管理“狼群”

他們是怎樣一群人？

《簡明大不列顛百科全書》對創造性人才的描述是：\"與常人相比，他們有時顯得很幼稚，有時則很文雅；有時有破壞性，有時則很有建設性；有時更瘋狂，有時更理智……\"這一描述不一定適合每一個創意人才，但能基本概括創意人才的群體特征。也有人這樣看待創意人才：他們具有\"狼群\"的特點，有激情、有野心，追求個性自由；同時也渴望團隊，尋求競爭性的合作與激勵。

一份調查公司的研究報告也證明了創意人才的這些特點。盡管對個人的薪酬感到滿意的只有27.8%，但在工作目標的選擇上，69.8%的人員選擇了\"展現個人價值\"；在回答跳槽的原因方面，首要因素是\"不能充分展現個人價值\"，占33.1%。

這些情況表明，創意人才往往更注重自身價值的實現，因此，他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并全力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。他們往往更看重成就激勵和精神激勵，而把金錢、職位等等物質激勵放在次要的位置，工作所獲得的成就感本身就是對他們最好的激勵。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，創意人才同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

專家認為，相對于傳統行業的工作人員，創意人才的工作有以下幾個特點：一是工作時間無法估算。表面上看，創意人員也和其他員工一樣按時上下班，甚至在上班時看起來也無所事事，而實際上，他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，常常把休息娛樂時間毫不吝嗇地投入到創意工作中。二是工作業績較難衡量。創意工作是通過腦力勞動實現的，工作難度大，失敗的風險大，付出的辛苦多，但一旦失敗，所有的辛苦都付之東流，創意產品的價值很難在短期內體現，也難以衡量。三是工作的智力含量高但往往管理職位低。創意人員在企業內部具有較高的技術權威，但其工作特點決定其職位往往處于較低的級別，如果不采取合理有效的考核與激勵機制，很難樹立創意人員的權威，顯示他們的社會價值。

如何管理他們？

對于這樣一群獨具個性的人，也需要具有個性的管理方式。由于創意人才在個人特質、心理需求和行為方式上有著與一般員工明顯不同的特點，因而傳統的人力資源管理方式對他們很難適用。調查結果顯示，創意人才流動頻繁，固然與薪酬水平、工作環境等因素有關，然而不可否認的是，相當多的人才是由于感到自身價值未得到真正實現而頻頻跳槽。因此，企業有必要認真探索針對創意人才的特殊管理方式。

在管理原則上，根據創意人才工作注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法，不宜做過細的指導和監督；另一方面，要為創意人才獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創新活動的順利進行。

在考核方法上，要實施過程與結果相結合、業績與能力相結合的績效考核方法。在項目開展前，管理者要明確質量標準和要求，認真聽取創意人員的設想，在充分溝通的基礎上制定合理的工作進度；在實施過程中，可以適當減少過程控制，通過協調各種資源，盡力發揮創意人員的主觀能動性，有效保證創作的質量。企業可以設置項目創作獎，按季度發放，體現出對創作過程的激勵；同時設置項目提成，按年度發放，體現出對創作結果的評估。

另外，要營造適宜創意的企業文化氛圍。創意才能的發揮需要富于人性化和平等自由的工作氛圍。Google允許設計開發人員穿著拖鞋甚至帶著心愛的寵物來辦公室工作，目的是讓創意人才在最和諧隨意的辦公環境中迸發創作靈感。因此，營造寬松和諧的工作環境也是管理者的重要任務。同時，由于從創意理念的產生到創意產品的產生需要團體內部的多方合作來共同完成，因此，團隊之間的友好合作也是創意成功的關鍵。作為管理者或項目負責人，不僅要給予項目組成員文化創意的指導及溝通協調，還需要營造一個團結的工作氛圍。尤其在創意人才多數自視甚高的狀態下，更需要管理者引導大家擺正心態，把積極性、主動性和創造力凝聚到更有價值的創意工作上來。