高技術企業生命周期不同階段薪酬體系設計分析

[摘要] 本文以企業生命周期理論和薪酬體系理論為基礎，依據高技術企業各階段戰略發展方向，結合高新技術企業薪酬體系目前狀況，重點探討高新技術企業生命周期不同階段薪酬體系的設計，最后結合具體案例，進一步對研究結論進行實證分析。

[關鍵詞] 高技術企業 生命周期 薪酬體系

隨著知識經濟的到來，高技術企業的發展受到了越來越廣泛的關注。高技術企業是人才密集型的企業，員工的薪酬體系設計是人力資源管理的重點。本文將從員工薪酬體系設計的重要影響因素之一——企業生命周期為研究的切入點，以生命周期不同階段的企業戰略為紐帶，深入分析高技術企業生命周期對薪酬體系設計的影響。

一、高技術企業生命周期及其戰略

1.高技術企業生命周期的界定

企業是一個生命的有機體，有著誕生、成長、壯大、衰退直到死亡的過程，一個企業從其誕生到死亡的生產經營活動的全部過程，稱為企業的生命周期。本文根據生命周期對薪酬體系設計的影響，將高技術企業的生命周期劃分為四個階段：創業階段、成長發展階段、成熟穩定階段和衰退階段，其中創業階段又包括高技術企業的種子期與初創期。

2.高技術企業生命周期各階段的戰略

高技術企業在生命周期各個階段的特點不同，所面對的問題也不一樣，因此企業在各個階段所采取的戰略也不相同：

(1)創業階段是企業的誕生階段，技術風險是這個時期高技術企業面臨的最大風險。企業剛進入某一領域，開發出新產品并占領市場是其成功的關鍵，這時企業將資源主要集中于產品的研發和市場開發兩方面，擁有關鍵性的技術人才和管理人才，是這一階段高技術企業確保戰略實現的關鍵。

(2)在成長發展階段高技術企業已經取得一定的市場地位，產品在市場上的需求日益增加，在利益的驅使下將有新的進入者，成為競爭對手。企業此時的戰略重點在于擴大生產規模，形成自己的營銷渠道，通過市場開拓和產品開發為自己取得更大的市場份額從而與競爭對手抗爭。在此階段，企業需要招募大量的優秀人才，特別是科研、高級管理、市場營銷等方面的人才。

(3)在成熟穩定階段，消費者對高技術產品的要求更多的表現為帶有個性化與特殊性的產品與服務，為了迎合消費者的需求，滿足消費者的要求，高技術企業要為自己的產品賦予其他企業所不具備的特性，這就標志著企業進入了差異化的經營階段。這時企業多會采取創新戰略，開發新的產品，用新產品淘汰原有產品，提前結束原有產品的壽命周期，從而延長企業的生命周期。

(4)進入衰退階段，高技術企業要想繼續生存下去就要選擇轉型，謀求新的發展空間，并收縮原來經營的業務，使企業的生命周期進入一個新的循環。此時，高技術企業要時刻注意自身的發展狀況，提前做好準備，使其能夠成功轉型。

二、高技術企業生命周期不同階段薪酬體系的設計

1.創業階段薪酬體系的設計

(1)創業階段的特點。在高技術企業的創業階段包括種子期與初創期，創業者在種子期將重點全部都放在有潛力的產品研發上，而當企業注冊登記后，便開始生產經營活動。

在這個階段里，企業擁有的人才較少，崗位職責沒有明確的分工，內部薪酬水平相對偏低，各項制度不完善且形式單一，但創業者們的斗志一般都很強，對金錢、地位普遍看得不重。由于規模較小，人員數量不多，在這一時期的許多高技術企業是老板根據對市場行情的大致估計來“拍腦袋”決定員工的薪酬水平。

(2)創業階段薪酬體系的設計。在創業階段的高技術企業人力、財力、物力都不是很完備，企業是在不斷地探索前進。該階段企業的主要任務就是研發新產品，并使其被市場接受，這是企業的主要戰略方向，因此此時企業薪酬設計的重點就要為企業發展留住和吸引到所需的關鍵性人才。受客觀因素的限制，企業的基本薪酬水平往往低于市場平均水平，為了吸引和留住關鍵人才，就要對其采用獎金或股權等長期激勵計劃，讓這些人才與企業形成利益共同體。由老板拍板決定員工薪酬多少的模式，雖然成本較低，簡單易行，但是隨著企業逐步走上正軌后必然會出現問題，影響企業發展，因此，高技術企業在創業階段也要設計一套較為合理的薪酬體系，為企業的壯大打下良好的基礎。

在這個階段企業繼續發展的關鍵就在于產品的研發與市場的推廣上，因此對這兩個方面的關鍵人才就要采取一定的激勵措施。為了留下企業的精英，吸引到企業發展的關鍵人才，薪酬體系在此階段應具有很強的外部競爭性，一般采取高于市場平均水平的薪酬戰略。由于流動資金緊張，企業為了減輕其財務負擔，會使薪酬體系中的基本工資和福利所占比重偏小，但同時為了吸引且留住人才，會加大績效獎金所占的比重。為避免引起員工的不滿，此時薪酬體系設計時要注重淡化內部公平性，企業可通過對關鍵人才采取長期激勵的方式，來調動他們工作的積極性、主動性與創造性，從而增強企業的發展潛力。

2.成長發展階段薪酬體系的設計

(1)成長發展階段的特點。成長發展階段中，高技術企業處在一個快速發展的時期，企業規模的急速擴大，以及員工數量的迅速增加，會給企業帶來資金短缺、現金流的困難。這個階段高技術企業研發出的產品已經逐漸被市場接受，同時競爭對手的數量也在隨之增加，使市場競爭變得愈加激烈。在成長發展階段企業人力資源管理的核心是完善組織結構，創業階段的薪酬已不再適應企業的發展。在這個階段高技術企業的薪酬系統非常注重對產品創新、技術創新的員工給予足夠的報酬或獎勵。

(2)成長發展階段薪酬體系的設計。在成長發展階段，企業規模不斷擴大，組織結構向扁平化、網絡化轉變。同時企業各項投資都在增加，一方面要控制人力資源成本的增加，另一方面企業又要有人才的支持，較低的基本薪酬是難以吸引到優秀人才的，所以要設計出具有競爭力的薪酬體系，以促進企業的發展。而隨著企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，這會原本不健全的薪酬體系，更加跟不上企業發展的腳步。

高技術企業此時一般都急于擴展業務，收入和利潤均較低，企業為了節省資金和控制人力資源成本，應采用跟隨市場水平的基本工資。此時在薪酬體系中要強調團隊合作，體現薪酬的團隊激勵原則，尤其是業務擴展與產品研發部門，發揮團隊協作的功效，使業務迅速擴大，新產品更快進入市場，因為在高技術企業中，新技術的創新與市場的擴大是企業規模迅速擴大的因素。設立較高的績效獎金，對于勇于創新的員工給予適當獎勵，對優秀員工采用期權等長期激勵方式，以便將企業成長與員工收益聯系起來。采取短期激勵要與長期激勵相結合的方式，既可以降低企業風險，又可以使薪酬具有較強的激勵作用。在此階段薪酬設計要重視內部的公平性，其實在企業里，員工永遠都會抱怨薪水低，但真正造成員工流失的，卻往往是由于不公平，員工只有在感覺到公平時，才會受到強有力的激勵。

在這個階段高技術企業更適合采用寬帶薪酬的模式，因為在這種模式下，資歷并不重要，一切以業績為準，新進員工不會因為價值得不到而頻繁跳槽，在老前輩面前多勞少得，只要業績出色，就可以拿到高。在寬帶薪酬體系下，員工會表現出極大的工作熱情，這也會給高級管理者和資深員工帶來壓力，使他們也必須不斷進取，這樣企業會有一種積極向上的氛圍，企業也會快速發展。

3.成熟穩定階段薪酬體系的設計

(1)成熟穩定階段的特點。高技術企業在成熟穩定階段是最輝煌的時期，企業的規模、產品的銷量、生產能力、市場占有率、企業競爭力、研發能力等都達到了最佳狀態，企業的主要業務已經穩定下來，企業處于利潤收獲期。隨著高技術企業的生產能力的不斷擴大，產品不斷的在接受消費者的檢驗，而且企業自身為了開辟市場，對產品不斷進行技術革新和改進，技術在不斷的進步，產品也在不斷的升級換代。

在這個階段企業內部的分工協作程度、協調程度、管理水平都在不斷的提高，并趨于成熟，此時員工考慮更多的是長遠、穩定的工作和由此帶來的長期收益。

(2)成熟穩定階段薪酬體系的設計。高技術企業在成熟穩定階段已經積累了比較豐富的經驗，可以實施略高于市場平均水平的薪酬策略，這樣可以提高員工的積極性，增強對社會上優秀人才的吸引力。基本薪酬采用與市場水平持平， 而獎金績效激勵薪酬可以調整到適當偏低或與市場競爭對手薪酬水平持平狀態，要保持較高的員工福利薪酬水平， 以增加員工對企業認同感和歸屬感。這一階段企業應建立“學習型組織”，加強針對性培訓，解決老員工知識老化問題，提供企業發展遠景規劃，采取多樣化的激勵手段。高技術企業在成熟穩定階段采取自助式薪酬模式更適合企業的發展，他以員工為中心，強調量身定制與多樣性，具有很強的彈性，員工可以隨著自身的發展與需求做出相應的變更。

在這個階段薪酬體系設計時更加要重視內部的公平性，此時企業的管理更加規范，員工對內部的公平性更為關注，企業注重的是培養企業的優秀員工，從而為企業發展更好的服務，但企業更要注重團隊的貢獻，要強調團隊協調，因為一個有很強凝聚力的組織才能成為強者。企業要為員工提供一個充分的發展空間，由于高技術企業的人才是憑借自己的專業知識和能力去獲得較高的收入和晉升機會，因此，他們期望獲得更廣闊的發展空間，充分發揮個人的專業技能，不斷提升自己的能力和素質。企業如果提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，員工對組織的認同感也就越高，公司的凝聚力也就越大。

4.衰退階段薪酬體系的設計

(1)衰退階段的特點。當高技術企業處于衰退階段時，企業逐漸開始陷入危機之中，部分產品已經過時，產品銷量急劇下降，市場也逐漸萎縮，員工對企業的前途感到很茫然，人心不穩，有些員工甚至對企業失去信心，此時很難調動員工的積極性，員工的流動率也會隨之增大。

(2)衰退階段薪酬體系的設計。高技術企業衰退是因為不能適應外界環境的變化，新技術、新產品的不斷出現，使競爭變得越來越激烈，企業原有產品的發展空間越來越小，企業只有把重點放在開拓新的投資領域，通過開拓新的生產經營領域，使企業重新煥發生機，從而延長企業的壽命，增強企業可持續發展的能力。

企業此時必須能夠穩住核心員工隊伍，最大程度激發員工的創造力，并能吸引新生力量，雖然企業財務狀況不好，但為了穩定核心員工隊伍，企業應當實行不低于中等水平的基本薪酬、標準的福利水平，較低的浮動薪酬。同時由于利潤與業務收入均大幅度下滑，采取短期激勵的為宜，長期激勵很難產生效果。

三、案例分析——以北京松柏世紀信息技術有限責任公司為例

1.松柏世紀企業概況

北京松柏世紀信息技術有限責任公司是2004年成立的專業化股份制高科技企業，企業是專門致力于計算機領域新技術、新產品的研發和推廣工作。松柏世紀企業的核心業務是企業管理信息化和電子商務的研究與應用，在大型系統集成、應用開發、測試、咨詢等方面擁有豐富的經驗，尤其在鐵路行業，公司培養了一大批優秀的技術人才，這些工程師80%以上為本科學歷，10%為碩士以上學歷，他們在計算機領域與鐵路行業的集成應用方面都具有豐富的經驗與開發思想。企業員工的年齡結構中年輕員工比例較大。

2.松柏世紀生命周期各階段薪酬體系

(1)松柏世紀創業階段的薪酬。在創業階段公司的主要業務流程及組織架構都不穩定， 員工職責也不夠明確，這時普遍存在一人多職和職責交叉的現象。在這個時期促使員工努力工作的動力就是其對創業的熱情。

由于在企業的創業階段，企業的運作與發展都需要優秀的員工，松柏世紀把企業薪酬體系設計的重點放在了核心人員薪酬的外部競爭上，以吸引企業急需的技術與市場開拓人才。因為企業此時的流動資金比較緊張，為了減輕財務支出，擴大企業規模，企業提供給員工的薪酬主要是由較低的基本工資、較高的浮動工資以及不是很完善的福利組成。

在此階段松柏世紀發給一般員工的基本工資只有800元，但企業為了吸引人才發給員工的浮動薪酬很高，基本上是按項目的重要性給員工3%～5%的提成，雖然福利制度還沒有完全形成，但公司采取了長期激勵的方式，例如：向員工承諾企業發展起來會給員工很好的福利待遇，并用未來收益、未來職務等長期激勵的形式替代實際的高薪的發放，使員工的利益與企業的發展聯系起來，調動員工的工作積極性。

(2)松柏世紀成長發展階段的薪酬。隨著企業的逐步壯大，創業階段較少的基本工資和福利已經開始不適應企業的發展，因此，松柏世紀改變了原來的薪酬體系。

目前，松柏世紀的薪酬體系中基本工資和福利已經達到了標準水平，發給一般員工基本工資為1500元，研發部門的基本工資要比其他部門高一些。此時企業為員工提供的福利包括四險一金，而且還非常重視員工的娛樂生活，在節假日、員工生日舉辦活動，使員工感到很強的歸屬感，這對企業凝聚力的形成很有幫助，同時公司還采取虛擬股票的形式留住優秀的員工。在浮動工資上采取項目獎金、年終獎金等形式，公司會根據年終收益發放給員工一定比例的獎金，促使員工努力工作，以增加自己的收入。企業此時采用的是崗位與年功的薪酬制度，以增強對外部人才的吸引力和內部員工的歸屬感，穩定員工隊伍，使企業快速發展。

松柏世紀采用的薪酬體系具有一定的競爭力，穩定的基本薪酬對員工起到了保障作用，較高的浮動薪酬會吸引來一定的有奮斗精神的員工，為企業壯大發展努力，企業此時為員工提供的福利待遇也已經較為完善，這使員工沒有后顧之憂，這樣的薪酬體系比較適應企業發展戰略的。松柏世紀在成長發展階段企業的組織結構在逐漸向扁平化發展，比較適合采用寬帶式的薪酬模式，使新進員工有更大的發展空間，而老員工在感到壓力時也會倍加努力，營造一個積極向上的工作氛圍，使松柏世紀強大起來。

(3)松柏世紀成熟穩定階段的薪酬。當松柏世紀進入成熟穩定階段時，也要注重薪酬體系的設計，而且成長發展階段的薪酬體系也要隨著戰略的改變而變化。在成熟階段企業要關注員工的職業生涯發展，因為在高技術企業中員工對自己的工作及工作環境都有較高的要求，他們不愿隨遇而安，他們渴望新的挑戰，在成長發展階段員工還沒有完全注意到這些。

因此，企業應重視員工個人發展的要求，幫助和指導員工進行個人職業生涯的設計，把員工的個人需要與組織的需要統一起來，做到人盡其才，才盡其用，最大限度地調動員工的積極性，使員工感到在該組織中發展前途無量，從而增強員工對企業的強烈歸屬感。在成熟穩定階段松柏世紀要采用有更具競爭力薪酬體系，企業的要有較高的基本工資與福利待遇，浮動薪酬達到中等水平即可，因為企業要穩定住對企業有用的員工，還要吸引到為對企業發展創新起到作用的人才。

當企業成熟穩定的時候對于內部員工的穩定性是非常重要的，因為企業專門培養適合自身發展的人才是需要經過一段時間的，企業要留住這些對企業發展起關鍵作用的專業人才。在這個時期薪酬體系設計時更要注重企業內部的公平性，而且在這個階段要使員工感覺到企業的人性化管理，使他們所做的工作更具完整性，增強員工的工作自由度和獨立性，強化員工的責任感，這將有助于降低員工的流動率，提高員工對工作的滿意度，從而大大降低因員工頻繁流動所造成的損失。當企業這樣發展時，采用自助式薪酬模式可以增強員工的歸屬感。

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