誰在動搖職場忠誠

“職場上哪有什么忠誠？如果非說有，就是忠誠于薪水！”這是眾多普通員工關于職場忠誠的一種代表性論調。

“要想留下人才，就得靠市場經濟獲得的效益來充分地刺激！”這是部分小老板的一種用人理念。

當許多人動不動“用腳說話”的時候，“叛變”“不忠”等詞語也開始趨于流行。思想和市場的解放，也預示了從一而終的職業時代的終結。

喚醒員工的忠誠

“我這里的人員流動性太大了。新員工進來不過一個月、半個月、一周時間，甚至只有半天就離開的很多。就是到了現在，我也不能習慣員工離去帶給我的震動。”

謝東輝是開辦北京市伊頓精英教育科技發展中心的私營企業合伙人之一，平時也負責單位員工的招聘和管理。

他說，每次員工的離職，對自己的內心都是一種創傷。

“說實話，尤其有老員工離去的時候，我就會感覺到心在流血。”這使他在事業發展的道路上感到孤獨和無助，“別人可以選擇離去，我卻無法逃避，這份家業在我眼中就像自己的孩子一樣，我不得不在一種來自各方外力的推動下向前走，每當這個時候，就是同學來電話問一句‘你現在做什么呢’，我都會覺得是一種鼓舞的力量。”

眼前這位戴著近視眼鏡的30多歲的小老板，自稱畢業于西安交通大學，在校學的是國際貿易專業，剛畢業時曾做過短時間的大學老師，后來曾在同學的蠱惑下，帶著“掘金”夢，南下廣州，卻意外地被卷入傳銷組織達4個多月。

他一再強調，自己非常喜歡搞學術研究；但是，他最接近學術門檻的一次機會，卻是2005年10月剛從廣州輾轉到北京后，到北京大學的校園里轉了幾圈。

那時，他剛從傳銷組織里出來不久，不知道下一步的去向。

“在離開廣州那天，我站在廣州火車站的廣場上，悵惘了很久，我不知道自己該干什么，也不知道自己該去什么地方。”

他在懵懂中乘上了開往北京的列車，到達北京后，拖著行李來到北京大學。他一直夢想著自己能夠在學術上有所造詣，但在近距離接觸中國最頂級的學術殿堂時，他卻發現自己的夢想變得遙不可及。

就在此后的第三天，他開始“背叛”了自己的職業追求和理想。

“在偌大一個陌生的城市里，我首先考慮到應該解決自己的生存問題。”

通過應聘，他進入了中國投資雜志社做編輯，月薪是2700元。這次他只工作了一個月，便辭職不干了。他又一次“背叛”了“賞識”自己的雜志社領導。

他說，當時自己殘存的職業理想還在思想中作祟。

“我當時去那家單位，只是想找個地方上網，以便尋求更好的發展機會。”

現實生活的挑戰下，自己尚沒有走過一段“忠誠”之路。幾經輾轉，如今，他搖身變成了“高級教育咨詢顧問”，卻在一次次為員工的流失“受傷”，這多少帶著一點諷刺意味。

他在網上打著“北大家教”的旗號公開招聘女助理，其中，特別提到“有忠誠度”。他解釋，“北大家教”是自己公司的前身，后來北京大學經過集中清理，已經禁止了校外教育機構這種“拉大旗做虎皮”的做法，這只是吸引優秀員工的一種手段。

而這也使公司在招聘員工的過程中，就給求職者留下“被蒙騙”的感覺。

經過兩年多的摸索，謝東輝意識到：員工不能忠誠于公司的最大原因，是他們得不到自己所要追求的東西，其中，最根本的是薪水。

同時，他還覺得“規范”對公司留住長遠發展的人才至關重要：“新《勞動法》頒布后，原有的勞資關系必須調整，公司必須和每個員工簽訂勞動合同，并且為他們交納各種保險和公積金。”

和單位建立勞資關系的每個合法勞動者本應享有的這種合法權利，在這位老板看來，反倒成了自己公司吸引人才的有利條件，也成了員工應該忠誠于該公司的利益誘惑。

能夠邁出這一步，他覺得既是公司不斷壯大的必然選擇，同時，也在一定程度上加大了自己在同行業中的競爭成本。

這種認識，來源于他對行業競爭對手的片面認識——“很多公司都不給員工上保險”。

此外，他也把公司的辦公場地從人民大學北路的幾間簡易房，挪到了雙安商場旁邊的科技會展中心的大廈里。

“前期很多優秀人才的流失，很多是因為辦公場地太簡陋，給他們留下了‘公司很不規范’的印象。”

盡管如此，公司的人員流動還是非常大。“我們的公司小，不可能提供很高的薪酬待遇，在物質刺激不夠的情況下，只能通過一些人性化的精神鼓勵手段來穩定人心。”

據他講，公司內部成立了俱樂部，定期組織員工進行游泳、健身等休閑娛樂活動，并且準備在單位附近為職工租房子，解決他們的住宿和交通問題。

“制度是剛性的，任何人都不能觸犯。但是，在剛性的基礎上，公司要盡可能提供一些能讓員工感受到的人性化服務。比如，員工如果是為了公司的事情外出，哪怕是4毛錢的公交費用，公司也要定期及時給予報銷。”

市場經濟條件下，大多數員工能夠踐行的“忠誠”，更多的應該是一種工作環境和制度保障下的責任感。只有在領導思路和單位的發展思路與員工的職業理想一致時，員工才可能體現出對單位和領導的持久忠誠。否則，重要人才的流失將可能對單位的整體事業造成致命的傷害。不少老板已意識到這些，他們也正逐步完善員工的需求，設法從雇傭角度培養員工的忠誠。

期待單位的忠誠

2006年5月，來自河北承德的于海生曾經在一家媒體經營公司做廣告銷售工作。他進這家單位時，公司剛剛開始運作，和他同時被招聘的另外8人，都是在廣告傳媒行業有過一定工作經驗的熟手。

公司的老板是浙江人，第一次獨立經營公司。開始兩天，大家干得很起勁，打電話、發傳真、發郵件。

“能夠與新公司共同發展，共同賺錢，對于我們那批已經都是中年人的‘老油條’來說再現實不過了。”

第三天，公司的飲水機斷水了，有員工開始抱怨，沒有引起老板注意。

第四天，突然停了電，據說是欠了電費，大家歇了半天，有人開始變得沉默。到下午，老板才去交了電費。

第五天，大家一致看好的一位員工沒有來上班。

緊接著，其他人開始陸續離開。于海生和另外一位員工堅持到半個月的時候，開始擔心到月末拿不到工資。

“當老板的，他每天到我的桌子上拿我3塊多錢一盒的煙抽，肯定是個窮光蛋。”

“等到發工資的時間，我們沒拿到錢。又等了兩天，老板不知從哪找來一個朋友，才給我們發了工資。我們拿到錢，立馬走人了。”

一個公司也就這樣在一個月內匆匆走完了從生到死的全過程。

“他每天督促我們盡快聯系業務，表面上，我們很積極，也很聽他話，實際上，陽奉陰違，我們只是為了順利把工資哄到手，立馬走人了。”

實際上，在一些人看來對某家單位和領導不忠誠的員工，或許正是抱著一種執著的職業忠誠。他們有心目中的職業理想和定位，在某一環境無法實現自己既定職業目標的情況下，再次選擇新的發展環境就成為一種必然的趨勢。在這種情況下，“錢”往往不是決定性的因素，他們最需要的可能僅僅是一個更適合自己的發展平臺。

職場忠誠在動搖

在“跳槽”變得蔚然成風時，很多跳槽者更多考慮的是個人的發展前途和命運，大多卻忽視了作為自己跳板的前任單位及領導在成本和感情上對自己的投入；某種程度上是將集體創造的價值在個人身上的體現據為個人跳槽的資本。

這種行為也讓眾多成熟的用人單位反感。

沈陽一家大型中德合資企業駐北京分公司的一位長期負責人員招聘的王姓人事專員說，他們公司對于前來應聘的人員，如果發現有短期內多次跳槽的現象，會在首輪面試中將其排除。

“這種人一般對企業的發展沒有太大好處，只會增加企業的人事培訓負擔，而且很難培養起他們對企業的忠誠。”

剛剛熱播過的電視劇《士兵突擊》中的成才，把在自己職業軍人生涯中起了重要鋪墊作用的“鋼七連”的“不拋棄，不放棄”拋之腦后，從而導致自己軍旅生涯的不完美結局。

這或許可以作為對此類喪失忠誠一類人的一種典型化藝術縮影。只是劇中對“忠誠”二字做了“不拋棄，不放棄”的另外一種通俗化解讀。

單位期待喚醒員工的忠誠，員工同樣也在期盼單位對自己的忠誠。只是單位對員工的忠誠更多體現為一種科學有效的制度性規范和環境服務。

職業忠誠的缺失和流失，不僅僅反映了勞動者整體素質和修養的一種滑坡，也在某種程度上折射出了許多行業或單位在制度建設、領導理念、發展思路和具體步驟等方面的不夠科學和不夠完善，同時，也說明了相關部門對行業和單位政策法規的實施方面，執行不力、監管不夠，使得本就處于弱勢地位的勞動者缺少建議權。