瀟灑“亮劍”，憑新《勞動合同法》維權

2008年1月1日，新《勞動合同法》實施，這對廣大勞動者來說，無疑是一個更有力的法律保障。

案例解析：

哪些權益能得到保障？

合同該不該簽？社保能不能轉？

梁先生在某公司工作10年了，可是公司一直不和他簽合同，更沒有給他買社保。現在，新《勞動合同法》出臺了，他不知道像他這樣沒有和單位簽合同的員工有沒有權利向單位提出給自己買社保。而同一個單位的吳女士，雖然公司和她簽訂了勞動合同，也上了醫療保險，但是最近她想換單位，原公司卻不給她辦理醫保的轉出手續。像她這種情況，應該怎樣用法律武器悍衛自己的權利呢？

律師說法：新《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”梁先生所在公司不與他簽訂勞動合同的做法是違法的。同時，根據新《勞動合同法》第十七條規定，書面勞動合同中應該包含社會保險一項，如單位不肯列入，則勞動者“有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。”

新《勞動合同法》第五十條還規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”所以，如果吳女士已經和原單位終止了勞動合同，單位就應該出具證明。

讓我下崗，是你違法！

鄔女士今年40歲，3年前丈夫車禍身亡，家里上有年邁公婆，下有幼小兒女，生活十分困難，本人也體弱多病。全家人穿衣吃飯、看病吃藥，還有孩子上學、房租水電都指著她這一份工資。而她所在的公司半年前開始裁員，根據“績優、高效”原則決定留用人員。鄔女士因為體弱多病、業績平凡而下崗。雖然她屢次找領導說明自己的情況，但領導表示除下崗后給予她12個月的工資補償和口頭慰問外，不可能再接收她成為公司一員。

律師說法：新《勞動合同法》第四十一條規定：單位裁減人員時，“家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”人員應優先留用。所以，公司讓鄔女士下崗是不合法的，鄔女士在屢次協商無果的情況下，可以拿起法律武器捍衛自身權益。

有病就沒理了嗎？

梁先生是單位元老，有25年的工齡，還有3年就要退休，現因生病正住院治療。2007年11月，他意外接到單位解除勞動合同、不再續聘的通知。這令他很茫然，難道因為有病就要下崗嗎？

律師說法：新《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”所以，雖然梁先生沒有說明自己是否是工傷或者職業病，也沒有說明有沒有在規定的醫療期內，但是，僅就他的工齡和還有3年就要退休的情況而言，單位也不能把他解聘。

案例解析：

哪些義務需要履行

從事“副業”也要守規矩

劉先生是某機械廠的勞動合同制工人，與機械廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于工廠效益不好，劉先生便和朋友合伙開起了飯店，此后上班時，遲到、早退成了家常便飯。一開始，廠里對他的違紀行為并未多加管理。但是后來，廠里換了新領導，開始整頓勞動紀律。生意越來越好的劉先生根本無心顧及原來的工作，結果多次被廠里告知“如再不上班，廠里將予以除名”。劉先生口頭答復回去上班，卻一直沒有回廠。

不久，機械廠便以劉先生長期曠工為由對他作出除名決定，并下發除名通知書。收到通知書后，劉先生向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，認為：劉某在企業數次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達兩個月之久，其行為屬曠工，企業據此作出的除名決定具有事實和法律依據，因而作出裁決，維持機械廠對劉先生除名的決定。

律師說法：新《勞動合同法》第三十九條第四款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

不要漠視培訓風險

2005年6月23日，李先生與某服裝公司簽訂了一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為１年。合同約定：雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2006年10月15日，該公司與李先生簽訂一份《出國培訓協議》，由公司出資，選派李先生去國外培訓，培訓約定了服務期限和違約賠償方式。后來，公司因項目建設調整，延長了李先生在國外的培訓期限。但不久，李先生在培訓國“不辭而別”。為此，服裝公司申請勞動爭議仲裁，要求李先生賠償在國外的培訓費用。

仲裁委員會經調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議書》合法有效，服裝公司提出李先生應按雙方約定的培訓協議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第一百零二條及原勞動部《貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十三條的規定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，李先生支付在國外的教育培訓費４萬美元（以支付日的外匯牌價折成人民幣支付）。

律師說法：近年來，員工跳槽引發的員工與用人單位的培訓爭議事件有不斷攀升的趨勢。對用人單位而言，最重要的是如何規避有關的培訓風險。而對勞動者來說，則應信守誠諾，否則，培訓期間跳槽將付出一定代價。

新《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

勞動紀律不是兒戲

郭先生所在的單位準備引進一個技改項目，郭先生因為實踐經驗豐富，被安排參與技改項目的課題攻關。可去年下半年以來，郭先生卻迷上了炒股，不僅經常遲到、早退，而且工作時也只盯著電腦，無瑕顧及技改項目。領導了解情況后，告誡、提醒了郭先生多次，但郭先生卻依然故我，不久后，郭先生便被單位解雇了。

法律分析：我國《勞動法》明確規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，或者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。新《勞動合同法》第三十九條第（二）款同樣規定：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”

競業限制約定不可違

2003年3月1日，李先生與某公司簽訂聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同約定，一方無故解除勞動合同，須賠償另一方20萬元。雙方還簽訂了保密合同，約定李先生在與該公司終止或解除聘用合同之日起24個月內，不得自營或為他人經營與該公司有競爭的業務；李先生為與該公司直接或間接競爭的公司（機構）工作或者擁有利益的，將被視為故意違反合同約定的競業限制，應一次性支付給該公司20萬元違約金。

同年11月12日，李先生擅自跳槽到到另一家公司。原公司多次催促李先生回公司上班，并以信函方式告知另一家公司不得錄用李先生，但對方都未理會。為此，該公司起訴至法院，要求李先生賠償經濟損失20萬元，賠償競業限制違約金20萬元。

律師說法：本案中，法院經審理認為，被告李先生在未與原公司解除勞動合同的情況下，擅自離職到其它公司工作，已構成違約，故判決李先生向原公司支付經濟損失和違約金共計30萬元。

我國《勞動合同法》第二十二條規定，“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。這可以看作對競業限制的原則性法律規定，它賦予用人單位和勞動者以平等協商的方式在勞動合同中約定保密條款或競業限制條款。

新《勞動合同法》第二十三條對競業限制問題也進行了規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條同時規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。”責編/魏 玲