微軟識人三步曲

面試不是在為應聘者設置一個又一個的陷阱，而是幫助應聘者翻越一個又一個的坎兒，最終發現其潛力所在

如何才能在近2萬名應聘者中甄選出100人？

有人說，這個難題不僅考驗著湖南衛視“超級女聲”的評委們，也同樣考驗著微軟中國研發集團的人力資源部。

這樣的類比一點也不夸張。頭頂著世界最頂級的技術研發中心和“最佳雇主”兩個光環，微軟研發集團自然而然成為很多IT從業者心目中最理想的工作地。據統計，即使在日常招聘的過程中，微軟研發集團的郵箱也會動輒收到上萬份來自世界各地的應聘簡歷。到了每年的7、8月，微軟研發集團在 11個城市同時進行的筆試，其規模更是足以與當年的“超級女聲”海選場面相媲美。

不僅如此，就像當年的超女選手要通過層層選拔一樣，這些應聘者要想進入微軟研發集團必須要通過三道考驗。

海選：走出去+請進來

微軟研發集團的海選分成 “走出去”和“請進來”兩種形式。

每年春季和秋季，微軟研發集團都會由高層管理人員帶隊，在全國各地不定期地舉辦各種各樣的校園活動，幫助外界更全面深入地了解公司的文化和政策，以此吸引更多的人才。今年6月，微軟研發集團戰略總監芮勇就曾經帶領一個8人的團隊到自己的母校清華大學進行了一次演講，以親身的經歷告訴學弟學妹們自己是如何在微軟研發集團中成長進步的。

在那次活動上，除了常規的演講環節之外，公司人力資源部的同事還特別設計了一個環節——模擬招聘。由芮勇和兩名資深的產品工程師擔任面試官，現場隨機抽選了3位同學扮演應聘者，完全真實地再現了微軟研發集團的面試流程和面試題目，反響非常熱烈。一場活動下來，無論是清華的學生還是芮勇都感覺很有收獲。

“雖然說現在的資訊很發達，同學們可以通過各種各樣的方式了解到微軟研發集團的情況，但那都是間接的，有距離感，我們實地到他們中間來不僅可以讓同學們跟微軟研發集團有一個‘零距離’接觸，增強彼此之間的互動和交流，也讓微軟研發集團了解到現在年輕人的特征和最真實的一面，這對于我們雙方來說無疑是一個雙贏的結果。”芮勇告訴《當代經理人》。

有了這樣一個很好的前期互動和交流的過程之后，微軟研發集團在接下來的畢業生招聘季里面就能夠更加有的放矢，吸引到更多優秀的人才。

與“走出去”的形式相比，“請進來”無論是在財力、物力還是人力上都有著相當的優勢。因此，除了會定期在自己的網站上發布招聘信息之外，微軟研發集團還會到全國各主要高校的BBS上發布自己的招聘計劃，借助校園網這樣一個新的平臺，讓更多的優秀人才“自投羅網”。

與此同時，針對非應屆畢業生的招聘渠道，微軟研發集團采用的是內部員工推薦制度。微軟的在職員工如果能夠成功推薦一個自己熟識的朋友加入微軟研發集團，會得到一筆數量不小的推薦獎金。這種推薦制度的優勢顯而易見，一方面降低了人力資源部門往返于各地的經濟成本，也降低了員工的流失率，提高了員工能力與職位之間的契合度。被推薦來的人此前已經從自己的推薦人那里了解到企業的各種政策和文化，在做了一番判斷之后才決定加入，因此能夠更加迅速地融入到公司的整體環境中來。

無論是“請進來”還是“走出去”，在微軟研發集團看來都只是吸引優秀人才的第一步。如何在接下來的環節中“慧眼識人”才是招聘的重點。

筆試：能力+智力

去年畢業于武漢大學的小王曾經參加過一次微軟研發集團的筆試，他至今依然對那一疊厚厚的全英文試卷記憶猶新。“我和幾個同學在畢業前后參加過大大小小好多次筆試，但從來沒有遇到過這樣的情況。”小王告訴《當代經理人》，“試卷足足有20頁，至少100道題目，大部分都是選擇題，要在2個小時之內完成。每道題4分，答對得4分，答錯扣4分。這樣的評分方法讓我們很多人都很不適應。結果有的人得了4分，有的人得了2分，甚至還有人得了負分。實在是不堪回首啊！”最后據小王了解，整個武漢市只有1個人通過了層層選拔，成功加入了微軟研發集團。

這樣低的錄取率在業內并不多見，由此微軟研發集團筆試的難度可見一斑。再加上網上流傳的、經過多人渲染和轉載的一些關于微軟研發集團筆試中出現的“稀奇古怪”的題目，更讓不少人都對微軟研發集團的筆試試題平添了幾分好奇。

“其實我在網上也看到過不少類似這樣的報道和評論，我認為有點片面。” 對此，芮勇有這樣的理解：微軟研發集團在判斷一個人是否是自己需要的人才時不僅僅關注他已經掌握的知識，也關注他今后能否有很多的貢獻。因此這是一個全面的考量：學習能力、經驗、解決問題的能力、開放性的、發散性的思維，缺一不可。

“至于網上流傳的‘古怪’題目實際上比例還不到10%，并不會對最終的結果產生很大的影響，只不過是這樣的題目比較容易吸引眼球，有利于大多數人接受和理解，所以才會廣泛流傳。”芮勇說。

據微軟研發集團高級人力資源總監毛丹妮介紹，作為全球最前沿的IT微軟研發集團，微軟研發集團其實擁有一套自己的題目數據庫，已經沿用多年。每年招聘季到來時，人力資源部門會隨機抽選出一些題目匯總起來作為當年的筆試試卷。這些題目主要側重考察參與者三個方面的能力：知識面、編程能力以及智力水平。其中編程能力是考察的重點，占整個試卷的50%，而知識面和智力水平的測試分別占20%和30%。

同時，由于技術的發展速度很快，微軟研發集團會有專門的研發人員對題庫進行日常的維護、補充和更新，以此保證題庫里面的題目能夠適應技術的變革。

面試：正面引導+疲勞轟炸

在對待應屆學生和有工作經驗的應聘者，微軟研發集團采取的面試方式有很大的區別。

張霄是一名北京郵電大學的研一新生，3個月前剛剛成功入選了微軟研發集團為期半年的實習生計劃。回憶起當時面試的經歷，他坦言自己有很多意外。

在此之前，張霄也曾經參加過西門子公司的實習生計劃。“當時，西門子的一個經理先后面試了我兩次。面試時所提出的問題都是一些特別具體的、很細節性的東西，針對性很強，基本上所問的問題就是我第二天上班之后需要用到的。”張霄回憶道。

因此當他把這樣的經驗照搬到微軟研發集團面試中時，遇到了麻煩。因為面試他的微軟研發集團的技術經理并沒有針對很細節性的東西考察他，而是著重考察他的學習能力和解決問題的思路。

“他給我提供了很多場景，形式很像是上小學時學過的應用題。比如，如果公司內部要分發電影票，讓員工們在網站上搶注電影票，那么我應該在公司內部網站上制作一個怎樣的系統？需要做哪些設計？這多少有點出乎我的意料。”張霄說，“當時我能夠做的，就是按照自己的思路，把能夠涉及到的關鍵問題想到。在最短的時間內，給出一個大體的、相對完整的思路。”

在業內曾經流傳著這樣一種說法，微軟的面試不是在為應聘者設置一個又一個的陷阱，而是在面試的過程中，幫助應聘者翻越一個又一個的坎兒，最終發現一個人的潛力所在。

即便一個人已經掌握了很多技術性的東西，但隨著時間的流逝還是會慢慢遺忘，尤其是在面試這樣一個充滿壓力的氛圍之中，很多時候應聘者不能夠很快說出答案。

張霄在面試時也遇到了這樣的問題。但出乎他意料的是，在這個時候，微軟研發集團的面試官并沒有冷冷地旁觀，而是采取另外一個方式，重新考察這個知識點。并且在這個過程中，一步一步地引導他盡量接近最終的答案。

“這樣即便是最后沒有被錄取，至少在這個面試的過程中，我還是學到了很多東西。這對于我今后的成長都是有幫助的。”張霄說。

與張霄相比，芮勇似乎就沒有那么幸運。作為一名有著多年工作經驗的高級人才，芮勇的面試經歷可以說是讓他“刻骨銘心”。

當年芮勇面試的是美國微軟總部的研究院，其嚴格的篩選過程讓他感覺“非常辛苦”。

“我一共經歷了兩個整天的面試，先后跟18個人聊過，每個人一個小時。在酒店吃早餐時，就有人過來跟我聊天，看上去這只不過是再平常不過的談話而已，但其實從那時起，面試就已經開始了。他們問到了一切可能的問題，每個人的側重點都不一樣。因此，這樣兩天下來，我基本上已經筋疲力盡了。如果其中任何一個人說了‘NO’，我就沒戲了。”芮勇略帶得意地回憶道。

微軟把這種面試方法定義為行為面試法。這種方法在微軟研發集團的面試過程中也會使用。作為微軟研發集團的人力資源負責人，毛丹妮坦言，雖然自己有著多年的人力資源管理經驗，但在短時間內對一個人做出準確的判斷仍然是一件相當困難的事情。因此，這種行為面試法是十分必要的，每一位面試官事先都有分工，集中在自己的一個小時里面考察應聘者的一個或者兩個特質。在面試結束之后，面試官之間互相交流一下，最終實現對一個人的綜合判斷。