基于績效管理思想的高職教師教學(xué)質(zhì)量評價探討

摘要：教學(xué)質(zhì)量是高職院校的生命線，教師教學(xué)水平則是決定教學(xué)質(zhì)量最重要的因素之一。以信息溝通為核心，建立科學(xué)的績效管理制度，可以實現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量評價由績效考核走向績效管理，并可以充分考慮到學(xué)生作為“教育消費者”主體的發(fā)展需求和利益。

關(guān)鍵詞：教師；教學(xué)質(zhì)量評價；績效考核；績效管理

為提高全體高職教師的教學(xué)水平，不斷提升高職院校整體教學(xué)質(zhì)量，有必要對績效管理思想指導(dǎo)下的高職教師教學(xué)質(zhì)量評價進行研究，以探索評價教師教學(xué)質(zhì)量的有效方式。

對績效管理思想的基本認識

為加深對績效管理思想的認識，有必要結(jié)合高職院校管理情況，對績效管理與績效考核進行比較分析（見下表），明確兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系。可以說，績效考核最大的缺陷在于，高職院校管理者與教師在工作過程中缺乏必要的持續(xù)性溝通，從而使考核僅僅停留在一些量化的數(shù)字之上，沒有形成對教師發(fā)展有效的信息；而績效管理思想注重信息溝通，把評價考核活動納入到高職院校管理體系中，能夠協(xié)調(diào)好評價考核活動所體現(xiàn)的管理理念、管理功能與管理制度之間的一致性關(guān)系，避免評價與管理的“兩張皮”現(xiàn)象，努力尋求有利于教師發(fā)展的各種信息。在高職院校管理實踐中，正因為績效考核必不可少，績效管理活動中往往會因各種原因省略了其他活動，從而把績效管理簡化為績效考核。

績效考核與績效管理比較表

基于績效管理的教師教學(xué)質(zhì)量評價的必要條件

教師教學(xué)質(zhì)量評價是教學(xué)管理過程中不可缺少的一種檢測與監(jiān)督手段。它的根本目的在于根據(jù)高職教育培養(yǎng)目標，結(jié)合高職院校課程方案和一定的教學(xué)目標要求，制定科學(xué)的評價指標體系，通過系統(tǒng)地收集教師教學(xué)活動信息，全面地了解教師教學(xué)的實際情況，對影響教師課堂教學(xué)活動的諸因素及其發(fā)展變化做出科學(xué)分析與判斷，為教師改進教學(xué)質(zhì)量的工作提供真實可靠的依據(jù)。根據(jù)績效管理的基本思想，若想客觀地反映教師教學(xué)質(zhì)量的真實情況，把教師教學(xué)質(zhì)量評價工作做好，需要以信息溝通為核心把握三個必要條件：

第一，設(shè)立考核指標和目標值階段的上下溝通。高職院校管理者可讓教師本人根據(jù)專業(yè)發(fā)展目標及其工作職責(zé)自行設(shè)計一些考核指標，并提出各考核指標的目標值，然后在審核后約定時間與教師進行面對面溝通。在面談前，管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校績效考核指標的設(shè)計要求，篩選出能對學(xué)校發(fā)展目標完成形成有力支持的個人考核指標，然后再根據(jù)以前的歷史數(shù)據(jù)提出具有挑戰(zhàn)性的目標值，從而保證面談按照既定計劃順利進行。在有分歧的方面，管理者可通過設(shè)立基本值和挑戰(zhàn)值來化解矛盾，基本值為學(xué)校對某考核指標的最低業(yè)績要求，挑戰(zhàn)值則是雙方認為較有難度的目標值。當(dāng)然，不同的目標值應(yīng)有不同的獎勵標準。

第二，教師教學(xué)過程中的上下溝通。主要是圍繞工作中的具體問題和教學(xué)指導(dǎo)展開，教師在完成目標過程中總會遇到很多具體問題，有些通過努力能自己解決，有些則需學(xué)校管理者進行具體指導(dǎo)或出面協(xié)調(diào)。因此，一方面，教師要主動向高職院校管理者報告工作進度和自己無法解決的問題；另一方面，管理者要針對能力不足的教師加強具體指導(dǎo)與培訓(xùn)，雙方共同努力以保證教學(xué)工作的正常進行。在本階段，管理者可根據(jù)“工作能力——工作態(tài)度”構(gòu)成的四項矩陣，對教師進行分類管理，依據(jù)他們各自歸屬的不同象限采取不同的管理方式和應(yīng)對措施。

第三，績效考核階段的上下溝通。主要是圍繞教師一個階段或周期末的教學(xué)情況展開信息溝通，由于要對教師教學(xué)質(zhì)量進行評價，并針對其不足之處提出改善建議與要求，因此，溝通技巧尤為重要。一般而言，高職院校管理者必須做到：（1）要整理并分析教師教學(xué)質(zhì)量情況記錄，了解教師各項指標的完成情況；（2）預(yù)約與教師進行教學(xué)質(zhì)量情況面談的日期，這既顯示出對教師的尊重，又能給教師充分的準備時間；（3）面談必須實事求是，圍繞教師教學(xué)工作業(yè)績與行為表現(xiàn)展開，既要肯定教師取得的成績和出色表現(xiàn)，又要提出對教師教學(xué)工作的改善要求與期望。必要時，還要和教師一起制定教學(xué)質(zhì)量改進計劃，管理者以伙伴關(guān)系角色提出的要求更易被教師所接受。

教師教學(xué)質(zhì)量評價要求建立科學(xué)化的績效管理制度

真正科學(xué)的績效管理制度是一個包含績效目標設(shè)定、績效指導(dǎo)、績效考核和績效獎勵四個環(huán)節(jié)在內(nèi)的動態(tài)過程。教師教學(xué)質(zhì)量評價應(yīng)該是這四個環(huán)節(jié)的靈活應(yīng)用，促使教師共同努力達成既定目標，最終實現(xiàn)高職院校整體的自主發(fā)展。

首先，高職院校管理者應(yīng)明確組織變革所需達成的整體目標，繼而經(jīng)過有效的信息溝通讓所有教師理解自身工作和整體目標之間的關(guān)聯(lián)程度，從而將整體目標層層分解到各個教師工作中去，讓教師認識到教學(xué)質(zhì)量評價的重要性。它是績效管理至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，在進行周密的目標分解的前提下，有效的信息溝通是不可缺少的手段。

其次，績效目標設(shè)定之后，需要在組織變革過程中不斷強化績效目標對教師工作的具體要求。高職院校各級管理層不僅要讓教師清楚地了解績效指標，更應(yīng)在工作中不斷指導(dǎo)、幫助教師，促使其不斷達到目標。這一點看來容易，但管理者往往不易做到。因為在變革過程中，由于外界環(huán)境變化和學(xué)校自身的不斷發(fā)展，管理者自身也需要適應(yīng)，可能會忽略對教師的績效指導(dǎo)。但是，要想讓整個組織變革達到效果，必須強調(diào)從上到下的績效目標強化與指導(dǎo)，有序促進高職院校自主發(fā)展。

再次，運用科學(xué)化的績效考核工具督促教師不斷進步。通常情況下，高職院校管理者根據(jù)預(yù)設(shè)績效目標，對教師教學(xué)質(zhì)量進行考核并檢查其完成情況。同時，必須充分考慮學(xué)生作為“教育消費者”的需求和利益，讓他們參與教師教學(xué)質(zhì)量評價。如上海農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學(xué)院從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)效果四個方面，讓學(xué)生對教師課堂教學(xué)質(zhì)量進行評價，提出教師的突出優(yōu)點或特色以及需要改進的方面。這是教師非常關(guān)注的環(huán)節(jié)，也最易引起教師在學(xué)校內(nèi)部的不平衡情緒。管理者應(yīng)當(dāng)充分意識到，績效考核旨在發(fā)現(xiàn)問題，找到教師行為或工作方式和組織變革目標不一致的地方，從而督促和指導(dǎo)他們進行改進，不斷提升教學(xué)質(zhì)量水平。

最后，在制定健全的績效管理與發(fā)展制度后，還須具備與其方向一致的策略性績效獎勵計劃，才能有指導(dǎo)和激勵的實際效果。績效獎勵是績效管理中最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，通過設(shè)定績效獎勵機制，獎勵那些在組織變革中達到績效目標、行為轉(zhuǎn)變與組織變革強調(diào)的方向一致的教師，以激勵他們?nèi)蘸蟾Φ毓ぷ鳎蔀槠渌處煹谋砺省？冃И剟罘秶軓V，包括物質(zhì)的、非現(xiàn)金獎勵，如福利及培訓(xùn)發(fā)展機會等。從一定意義說，對教師激勵作用最大的是管理者和教師之間針對下一步提升教學(xué)質(zhì)量而進行的溝通與反饋。

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作者簡介：

賈慧（1978—），女，上海農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)科研處講師，主要從事教育教學(xué)、職業(yè)教育理論及比較教育的研究。