物流企業車輛管理淺談（四）績效考核：溝通上下級的橋梁

績效考核制度是管理者的一個非常有效、非常靈活和有力的管理工具。它的最大特點就是管理者與被管理者之間存在互動性，這一點主要體現在其考核項目的設置和考核流程的設計上。

考核項目與方法

考核項目主要分為固定項目和變動項目兩類。其中固定項目是指那些日常的、統一的和基本的要求，例如：本月無交通事故、本月無交通違章等等；變動項目是指每月都可能發生變化的項目，例如：降低差錯率指標、提高車輛運行效率指標等等。考核項目總數最好在10個左右，不宜過多或過少。固定項目應為總項目數的60%～70%，這樣可以兼顧績效考核的公平性與下屬個體之間的差異性，可使得本部門的管理政策、價值取向比較連貫、統一。每個考核項目還需設定一個重要性權數10%～50%，所有考核項目的重要性權數相加為100%。需要特別說明的是：單項考核項目的權數最好不要超過50%，否則將會給其他項目的評估帶來困難。

此外，績效考核表還有一個重要的組成部分，就是每一個考核項目度應有一個評估分值，分值可設定為0～5分6個等級，所代表的評估結果分別是：0分，為完全不符合標準，需提出嚴重警告；1分，為基本不符合標準，亟需改進；2分，為未達到標準，應予改進；3分，為基本達到標準，但仍須改進；4分，為完全達到標準，應予保持；5分，為全面超過了標準的要求，工作表現卓越。

考評方法如下：首先根據被考核人本月的工作表現，對照每一項的考核標準，用0～5分6個等級給出每一項的評估分數，再將每一項的評估分數乘以該項的重要性權數，即得到該項的實際分值，每一項的實際分值相加即為被考核人本月績效考核的實際結果。

績效考核流程

一般來說，績效考核可分為以下幾個步驟：

首先在考核期以前，由考核人確定每一個被考核人的績效考核項目及每個項目的重要性權數；然后分別與每一個被考核人進行單獨的、面對面的溝通，溝通的內容主要是先由考核人講解每一個考核項目的內容、目的和標準，并征求被考核人對績效考核項目的意見，如有異議則須予以解釋或采納更改考核項目內容的意見，雙方意見一致后，共同在績效考核表上確認簽字。

月末，考核人再一次分別與每一個被考核人進行單獨的、面對面的溝通，當面根據被考核人本月的工作表現，對績效考核表中的每一個績效考核項目進行評估并給出分數，并向被考核人說明理由，如被考核人對評估分數有異議，也可在此時提出申辯。

所有項目評估完畢之后，將每一項的評估分數乘以該項的重要性權數，再和計算出該被考核人的本月實際的績效考核結果，此績效考核表一式三份，一份交人力資源部門作為本月績效工資發放的依據及年度考核的依據，一份由考核人留存、一份由被考核人留存。如被考核人不同意考核結果，可向考核人的直接上級提出申訴，如考核人的直接上級認為確有必要，可要求考核人對申訴人的績效重新進行考核，并重新填寫績效考核表。

可以看出，績效考核制度的互動性是非常強的，它在上下級之間建立了一座溝通的橋梁。從考核人的角度來說，一方面他可以通過績效考核項目的設立，開誠布公、坦白直率地向被考核人闡述自己對其工作的評價、期望和要求，并對其下個月工作的內容和標準作出非常具體的要求。另一方面也要求考核人對被考核人的工作給予密切的關注和實時的督導，只有這樣他才能在月底考核時準確地對被考核人的工作進行評估，特別是當考核人對被考核人的某一考核項目給出較低分數時，可以給出充分的理由，即使被考核人申訴到考核人的直接上級，也可以以有力的證據支持自己的評估結果。

從被考核人的角度來說，通過績效考核項目可以了解自己的上級對自己工作的真實評價、期望和要求，明確自己的工作內容和具體標準，同時有機會對自己的工作內容和考核標準提出自己的看法，并得到上級的采納，也可以更好的獲得上級的指導與支持，并且在認為自己受到了不公正的待遇時有一個規范、暢通的渠道申訴，以保護自己的權益。

總之，實行績效考核制度，實際上是為管理者提供一個非常有效的管理工具，正確、高效地使用這個工具可以使上下級之間的溝通變得坦率透明和開誠布公，從而使上下級之間的關系在制度框架內變得融洽，避免由于誤會而產生的隔閡，對考核人和被考核人雙方的工作都有很大的促進。此外，由于實施了績效考核制度，故對于每一個人的工作，每一個月都有一個非常詳細、完整的績效評估，這些評估將形成一個從該員工入職開始的、完整的績效評估記錄，這個記錄可作為該員工在年度績效考核、升職或其他相關需要時的依據。