與約束條件下最大化企業期望收益， 根據企業具體情況設計最優激勵合同。

總之，對經理人薪酬設計的研究，主要是基于委托代理理論和錦標理論。委托代理理論設計以績效決定薪酬的制度。錦標理論設計引導經理人為晉升而努力的薪酬制度。雖然有許多文獻探討經理人薪酬與公司績效關系，但有關代理理論的實證結果仍然存在許多的爭論與難題。對錦標理論的研究，大部分文獻從薪酬等級和差距的角度來分析其激勵效應。

參考文獻:

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