論企業人力資源會計確認與計量

摘 要：人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力人們的總和，它是企業的第一資源。在知識經濟時代，伴隨著世界經濟一體化的進程，人力資源日益趨于全球化，人力資源在企業中越來越被重視。而實施人力資源會計關鍵要解決的問題應是人力資源的確認和計量。本文主要論述人力資源會計的確認和計量兩大問題。

關鍵詞：人力資源會計 確認 計量

一、人力資源會計核算對象

（一）人力資源成本會計

人力資源成本會計就是對取得、開發和重置人力資源所引起的成本進行計量和報告。

它主要為企業外部投資者、債權人和政府部門進行投資決策，宏觀管理服務，其通常包括三項內容：①取得成本包括招聘、選拔、錄用、調動等成本。②發展成本包括培訓人員成本、誤工損失。③持有成本包括工資及福利費、勞保費等。

（二）人力資源價值會計

人力資源價值會計，從產出角度出發，核算人力資源的價值。人力資源價值是人力資源在其整個效益期間為企業提供有效的未來服務的能力。主要包括：①內在價值：是人力資源自身的素質和其潛在的提供未來經濟收益或服務的能力。②外在價值：是人力資源對社會或企業的貢獻，它是內在價值通過實際工作程序表現出來的。③觀念價值：是人力資源個人價值取向和社會、企業、他人對人力資源個人的尊重。

人力資源價值會計就是從人力資源產出的角度對人力資源所創造的未來收益進行計量和反映，從而為企業管理者和相關利益者提供完整的決策。

二、人力資源會計的確認

我國《企業會計準則》給資產下的定義是：“資產是企業所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各類財產、債權和其他權利。”從定義可以看出，資產必須具備以下四個條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進行計量；第四，它能夠為企業帶來未來的經濟利益。下面從四個方面對人力資源是否具備一般資產特征進行剖析：

（一）作為人力資源載體的勞動者進入企業就是人力資源產權的分解和交易的結果。在市場經濟條件下，在勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等的利益主體和產權主體，他們簽訂契約后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源產權分解為所有權、使用權、處分權和收益權，人力資源所有權仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權、處分權則讓渡給企業。

（二）人力資源是企業可以實際控制的。當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力的使用權。

（三）人力資源也是可以通過貨幣進行計量的。在人力資源會計發展史上出現的人力資源成本計量模型和價值計量模型可以對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本和人力資源價值進行計量，意味著人力資源可以用貨幣計量。

（四）在正常的情況下，企業所擁有或控制的人力資源在企業的生產經營活動中能夠發揮能力，體現其價值，為企業帶來未來的經濟效益。

筆者認為企業所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個特征，可以將它視為企業的一種特殊的資產即人力資產進行核算。

三、人力資源會計的計量

(一)人力資源成本會計的計量

1. 歷史成本計量法

歷史成本法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際支出為依據，并將其予以資本化的計價方法。歷史成本法具有客觀性、可信賴性及可驗證性等點，而且符合傳統會計的客觀要求，其計量基礎易被操作者所接受。但是也應該認識到它的不足是，該方法確定的人力資源的歷史成本并不能充分代表人力資的實際經濟價值。

2. 重置成本計量法

重置成本法是假定在當前市場條件下，重新取得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發生的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置成本分為兩種情況：一種是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現在必須花費的代價，亦稱職務重置成本；另一種是指重新配備現有員工必須與原有員工在能力、覺悟、個性及估計在職年限等方面相同或相似所付出的代價，稱為個人重置成本。該法的主要優點是可以反映人力資源的實際經濟價值，而且數據比較容易估計。但由于重置成本法對人力資源價值的預計帶有較強的主觀性，對其準確預計是很困難的，因而缺乏可信度。

3. 機會成本計量法

機會成本法是以員工離職或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源成本的計價依據。這種方法確定的機會成本比較接近于人力資源的實際經濟價值，便于正確核算人力資源成本，但是，機會成本法與傳統會計模式相距較遠，因而會導致工作量繁重。這種方法適用于員工素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業。

(二)人力資源價值會計的計量

人力資源價值計量，即人力資源在組織中預計服務期內所能提供未來服務潛力的大小。人力資源價值是蘊涵于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值，其核算方式主要有：

1. 貨幣性計量模式

第一，工資報酬折現法。該方法是將一個職工從錄用到退出企業為止預計支付的全部薪金，這一方法按一定的折現率扣除為現值，作為人力資源的價值。這種方法以職工工資支付額為基礎，有一定的合理性，但它只把補償價值作為人力資源價值，在實際應用中會高估個人的服務年限，人力資源創造的價值可能會被高估，這都影響到人力資源價值計量的準確性。

第二，指數法。該方法是一定時期內人力資源價值的變化情況為依據，建立一個人力資源價值發展指數，根據基期的人力資源價值，推算以后年度的人力資源價值。但該指數的建立需要充分、詳細的歷史資料，模型的構思也有一定的難度。

第三，未來收益折現法。該方法是將未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價值。方法為：在人力資源的預計有效使用期限內，企業各年預計凈收益之和乘以人力資源的投資額占企業總投資額的比例。該方法能體現會計中的配比原則，適用于群體人力資源價值的計量。不足之處，沒有反映人力資源的交換價值即工資部分，低估了人力資源價值。人力資源使用年限含有不確定性，故不可避免地帶有較強的主觀性。

第四，商譽法。該方法是把企業過去若干年中超過本行業正常盈利的部分作為商譽，這種方法以歷史成本計價為基礎，具有一定的客觀性，但并未考慮貨幣時間價值，且以超額利潤為前提。因而商譽的計算并不能代表真實價值，準確度不高。

2. 非貨幣性價值計量

人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的，如人的行為和習性、人的潛能、群體的配合習慣和工作氣氛等都不是貨幣指標所能解釋的。因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。

第一，人力資源價值信息庫法。

人力資源價值信息庫法就是用信息庫的形式，將人力資源技能信息記錄儲入其中，經過整理、歸類、匯總后對企業的人力資源進行的評價、管理。信息庫將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，其中包括年齡、受教育程度、工作經驗、技術等級、技術職稱等。信息庫可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料記錄，還可以建立特殊人才信息庫。信息庫為企業對人力資源控制和規劃提供了重要的會計信息。

第二，人力資源價值技術指標統計法。

它是指利用統計方法計算一些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術指標的方法。所得到的數據有些可以利用到人力資源價值的貨幣性計量之中，有些可以作為人力資源價值的非貨幣性計量的指標對貨幣性計量的數據輔以說明。指標可根據需要設定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結構變動、人員結構比率等。

第三，模糊綜合評判法。

模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎上，對各評價因素和要素其重要程度不同，取不同的權重因子，用權重和的方法計量出各因素和要素的分值，并轉換為百分制分值，再進一步匯總得出評價總分，從而綜合、全面地評定人的表現及能力。

參考文獻：

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［2］王敏華.淺談人力資源會計.經濟研究導刊，2007.3.

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