東北地區中小型民用機場人才流失問題的淺析

[摘要] 人才是企業持續發展的源動力，加強人力資源管理是提升企業核心競爭優勢的保證。本文針對東北地區中小型民用機場特點，分析當前東北地區民用機場人才流失的主要成因，并提出加強中小型國有民用機場的人才流失管理的對策。

[關鍵詞] 民用機場 人才流失 以人為本

近幾年來，中國民用航空市場競爭日趨激烈，東北地區中小型民用機場人才“孔雀東南飛”的問題越發嚴重，尤其一些偏遠地區的機場，幾乎使安全生產難以為繼。以東北小型民用機場A為例，該機場1993年建成，隸屬當地政府的事業單位，至2005年底，一直處于虧損狀態，靠當地政府財政補貼得以維持。該企業每年都有關鍵性業務精英人才流出，據調查，80%流失人才是因工資待遇低、沒有公平用人機制、冗員現象嚴重、管理模式粗放造成的。企業根本沒有認識到大量的企業人力資本正在流失。

一、東北地區中小型民航機場人力資源管理的誤區

1.缺乏人本管理理念。東北地區的A機場在企業的運營過程中，不存在“人力資源管理、人力資本管理、以人為本”的概念，人力資源管理還停留在人事管理的層面上，強調個人要服從分配，否定了個人的需求和個性。把人看成是一種成本的投資。人事管理只是對人才的簡單的管進、管出，沒有充分開發人的潛能。在戰略的角度上講，企業人力資源管理缺乏全局性、長遠性；在管理的形式上是靜態的管理；在管理的方式上是傳統的、僵化的；在管理的技術上缺乏科學性和藝術性；在管理的手段上陳舊落伍；在管理體制上僅僅是被動的事后管理。

2.缺乏有效的公平競爭機制。在日常工作中以人際關系為前提，而不是以工作需要和企業利益為出發點。在績效考核、人員提拔、職稱評定、工作變動上經常出現缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯位及個人偏見?！案珊酶蓧囊粋€樣，干與不干一個樣”，冗員現象嚴重挫傷一些優秀人才的進取心。在企業中出現派系現象，“軍轉干部派”和“學院派”，到2004年止，A機場的一正三副的老總中全是軍轉干部，近15名科級以上干部僅有2人是學院畢業生。這是個不正常的現象，外行管內行的現象嚴重的阻礙了企業的發展。缺乏公平的競爭機會成為人才流失的一大主要原因。

3.缺乏有效的薪酬管理體系。在東北地區該行業相對于華北及東南沿海地區的同行業的薪酬福利相對比較低。根據馬斯洛需要層次理論進行分析，企業的工資只能滿足生存和安全的需要，不能滿足高層次的精神需求。想留的人留不住，不想留的人往往人滿為患。在企業中普遍存在的現象是干多干少一個樣，能者多勞不多得。酬勞嚴重不對等扼殺了企業人才的創新精神和工作的積極性。這種企業本身內部的排斥加上外部的吸引力，增大了人才流失的合力。

4.企業的不良現象給人才的心理因素帶來負面影響。人才的歸屬感和受到尊重的要求沒有得到滿足。當他們沒有被組織承認和完全接收時，他們的工作失去熱情，得過且過，工作態度每況日下，對不合理現象心存不滿。最重要的表現，在正式組織與非正式組織中流露出自己的不滿情緒，雖然像往常一樣工作，但注意力集中在抱怨上，對領導不信任，人才對管理者喪失信心，抵觸情緒、逆反心理嚴重，利用各種機會批評現有制度的不合理，與管理者公開產生沖突。對企業的發展失去信心，在心理上與企業和領導產生距離，因此加速了人才離職的進程。

5.考核體系不夠健全。表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合。在民用航空企業中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

二、存在誤區的原因剖析

東北地區中小型民用機場的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史原因，也有其現實的原因。主要是：

1.“出生”于計劃經濟的老牌國有企業，其組織設置和人員安排機制導致企業內冗員眾多，是企業效率低下的重要原因之一。計劃經濟時代的企業是“老大”企業，各種人員都千方百計想盡辦法找關系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產率也不斷降低，人浮于事成為企業的普遍現象。所以，“冗員”已成為制約民航企業組織動作，影響企業生產和發展的最大障礙。

2.東北地區中小型民用機場員工的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術好壞一個樣的“準大鍋飯”狀態。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴重挫傷企業職工的工作積極性和創造熱情的重要原因。

3.東北地區中小型民用機場在經營過程中，由于在經營理念上不能適應市場經濟及其不斷的變化，同時，受民航企業結構性不斷調整的影響等。 “低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

4.目前，東北地區中小型民用機場普遍存在著人力資源投資不足現象。效益尚好的企業，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規模在人力資源上投資建設；效益差的企業，卻又無財力物力在人力資源上投資建設，使得企業的職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現狀，真正握有現代知識、技術的人員，懂得現代管理的人員更是稀缺。

5.企業人力資源的組織結構大多仍沿襲著計劃經濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉嫿ㄓ窒拗屏似髽I信息溝通和科學決策。內容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業人力資源規劃戰略與企業發展未能內在整合，未能體現人力資源管理的長遠性、統一性。

三、加強人力資源管理的對策分析

1.加強以人為本，人才資源是第一資源的管理理念。伴隨知識經濟時代的到來，人的地位獲得空前的提高，人力資本已超越了物質資本及貨幣資本成為最主要的生產要素和社會財富的重要組成部分。必須以一種全新的視角重新考慮企業的人才的角色和增值的問題。知識經濟時代的竟爭，是知識的競爭，是信息的競爭，是反應速度的競爭，歸根到底是人才的競爭。關鍵歸結為以人為本的管理理念的競爭。企業要創造出一種不斷發現人才，開發人才，人盡其才，才盡其用的企業制度。讓制度選人、讓文化選人。為人才資源提供更自由寬廣的發展空間。

2.完善優勝劣汰、公平競爭的用人機制。國有企業要想吸引人才，留住人才，就要解決論資排輩、任人唯親、遷就照顧等用人方面存在的弊病。建立公平、公正、公開的競爭用人機制。“不拘一格降人才”招賢納士，將最優秀的人才吸引到企業中來，優秀的人才往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，而充滿個人魅力的創造性人才是企業最寶貴的資本，是企業新發展的源泉。正確認識人才的特點，使他們在不拘一格的發展中展示和發揮自己的聰明才智和創造潛能。

3.完善薪酬體系，福利體系，建立長效的人才激勵機制。根據美國行為科學家亞當斯提出的公平理論，人們不僅關心自己獲得的絕對報酬，也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系，即人們對自己的投入與產出與組織內的其他人相比較，只有相等才認為公平。否則的話，就會出現“公平緊張”的現象，從而影響日后工作積極性。讓企業的薪酬體系能真正反映員工的貢獻。實現全面薪酬戰略，可分外在與內在薪酬，外在薪酬主要指員工提供的可量化的貨幣價值，內在薪酬值得是提供給員工不可以用貨幣量化表現出來的各種獎勵價值。企業為人才提供便利的電腦工具、培訓機會、提高個人聲望的機會，創造良好的人際關系環境及相互配合的工作環境。內在薪酬與外在薪酬各有不同的激勵功能，互相聯系、相互配合，形成完整的薪酬體系，對企業人才形成暢銷激勵。

4.科學設計薪資，構建激勵與績效考評模式。民航企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現貢獻大多收、貢獻小少收。

民航企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度全方位進行，評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。

四、結束語

綜上所述，當前東北地區中小型民用機場人才流失還比較嚴重，企業的管理者必須認真分析企業自身人力資源管理落后的現狀及原因，充分認識到改變落后的人力資源管理的必要性，尋找到適合企業自身特點的人力資源管理方式。要注重人才的選拔、聘用、培訓的管理過程，通過文化塑造，環境調節和利益驅動，為人提供多樣化的，具有挑戰性的任務及參與管理的機會，為人才營造知識性的環境，使人才隊伍感受到激勵的同時也意識到挑戰的來臨，激發員工不斷學習和不斷更新知識結構的欲望。培養員工對組織的忠誠感，最大限度的將人才流失防患于未然。最后，我們要充分認識到，關鍵人才的稀缺性、不可替代性。未來企業的競爭就是人才的競爭，結合自身的特點總結出適合企業自己的應對人才流失的策略。

參考文獻：

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