專業(yè)技術(shù)人才特征及其激勵(lì)研究

摘 要：專業(yè)技術(shù)人才從事科技活動(dòng)的特征決定了專業(yè)技術(shù)人才不同于其他工種特殊的個(gè)性特征和需求特征。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)現(xiàn)狀，本文提出了強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)的6項(xiàng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人才 特征 激勵(lì)

1. 研究背景

20世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展極大地促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)人類社會(huì)的進(jìn)步起到了重要的推動(dòng)作用。黨的十六屆五中全會(huì)明確指出，自主創(chuàng)新是提升科技水平和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的重要環(huán)節(jié)。把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為國(guó)家戰(zhàn)略，致力于建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，這是黨中央總攬全局、審時(shí)度勢(shì)作出的重大戰(zhàn)略決策。實(shí)施這一決策，關(guān)鍵在于建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、富有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。專業(yè)技術(shù)人才作為知識(shí)和科技的載體，是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，是推動(dòng)科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的主體力量。深刻認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的緊迫性和極端重要性，切實(shí)做好專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，是實(shí)現(xiàn)我國(guó)新世紀(jì)宏偉目標(biāo)的重要保障，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略力量，也是應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的迫切需要。

2. 專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)特征及人格特征

（1）專業(yè)技術(shù)人才在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)新性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特征。

由于專業(yè)技術(shù)工作具有方向不確定性、探索性、創(chuàng)造性、過(guò)程長(zhǎng)期性、結(jié)果難以預(yù)測(cè)性和成果與努力不成正比性等特點(diǎn)，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常表現(xiàn)出探索、創(chuàng)新、協(xié)同合作、競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)等工作行為特征。李志、薛艷（2005）指出，知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往因沒(méi)有預(yù)先制定流程而呈現(xiàn)出很大的主觀支配性，因而沒(méi)有可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其工作過(guò)程實(shí)行監(jiān)控很難。且這類型員工的工作極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無(wú)形，難以測(cè)量，尤其對(duì)于一些科技含量較高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個(gè)員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難。

（2）專業(yè)技術(shù)人才在職業(yè)人格上呈現(xiàn)出較強(qiáng)的自我意識(shí)及流動(dòng)意愿等。

王飛絨（2003）指出，較強(qiáng)的自主意識(shí)、獨(dú)立的價(jià)值觀、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿、蔑視權(quán)威是專業(yè)技術(shù)人才較為典型的個(gè)性特征。由于具備某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完整性，他們不崇尚任何權(quán)威，比較喜歡按照自己的思維、立場(chǎng)和習(xí)慣進(jìn)行工作，既勇于抵制上級(jí)的行政命令，堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，同時(shí)又容易接受真理；另外，由于他們掌握較高的專業(yè)知識(shí)，甚至是核心技術(shù)，當(dāng)對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同度較低的時(shí)候，他們偏向于選擇離職。

（3）專業(yè)技術(shù)人才更注重工作價(jià)值中的智力激發(fā)。

職業(yè)價(jià)值觀（work values）反映的是人們的需要與社會(huì)屬性之間的關(guān)系，是人們對(duì)社會(huì)職業(yè)的需要所表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)。李聲紅（2006）研究發(fā)現(xiàn)，與其他崗位的人才相比，專業(yè)技術(shù)人才則更為重視智力激發(fā)。這主要是因?yàn)閷＜脊ぷ骶哂蟹侵貜?fù)性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，他們更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)于他們而言，學(xué)習(xí)類似于資本積累和增殖。因此，專業(yè)技術(shù)人才看重工作中新問(wèn)題、新事情的出現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)新問(wèn)題的解決、新事情的理解刺激自身知識(shí)和技能的更新、提高。

（4）專業(yè)技術(shù)人才的需要呈現(xiàn)基礎(chǔ)性需要和發(fā)展性需要并重，相對(duì)而言，又以生存需要和自尊需要最為強(qiáng)烈。

需要是人的積極性的基礎(chǔ)和前提，是激勵(lì)管理的重要基礎(chǔ)。研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)人才的生存性需要與發(fā)展性需要都十分突出，相比而言，生存性需要占優(yōu)勢(shì)，這一點(diǎn)與其他類型的人才具有共同性。進(jìn)一步比較后發(fā)現(xiàn)：專業(yè)技術(shù)人才更注重受到重用、學(xué)習(xí)進(jìn)修、發(fā)揮特長(zhǎng)、有所成就和良好環(huán)境。簡(jiǎn)言之，專業(yè)技術(shù)人才較其他類型的人才有更高的發(fā)展性需要，他們更看重自己能否在事業(yè)上做出成就、充分發(fā)揮自身的價(jià)值。

（5）組織認(rèn)同、人格特質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能、智力水平四個(gè)方面是專業(yè)技術(shù)人才的典型勝任特征。

McClelland(1993)認(rèn)為，勝任力是指高績(jī)效者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。研究并構(gòu)建人才的勝利特征模型可使組織在人才開(kāi)發(fā)工作中最大限度地發(fā)揮人員潛在特質(zhì)，提高人崗匹配度。李志、李苑凌（2007）對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的勝任特征模型進(jìn)行了實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)人才的勝任特征模型包括以下四個(gè)方面：組織認(rèn)同、人格特質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能、智力水平。其中，高層次專業(yè)技術(shù)人才在人格特質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能、一般能力三個(gè)方面明顯高于一般性人才（見(jiàn)表1）。

3. 強(qiáng)化科技人員激勵(lì)的對(duì)策

美國(guó)哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%—30%；但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的80%—90%。因此，組織應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的特征，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的激勵(lì)模式，使專業(yè)技術(shù)人才得到良好的激勵(lì)，達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)所追求的理想狀態(tài)。

（1）提供一種自主的工作環(huán)境，使專業(yè)技術(shù)人才能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新。

為了鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，組織應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下自主地完成任務(wù)。組織一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許自主決策，制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問(wèn)題的方法，避免僵硬的工作規(guī)則；另一方面應(yīng)為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用。

（2）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，穩(wěn)步提高專業(yè)技術(shù)人才的待遇。

組織的薪酬是調(diào)動(dòng)人才積極性的強(qiáng)有力工具。它是人才生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是人才與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。研究表明，薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用仍然很大。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視薪酬制度的科學(xué)性，完善各項(xiàng)福利制度，對(duì)特殊崗位、工種給予特殊補(bǔ)貼。實(shí)施以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬制度，這是目前激勵(lì)人才的重要杠桿之一。可在組織中形成一個(gè)按貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)的分配機(jī)制，破除升資人人有份的慣例，不論資歷、不論職務(wù)，嚴(yán)格按工作的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。另外，組織應(yīng)根據(jù)自身的盈利情況和行業(yè)狀況，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才給予相應(yīng)的重獎(jiǎng)，使他們更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（3）尊重專業(yè)技術(shù)人才，激發(fā)其工作潛力。

研究發(fā)現(xiàn)，專業(yè)科技人才的自尊需要比較強(qiáng)烈，他們希望自己能在組織得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和尊重。因此，組織在用人方面應(yīng)轉(zhuǎn)變落后的傳統(tǒng)雇傭觀念，堅(jiān)持以人為本，把專業(yè)技術(shù)人才當(dāng)作一種重要資源來(lái)對(duì)待，形成理解人、關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人的工作氛圍。真正使專業(yè)技術(shù)人才從心理上產(chǎn)生工作的動(dòng)力，促使他們對(duì)組織形成認(rèn)同感、使命感和歸屬感，從而出色地完成組織的各項(xiàng)任務(wù)。

（4）為專業(yè)技術(shù)人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

根據(jù)馬斯洛需要層次理論可知，當(dāng)專業(yè)技術(shù)人才的基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。因此要建立組織專業(yè)技術(shù)人才學(xué)習(xí)進(jìn)修、參與管理的有效機(jī)制，使他們?cè)谄髽I(yè)中能夠充分發(fā)揮特長(zhǎng)，有更多的發(fā)展空間，讓他們真切地感受到他們是受到重用的、領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)心自己的、自己是能夠有所發(fā)展的。心理學(xué)家?jiàn)W爾得佛的研究表明：如果一個(gè)人較高的需要得不到滿足時(shí)，那么他就會(huì)把欲望放在較低層次需要的滿足上。這就提醒領(lǐng)導(dǎo)人員要努力滿足專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展性需要，為他們的事業(yè)成功創(chuàng)造良好條件。

（5）加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才能力建設(shè)，提高人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

組織應(yīng)重視專業(yè)技術(shù)人才勝任特征研究，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人才能力建設(shè)。具體而言，就是針對(duì)崗位勝任特征實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程管理、切實(shí)提高培訓(xùn)效果。積極開(kāi)展多渠道的專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)活動(dòng)，完善相關(guān)培訓(xùn)管理制度，并使培訓(xùn)結(jié)果與其考核、任職和職業(yè)資格相結(jié)合，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)滿足專業(yè)技術(shù)人才強(qiáng)烈的成長(zhǎng)需要，從而達(dá)到組織和人才共同成長(zhǎng)的和諧局面。

注釋：

①李志，李苑凌.專業(yè)技術(shù)人才勝任特征模型的實(shí)證研究.中國(guó)科技論壇，2007年第1期：133.

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