群邑集團（ＧｒｏｕｐＭ）·說不準成為Ｂｅｓｓｉｅ

快實習!GroupM

入選理由：媒介投資咨詢業No.1、培養領導者

2006年12月，群邑集團開始了它的第一次實習生計劃。之前群邑招收實習生都是各公司分頭進行。而這一次，由

Roger帶隊，集團下五家公司的中國地區最高領導人都加入到北京、上海、廣州這三座城市15所大學的宣講中。群邑集團下的五家公司文化和風格不同，看他們同臺介紹自己的文化，是件很讓人血脈賁張的事情。

去年群邑在校園宣講會上直接接受簡歷，共收到大概5000份簡歷，計劃招收100名實習生，因為是以“招收未來領導人”為標準，所以要求比較嚴格，最后共招聘了80位實習生成為正式員工。

提供的崗位多是去不同的項目組擔當Assistant Media Planner(媒介策劃助理)，負責運行軟件、輸出數據、更新圖表、整理PPT、查找資料、校對訂單、更新新品等工作。實習期自今年3月1號開始，5月底結束，為期3個月。群邑一直主張從一開始就給實習生最正確的東西，以了解行業、了解公司、了解公司對他們的發展期望，以這樣的思路進行培訓。

“群邑的實習生是個很神圣的稱呼，我們把他們當做公司的未來，他們會是今后整個行業的領導者，每個實習生，將來都說不準會成為集團中國區首席執行官Bessie Lee！”Roger說。

金寶大街一樁樸素建筑里的頂端兩層，聚集了群邑集團旗下的五家媒介策劃公司。眼下，6點下班時分，群邑的辦公室翻新正在緊張進行，取代墻壁上原先藝術畫的，是不斷壯大的員工照片，整個樓層散發著一種略帶混亂的蓬勃生命力。

群邑所在的媒介行業是一個全新的領域。

就在幾年前，媒介策劃和購買還只是廣告公司底下一個毫不受重視的后臺部門，如果說之前傳播行業依靠的是觀點，以精彩的Idea煽動客戶來為廣告位買單的話，那么現在，整個傳播行業在向事實靠攏。“客戶會

要求你證明為什么這個Idea可以影響目標群體、銷售額具體能增長多少。客戶投放的每一份錢都要求量化。”Roger說。在這種轉變之中，擁有強大的數據分析能力和平臺優勢的群邑迅速占據上風。Roger花了很多時間向我介紹整個行業的狀態。

“為什么要介紹這些呢?因為我們的人才戰略就建立在此。”

誰決定了你的實習生計劃?

不久前，Roger參加了一次北京大學的演講，臺下熱情的學生問了很多問題:怎樣制作廣告?如何進行創

意?“他們并不了解媒介策劃這個行業。”Roger更加意識到宣講的重要，不是沒有人才，也不是沒有熱愛者，

而是沒有引薦的路徑。

“任何公司都是在比人，上比CEO，下比各個環節的人。群邑需要什么?我們有第一手的數據、專業的工具、優秀的客戶群和完美的資源，現在需要的就是去分析這些數據、提案并完美執行的人才。你說我們比稿的時候是在比提案嗎?還是在比做提案的人?”由于行業的轉變，媒介策劃除了需要傳統意義上的人才，還需要大量能深入了解客戶、在臺前和他們做伙伴、分享觀點的人;需要擁有思考力、能夠洞察數據背后的本質的人;需要能與Nike，IBM之類全球頂尖公司直接溝通并引導他們的人;需要有創意，能做給客戶帶來驚喜的人——這都是媒介策劃的工作內容所決定的。

這樣高素質的人才，如果還想依靠整個行業慣用的“挖來挖去”的手段實現，無疑不可能。“群邑現在員工數量超過千人，而去年一年，我們就新招了三百多人，這種發展的速度是相當驚人的。”Roger說，“我們是最明白自己人才需求的人，不是嗎?所以我們希望自己培養今后三至五年的領導人才，今天的實習生計劃，實際就是未來領導人培養計劃。”

未來的Bessie Lee

Bessie是群邑集團中國區首席執行官，她自第一份工作起便一直在WPP集團。從一個被老板罵哭過的媒介策劃助理做到今天的職位，用了17年。

在集團去年11月份決定統一進行實習生計劃的時候，Roger就跟所有管理層明確了一點:“實習生計劃的目的是讓學生學習的、體驗的，這兩個詞很神圣，如果你們需要人跑腿，需要臨時工，我們有其他渠道去招。”

“將來，說不準誰會成為集團中國區首席執行官Bessie Lee。”Roger說，“我們負責面試實習生的幾乎都是集團下這五家公司的最高層，平時公司招主管，也許不需要他親自面試，但他要求親自去挑實習生，這是公司的未來。”

Roger對于群邑培養領導者的描述讓我有點恐慌。任何有過帶實習生經驗的員工都知道自己將投入多少心力。一個人可能一天完成的事情，如果加上一個實習生，兩個人也許要做兩天。“投資太大了，你們有沒有計算過要拿出多少人來教他們?”“好好想一想，經濟上是算得過來的，”Roger說，“我們的著眼點是看以后。我們并不是要使用他，他是公司的投資。如果只是挑人來工作的話，按照崗位責任要求就好了。”

“群邑這樣耗心力去培養實習生，不怕培養完后被挖走嗎?”我問。“如果你從小就鍛煉，生病的幾率就會很小。”Roger說，“我們一開始就把實習生當成自己的孩子。教給他正確的東西，關心他、培養他，他會反過來有一種歸屬感。挖角永遠是這樣，你能把他挖過來，別人就能把他挖過去，但如果是自己培養起來的人，你花了心血，心血就在他的血管里，別人是替代不了的。”

“你可以再想想你什么時候會生病?當你身體弱的時候，病毒會逮住你。企業也是這樣的，公司變得非常強大的時候，別人挖人的成本也就相當高。我們在這個行業是最好的，也許可以暫時挖走一兩個，但他們還會回來，因為有優秀的人就有很好的客戶，有很好的客戶就有很好的業務，很好的業務支持很好的培訓，這是一個循環系統。

群邑的實習生項目著眼在培養領導者上，怎樣通過面試選出領導者，Roger請我有機會到他們的面試現場看看，“實際很簡單，比如5人小組分析案例的時候，會自選組長，有的人自薦之后很快就被拿掉了控制權，而有的人在討論進行不下去的時候會很‘自然’地站出來引導。”用這個方法去觀察一個學生是否能被選上，成功率非常高。

群邑強調去觀察學生的潛力。“招一個人，絕對不要希望這個人只做眼前那點兒工作，特別在我們這種類型的公司。如果這樣限定，這個人將來也很難發展。潛力是什么呢?在我們這個行業，潛力就是要具備和客戶站在同一高度、成為可依賴的業務伙伴的技能和素質。”

從群邑出來坐電梯，遇見了很多屬于不同公司的群邑人，他們看上去各有特點，在不遠的金寶大廈，還有其他的大項目組駐扎。整個群邑已經測量好了風向，Roger站在辦公室從玻璃看到遠處的車水馬龍時，應該可以想見前方的風景。

Staffers：群邑的筆試會考哪些內容?

Roger：群邑的筆試分兩種，一種是英文的邏輯分析題，一種是中文命題作文。

今年的中文題目有一個是“你印象最深的廣告是什么”。還有一個題目是:假設你犯了錯誤，請寫一

篇文章去講這件事。每個人寫“犯錯誤”的方式都不一樣:有的人寫得很籠統;有的人寫了很多細節;有的人一上來就寫“我犯錯了”，有什么樣的辦法補救;有的人根本就不承認自己犯了一個錯誤。通過這篇文章，除了可以看出寫作、邏輯思維能力，還可以看出他做事的方法。

Staffers：群邑面試的特色是什么?

Roger：群邑面試的特色在于案例分析。

比如今年我們以NIKE推出的一款新型運動鞋作為案例，這種鞋內部含有和iPod連接的感應器。我們一開始要向應聘者演示群邑為客戶做提案的正規流程，講解一些方法論工具。然后我們請高級員工扮演客戶，讓這些應聘者自由組成小組，用一下午的時間和客戶一起分析，討論，做出提案。我們會以下面4個標準考核應聘者:

Energy:看他是否積極，會不會主動做事情，能不能把事情做透。

Communication:好想法能不能講出來，這是基本的，也可以說是最重要的。

Teamwork:有的學生總希望大家都聽他的，他的主意是最好的;有的學生喜歡置身事外，冷眼旁觀。這都不是團隊合作。

Open minded:我們會看他思維的開放性。有幾個觀察點，一來，他能較快接受新生事物;二來，他能把不同想法編織在一塊，而不是局限于一點;三來，別人講想法的時候，他能不能聽進入。

最后我可能會問他們覺得在整個案例分析里，學到了什么東西。通過這個問題，我實際想了解他們是不是真的喜歡這個行業。

不過我想表達一個觀點是，上面這些沒有絕對性，只不過標志你的素質可能比較適合做這一行。但是你一定成功么?不一定，你得來試，對吧!

Staffers：你建議大學生怎樣安排大學四年的實習?

Roger：我的想法可能不太一樣，我不建議大學生一二年級就進行很多實習。而是有能力和機會的話，多出去旅游、到處轉一轉，去了解我們的社會是怎么回事、國家是怎么回事。

我過去在博雅做了5年亞太區人力資源總監的職位，對國際化人才有一些了解，說句心里話，國內的人才和國際化人才相比較，挑戰一方面在于英文，另外一方面就在于視野是不是開闊。我曾經的英國同事在上大學的時候曾經坐火車、騎著自行車去廣西溜了一圈，那還是上世紀80年代。我的另外一個美國同事曾經把大學畢業時間推后一年，去中國和印度。他們的視野，他們看待問題的方式真的很不一樣。10個學生去競爭一個職位，怎么才有優勢呢?專業知識是一方面，另外就是你的視野、看問題的方法。不要著急找工作，當你覺得你已經學到了東西，找到好工作是自然的事情。