如何培養員工的創新力？

徐揚很優雅地坐在《當代經理人》記者的面前，講述著她在十幾年的職業生涯中兩次最讓她心痛的失敗經歷，而這兩次經歷之所以令她心痛和沮喪，都與如何激發員工的創造力有關。目前，徐揚已經辭掉了所有的工作，專門研究如何激發員工的創新力。在這個寒冷的冬季，我們聽著她的講述……

三年前的反思……

徐揚坐在自家落地窗邊，暖融融的陽光照在她身上。這是一個冬日的午后，還是一個了無牽掛的午后—從上任飄雪羽絨服飾有限公司主管設計的副總裁以來，她就一天都沒有休息過，工作似乎成了她的全部。工作讓她興奮，她擁有針對公司未來設計的龐大計劃。

徐揚很想就這樣坐著，任憑陽光的照射，就這樣無所事事。但她答應女兒妞妞去買衣服。女兒已經18歲了，在這18年里，徐揚幾乎從來沒有帶女兒買過衣服，這是第一次，而且是在女兒的多次懇求下。她已經習慣了周末仍舊到公司做她那永遠也做不完的工作。

12月的北京確實寒冷，望著寒風中女兒瘦小的身軀，徐揚的心隱隱作痛。是啊，女兒已經18歲了，這18年里自己幾乎沒怎么關心過女兒的成長。

徐揚望著女兒深深嘆了一口氣，似乎在懺悔……可是，通過這么多年的努力，她的事業好不容易達到了頂峰，可以讓一家人包括女兒過上很富裕的生活，她要讓女兒去國外最好的大學讀書……

可是，她現在想做的事情，就是陪女兒買完衣服，趕緊回辦公室去和設計師們溝通設計的事情，要知道這個季節是羽絨服銷售的黃金時期。

“媽媽，不要再想工作的事情了?！迸畠亨洁熘??！皨寢專豢茨隳樕系谋砬榫椭滥阌衷傧牍ぷ鞯氖虑榱恕！?/p>

徐揚盡力想去微笑一下，但取而代之的卻是撫摸了一下女兒的頭發。“對不起，妞妞，”她說，“我一定不去想了，我們去那邊的商場看看有沒有你喜歡的衣服吧?！?/p>

女兒興奮地拉著她的手，哼著歡快的歌曲。

妞妞跑到一家賣羽絨服的專柜前，停下了，專注地看著里面那些款式新穎、別致的羽絨服，還時不時撫摸一下她喜歡的款式，戀戀不舍。

妞妞拉著徐揚的手，示意她非常喜歡那件紅色的羽絨服。

“妞妞！”徐揚近乎憤怒地說，“你怎么能這樣！”

“媽媽，我怎么了？”妞妞委屈地看著徐揚，兩顆晶瑩的淚珠在明亮的眼睛里閃著。

“媽媽，我就是不喜歡你們公司生產的羽絨服，款式那么老套。學校里的同學沒有一個人穿你們公司的羽絨服，為什么一定要我穿？你們為什么不改變一下款式呢？”

面對女兒的質問，徐揚無語……

她明白，這不是女兒的錯，不光是女兒，很多人包括飄雪以前的老客戶都因為飄雪的樣式太過老套，而不再光顧飄雪的專賣店。

看著女兒喜歡的那件紅色羽絨服，徐揚陷入了沉思，是啊，這是一件設計得多么精巧別致的羽絨服，這本來應該是屬于飄雪的，但最后卻被對手雪飛所擁有……

徐揚太了解這種款式設計了。事實上，這種款式正是飄雪公司的兩位首席設計師苗鴻和武月在經歷了無數個不眠之夜之后的作品。

一年前，苗鴻和武月通過一系列的市場調研與訪問，在工作之余設計出了這種款式的羽絨服，但是，當她們拿著自己辛苦設計來的作品興高采烈地去給總裁王志看時，王志對他們未經授權私自占用工作時間去設計不在規劃內的作品非常惱怒，以致差點解雇了她們。

苗鴻從此再無心事工作，武月也很快離開了飄雪，并加入了雪飛—這是一家新廠商，但從它誕生之日起就兇猛發展。

女兒喜歡的那件紅色羽絨服，同時也作為今年最流行的羽絨服款式，正是武月加入雪飛時帶過去的作品設計，雪飛毫不猶豫地采用了這種款式設計。

雖然，這件事情對徐揚的觸動很大，但到目前為止，她還是對飄雪充滿信心的，她不停地告訴自己，飄雪一定能拿出優秀的設計作品，飄雪的市場銷量也一定會仍舊穩居第一，沒有哪個新廠商能對飄雪構成威脅。這不僅因為飄雪擁有自己獨家的原材料供應基地，還有一套高效的生產設備—能以盡可能低的成本生產出高質量的產品。同時，飄雪的銷售人員遍及整個中國，與客戶建立了密切的關系。飄雪于2000年還安裝了一套先進且昂貴的信息技術系統使當地的銷售人員可以發出訂單，飄雪的司機組成的車隊可根據訂單迅速實現送貨……

飄雪就像一臺完全自動化且運轉正常的機器，但徐揚非常明白，要讓這臺機器繼續正常地運轉下去，拿出優秀的作品設計迫在眉睫。

徐揚明白應該去找一蹶不振的苗鴻談談……

苗鴻曾經是法國一家著名服裝公司的首席設計師，因為偶然中與徐揚相識，在徐揚的盛情邀請下，放棄了優厚的待遇來到了飄雪。

但是，來到飄雪以后，苗鴻設計的作品屢屢受阻，她已經準備離開了……

徐揚將苗鴻約在公司附近的一家咖啡館里，這次談話不僅是領導與員工的談話，更是兩個女人之間的交談。徐揚的鼓勵再次激起了苗鴻的信心，同時，苗鴻也向徐揚表示一定會在短期內拿出滿意的羽絨服設計作品的。

接下來的一個月時間，苗鴻早出晚歸，她的認真、努力、辛苦，徐揚都一點一滴地看在心里，她相信苗鴻不會令她失望。

一個月之后，苗鴻將自己辛苦設計的五種款式的羽絨服呈現在徐揚面前，憑借多年對羽絨服市場的研究以及女人的敏感，徐揚明白這些款式一定能引起消費者的極大興趣，銷量會大幅度增加，這些嶄新的款式讓徐揚信心倍增，恨不得馬上拿給總裁王志看。

可是，事情的結局是當她把這些流行的款式拿給王志時，王志卻認為這些款式和以前生產的羽絨服相比改變太大，而且這些款式更像是時裝的款式，并不適合羽絨服，畢竟羽絨服和時裝還是不一樣的。而且還表示苗鴻作為一個羽絨服設計師，非常不合格。

盡管徐揚找了無數理由說明這樣款式的羽絨服會受到消費者的追捧，但王志強硬的態度，讓她仿佛在無邊無際的森林里行走了三天三夜，卻仍舊看不到森林的盡頭……

沒過了多久，苗鴻被飄雪人力資源部門通知解除合同……

苗鴻在拿到人力資源通知書的當天下午就收拾東西離開了公司，走時，一句話都沒有。但徐揚從苗鴻的眼神里看出了失望，不僅是對這個公司的失望，也是對她自己無能的失望。

過了不久，徐揚也離開飄雪，到另外一家羽絨服公司康陽任總裁，全權管理公司的一切事務。

兩年前的掙扎

剛進入康陽時，這里的一切都給徐揚留下了非常好的印象：這里的員工流動率非常低，不到5％，對于服裝行業來說，員工流動率永遠是一個問題，而如此低的員工流動率，徐揚還是第一次看到。康陽的員工都穿著統一、干凈的工服，臉上掛著那種很職業但卻很舒服的笑容，而且笑的姿態都那么一樣；這里的員工早上見面都會互道“你早”，下午下班都會說“一路平安”；接電話時，大家都會禮貌地說“您好，有什么可以幫您的嗎？”

這里的一切，讓徐揚彷佛置身于軍營之中，而她正在帶領著一群經過專業訓練的隊伍去拼搏，她對這一切都充滿了信心。

在徐揚上班一周以后，她覺得對員工以及公司都有了一定程度的了解，于是請自己的秘書通知所有員工下周一下午兩點開會，希望所有員工都能參加。

然而，令徐揚差異的是，當秘書聽她說下午開會時，張著嘴看了她半天，好像她做了什么奇怪的事情一樣。然后吞吞吐吐地對徐揚說：“我們從來都是周一上午開會，大家也都已經習慣了，您看能不能上午開？”

盡管秘書的話讓徐揚很不高興，但畢竟自己剛剛上任，員工的意見還是要聽的。于是，她接受了秘書的意見，調整了自己的安排，將會議的時間安排在了上午。

本來徐揚希望借此次會議，能讓自己與員工有一個充分交流的機會，也能充分明白員工的需要以及他們心中所想，但她的希望明顯落空了。

周一的會，讓徐揚如坐針氈一樣難受，在她看來，這是她目前開過的會議中，最讓她難堪甚至煎熬的會議……

徐揚一直認為會議應該是頭腦風暴，應該是大家一起談論，而那天的會是她的“一言堂”。

徐揚不停地在調動參會人員的積極性，但她發現是徒勞的，坐在她旁邊的一位員工給了她答案：“我們從前開會，都是領導在上面說，我們只要把領導的指示記在本子上就可以了。”

徐揚不希望以前會議的“一言堂”發展下去，可是她發現無論采取什么辦法，她甚至制定出了誰在會上發言會得到獎勵的措施，但仍然沒有人說話。

在經過很多次的失敗后，徐揚不得不接受現實，她也不想再去改變原來的狀態，她明白在這里想改變什么或者想創新是難上加難?！耙谎蕴谩本汀耙谎蕴谩卑?。

新一年的冬季馬上又來臨了，徐揚看到設計部門設計出來的款式實在老套，沒有一點創新的元素在里面，簡直就和去年的一模一樣。她很明白，這種過時的產品在市場上不會有絲毫的競爭力。

徐揚跟設計師溝通了很多遍，她希望設計師能去抓住今年的服裝流行趨勢，然而設計師給她的回答是羽絨服不是時裝，流行沒有用。

徐揚終于明白了，這家表面看上去訓練有素的公司，骨子里有多少的固執甚至頑固不化，幾乎所有的人都拒絕創新。

無奈之下，徐揚想起了苗鴻。對于苗鴻的歉意，一直讓她羞愧難當。但為了康陽的發展，她還是硬著頭皮給苗鴻打了一個電話，并盛情邀請苗鴻到康陽。

盡管苗鴻表示很想休息一段時間，但在徐揚的邀請下，她還是答應了到康陽出任首席設計師。

然而令徐揚和苗鴻都沒有想到的是，她們會經歷那樣的日子……

不但設計部門不配合苗鴻新提出的設計方案，而且其他部門員工對于苗鴻的質疑也不絕于耳，“她怎么能不穿工作服，她怎么能穿那么時髦的衣服？”、“她怎么能見了我們的面不說‘你好’，而說‘嗨’?！?、“她怎么能加班到半夜，但今天上午卻不來上班，這不符合我們的作息時間?！?、“她怎么能將設計圖片貼在墻上，我們墻上除了規章制度是不允許貼其他東西的?！薄?/p>

面對風言風語，苗鴻什么都沒解釋，她希望用作品來說話。

然而一切都那么冷酷，當徐揚拿著苗鴻很滿意的作品去見董事長時，卻被董事長批了個一無是處。

苗鴻將所有經過無數個不眠之夜設計的圖片撕了個粉碎，“在這個公司里，你不能做任何與眾不同的事情。如果你做了，那么你就是怪人，你就會遭到無數人的指責或者非議?！?/p>

“設計師需要創新力，需要創新的思維。而在這里，所有的人天天都在做重復的事情，即便你費了很大的力氣去告訴別人怎樣做，也不會有人搭理你，他們仍然按照已有的舊習慣去做事，因為他們有他們思維的慣性。我實在不清楚，怎么能讓一群墨守成規的員工去提出新想法?！泵瑛櫷纯嗟卦V說著。

苗鴻的話讓徐揚再次迷失在無邊無際的森林里，她很想知道怎么能讓康陽的員工放棄以前的那些老習慣，去主動創新，去接受新鮮事物；她也很想知道為什么飄雪的總裁無法接受最新款的羽絨服設計方案……

在創新問題上，難道就真的一點辦法都沒有，企業真的就永遠要這樣重復下去？

徐揚很想知道，什么樣的企業更能培養如苗鴻那樣的創新者？

專家點評

徐揚該如何培養員工的創新力？

創新是有成本的，不僅有實驗的成本、替代過程的成本，還有失敗的成本。如果一個公司的產品或服務沒有創新，它卻依然可以在市場上巍然不倒，那它怎么能有動力去創新呢？

北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司高級副總裁 劉海梅

“創新”字面的解釋就是創造新的東西，可能是新產品、新想法、新設計等等。人對于新事物本能的懼怕來自對陌生事物天生的恐懼。俗話說得好，人人都喜歡變革，但重要的是不要改變自己。習慣的力量是可怕的，人在適應了的環境下是有一種舒適感的，對于本案例已經適應在舊有體制和管理模式下工作的員工而言，沒有創新的動力就不足為奇了。創新的動力來自企業的文化和企業的機制。

首先，創新的企業文化首先源自于企業“一把手”的身先士卒?，F在被廣泛接受的一種觀點是：企業文化就是老板文化，特別是民營企業。確實如此，企業“一把手”的價值觀是企業文化的決定性因素。只有老板從內心意識到創新的重要性，對員工的創意給予發自內心的尊重和欣賞，企業創新的文化才有根基。

其次，創新的企業文化需要企業尊重員工。管理者要為員工提供創新方面的指導和資源，要在相互尊重的氣氛里給予員工鼓勵和支持，提供一個公平的、有挑戰的、沒有偏見的、大家分工協作的工作環境，鼓勵員工各施所長。管理制度的不合理往往會抑制員工創新思維。比如，本案例中的軍隊化管理，對工作時間和方式的嚴格規定，都將限制時裝設計師的創意。

再者，如果管理者把激發員工創意和建立自由創造的企業環境作為自己的主要職責之一，管理層就會主動采取各種鼓勵創新的行動，創新的企業文化就會自然而然地形成，同時公司從上到下達成共識：創新是公司的核心競爭力之一。

有了創新的企業文化，還要有相應的機制來激發和保持創新的行為。比如：

第一、企業的年度目標應包括企業創新的目標，比如設計、生產多少種新產品，公司的收入有多少比例來自于新產品、服務。這樣公司的創新目標就分解到每個部門，每個管理者就有了創新的目標，創新成為其績效考核的一個指標，創新的壓力就有了。著名創新典范公司3M，一年的企業目標是25%的銷售要來自最近五年引進的產品。

第二、制度設計。首先，要保證創新需要的資源，比如成本的投入，公司的年度預算中要有創新的費用；比如員工時間的投入。3M鼓勵有創造力的員工將15%的時間花在自己選擇的項目上。本案例中，苗鴻和武月通過一系列的市場調研與訪問，在工作之余設計出了新款式的羽絨服，總裁王志卻因未經授權私自占用工作時間去設計不在規劃內的作品而惱怒，以致差點解雇了她們。兩者的天壤之別，決定了該公司對員工的創新行為不僅不鼓勵，反而成了劊子手。

其次，要制定允許失敗的制度。一次成功的創新通常都是以多次失敗為代價的。一般而言超過60%的新產品思想最終都是以失敗告終。公司要有耐心和容忍度，給員工設計一定的期限和成本的投入。管理人員必須愿意幫助創新者獲取資源，在項目失敗的時候提供員工保護和支持。一個有價值的創新成果通常需要堅持力和試錯才能出現，失敗是創新工作的一部分。

最后，要有交流的制度。創意的出現需要有集體協作的氣氛及經常性的交流，比如企業提供各種交流的渠道，包括各種會議、小組交流、論壇等，企業要鼓勵員工進行技術、知識、信息的分享。如果公司采取的安全措施是強調保密而非知識公開分享，這和公司的創新文化是相違背的。創新的真正價值體現在將新想法、新設計等轉變為現實，所以研究設計人員、市場人員和管理人員需要經常與客戶保持互動，了解客戶的需求，從而開發出市場認可的新產品。銷售商也應經常同企業技術部門和消費者保持聯系，以便針對商品的不足提出意見并拿出解決辦法。一個天才強不過一百個“凡人”，通過不同見解的激蕩，便能引發革新。本案例中“一言堂”的開會模式是否會改變，是該公司能否建立創新機制的一個反光鏡。

第三，創新獎勵制度的設計。通常的做法是給予表彰者物質和精神的獎勵。在創新文化濃厚的公司，精神獎勵效果較好，比如以員工的名字命名產品，頒布特別的榮譽等等。還有一種情況是，一些創新型員工更在意的是他們的想法變成現實的滿足感。這種情況下，金錢獎勵和職務的晉升對他們的影響力不是很大，這時可考慮給予他們繼續創新的資源，讓他們做喜歡的事情。

為了保持企業的創新活力，人力資源部門擔負著維系公司企業文化、努力創造出員工對公司信任的和諧環境的重大職責。我建議人力資源管理人員在HRM體系可以通過如下的方式，提高公司整體的創新能力。

首先，把創新意識和創新精神，列為公司員工招聘時必備的素質。

其次，培養員工的創新觀念。在員工的培訓體系中把創新精神的培養列為員工必修內容。從新員工接受入職培訓開始，就把創新的意識作為公司文化的核心進行灌輸。企業的管理者可以親自教授相關內容，以示公司對員工創新能力的重視。公司受過創新表彰的員工可以進行經驗分享，樹立典范，用榜樣的力量激勵大家；提高創新能力的課程內容可圍繞好奇心、耐心、個人主管觀能動性、堅持不懈、開發新思路等進行。對員工進行創新意識和能力培養的另外一個好處，可以使員工對企業創新文化的理解統一起來，有助于企業創新氛圍的建立。

再者，HR在設計崗位職責時，可以在大多數員工的崗位職責設置創新的要求。在實施輪崗和為員工設計職業發展道路時，為員工提供嘗試挑戰和發揮潛能的職位，提供創新的機會。并且在提供機會時，秉承著尊重員工的原則，不論員工的經驗、學歷等背景，毫無偏見地對待每一個員工。

最后，在管理人員的績效考核指標設計中增加對企業創新認同的指標。不僅自己要帶頭創新，同時如果發現有抹殺員工的創意等違背企業文化的情況，便視為破壞了公司原則，其考核成績會因此而受到影響。

歸根結底，創新的動力來自于客戶。創新是有成本的，不僅有實驗的成本、替代過程的成本，還有失敗的成本。如果一個公司的產品或服務沒有創新，它依然可以在市場上巍然不倒，公司怎么會有動力去創新呢？

徐揚需要創造一種環境，在這種環境中存在精神分析專家所說的轉換空間。換句話說，這里有員工游戲的空間

CRM咨詢公司首席咨詢顧問 保羅·莫博

本案例中的徐揚一直都希望自己管理的公司能成為一家創新競爭型的公司。但真的要使公司具有競爭力，首先，必須對企業進行一個徹底的、劇烈的變革，而要使這個變革成功，必須擁有一名敬業的真正相信公司愿景的管理者；其次，在企業的創新變革中，要給員工安全感。徐揚的團隊中不是沒有創新者，而是這些創新者沒有創新的平臺。徐揚一直在對員工強調創新，但又沒有多少具體細節來支持，最后導致即便真正具有創新意識的員工也充滿恐慌，而不能使他們真正投身于創新中，或者說即便真正投身于創新中最后遭遇的也是失??；另外，創新是一個循序漸進的過程。徐揚希望自己的企業或者員工去積極創新，應該給企業或者員工一個適應的階段，她應該提倡循序漸進的方式。而在這個創新的過程中，應該尋找合適的機會，去和員工交流，通過員工會議、備忘錄、電子郵件，用能夠使用的所有溝通模式。

至于如何讓員工創造性地進行思維，徐揚可以做很多的事情。創造性思維技巧是指產生對問題的新觀念的方式和從新的角度去看待問題的方式，常用的辦法就是進行一些關于創新思維的訓練。其中，有一項訓練非常有用，那就是讓員工去考慮競爭對手是如何看待自己所在的企業的，競爭對手可以利用企業的弱點做些什么。另外，可以讓她的員工離開辦公室一兩天——在適當的環境中從事適當的調查活動。例如，他們可以到羽絨服集中的地方進行調研，接著返回辦公室，并且討論重要發現。在辦公室以外花費的時間看起來是浪費了，但這些時間是用來進行有關公司和產品的思考，那將產生巨大的效益。這些經歷可以幫助員工來判斷，是什么在激勵消費者的購買欲望，并使員工能夠識別出是什么樣的事物影響了消費者的品味和生活方式。徐揚需要讓他的員工自由地去思考，并幫助他們運用更多的外部經驗來使公司充滿活力。

很多機構都證明，客觀環境對創造力有明顯的影響。無論是對老員工還是新員工來說，衣著和辦公室布置的細微變化都發出這樣的信號：以不同的方式做事情現在是可以被接受的。她必須讓員工意識到，競爭者對他們所在的企業的經營造成了一種真正的威脅；并且，她必須改變康陽那種命令式的、條塊型、控制型的公司文化。這些條款只會抑制創造力和創新。她必須創造一種環境，在這種環境中存在精神分析專家所說的轉換空間。換句話說，這里有人們游戲的空間。要想使創造力蓬勃繁榮，必須減少規章制度。

另外，徐揚還可以從以下幾個方面進行協調：

鼓勵員工從事更多的冒險。徐揚必須記住，員工們只有相信他們處在一個沒有威脅的支持性的環境中，他們才會這么做。當員工面臨不信任或者嘲笑，或者是感到在冒著失去工作的危險時，他們是不會提出新想法的。徐揚可以考慮建立一個協作系統，公司的所有問題和智囊團都可以使用該系統。智囊團是這樣一種系統，其團隊成員將匿名提出新想法，然后和團隊一起進一步發展最好的想法，這將有利于達成一致并減少對風險的恐懼。

雇用持不同意見者。徐揚應該雇用那些與公司已有的大多數人不同的人。這些新員工將以不同于原有企業的方式去看待企業。她自己也應該努力去理解新員工的觀點，并努力不讓這些觀點被現有的企業文化吞沒。

給員工時間從事其感興趣的項目。徐揚應該給員工留出一些時間，以培養其與工作有關的興趣。即使只有一部分新想法得以實現，公司也將大大受益。

保證高層經理的支持這是至關重要的一點。通常，經理們說他們將支持某些事，但事實并不像他們說的那樣。如果徐揚不希望其努力白費，那么高層經理必須提供充足的資源和培訓。