強化理論的基本原理

激勵在管理中的作用人人皆知，但是如何使激勵有效，卻使許多富有經驗的經理也撓頭。從經濟學的邏輯看，激勵能否有效至少取決于以下前提：第一，激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西，并且能引起激勵接受者的獲得欲望；第二，激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使接受者獲得某種獨享；第三，激勵效用是曲線而不是直線，收益和付出的關系有增有減，相關度有大有小有正有負，要合理運用，既不能“過”，也不能“不及”。在這些前提下，管理學家們提出過很多激勵理論和模型，其中斯金納提出的“強化理論”至今仍然具有重大的理論和實踐意義。

強化理論的激勵原理

斯金納認為，激勵涉及到以下兩種反射過程：S（刺激）→R（反應）和R（反應）→S（刺激）。從而補充和豐富了此前心理學家提出的行為反應模式。

所有的行為主義者都注重刺激與反應的關系。在斯金納之前，人們一般看到的是“刺激→反應”模式，也就是關注那些引發行為的刺激。這種刺激能使行為者產生反應，所以具有激勵作用。但這種激勵不一定有效。因為這種模式是先有刺激，后有行為，行為者得到刺激不見得會產生相應行為。“有錢能使鬼推磨”，而拿了錢的鬼不見得會去推磨。這種模式下，刺激對其后的行為無法形成有效的制約，而且具有被動性。所以，在現實中依據這種模式進行的激勵，往往不盡人意。很多管理者都會遇到這種困境。例如，不發獎金不干活，但發了獎金不見得就有積極性；沒錢的時候覺得有了錢就一切好辦，有了錢才發現錢也不是萬能的。

鑒于上述激勵模式的缺陷，斯金納提出了“反應→刺激”模式，也就是關注行為結果給行為者帶來的刺激，由此而形成了他的強化理論，這正是斯金納對管理學貢獻最大的地方。按照這一模式，激勵不能局限于行為前的刺激，更重要的是取決于行為后的結果。換句話說，激勵來自于行為后果的強化。某種行為出現后，如果會帶來具有強化這種行為的后果，反復持續，就能使行為與強化之間形成很強的相倚關系，這樣，管理者就可以通過強化來調節這種行為。管理者可以調節強化物的種類、頻率、強度，但歸根到底，激勵作用是由被管理者的自身行為產生的，從而使強化對后續行為形成有效制約，而且具有主動性。例如，能不能拿到獎金，不是由頭兒說了算，而是由自己的行為決定的。管理者的作用，不在于直接給被管理者提供刺激，而在于調整行為與強化物之間的相倚關系。

斯金納認為，即使對“反應→刺激”模式而言，也需要區分外部環境的強化和行為本身的強化。一般來說，在行為發生后的強化有兩種：一種是強化的內在相倚性；另一種是強化的外在相倚性。所謂強化的內在相倚性，是指行為本身的結果所產生的強化效應；所謂強化的外在相倚性，是指行為發生后來自外部的強化效應。比如，一個研發人員，他的某種新發現會使自己沉浸于這種發現之中，甚至為之探根究底而廢寢忘食，這里表現出的是內在相倚性。而這種研發人員的行為，也會得到上司的表揚或者同事的贊許，沒有這種行為就得不到相應的表揚和贊許，這里表現出的是外在相倚性。在管理活動中，這兩種相倚性所形成的激勵都應該予以重視。

斯金納之前的激勵，往往著眼于對激勵對象提供刺激物，甚至會對刺激物的大小多少斤斤計較，但是，卻不太重視刺激物與激勵對象行為后果的關聯。這樣，很容易使激勵失效，或者使激勵的作用扭曲。這種所謂激勵，不能有效地建立強化的外在相倚性，更談不上形成強化的內在相倚性。所謂外在相倚性，強調的不是刺激物本身，而是刺激物與行為后果的聯系。如果外在刺激與行為后果沒有關聯或關聯度不大，那么，這種外在刺激就不能促成有效的后續行為。例如，人們往往重視報酬的高低，但如果報酬與當事人的努力沒有多少關聯，不論報酬的高與低，都無法起到激勵作用。在這種情況下的高報酬，會使當事人對付酬者形成感恩心理或依賴心理，但不能調動積極性。更常見的情況是，管理者由于激勵措施不當，會建立起錯誤的外在相倚性。例如，以完成定額作為付酬依據，這樣，完成定額與得到報酬的外在相倚性建立了，然而這種相倚性卻割斷了工作質量與報酬的聯系，員工的后續行為就很有可能只管數量不管質量。再進一步，如果把質量與報酬也關聯起來，這樣，外在相倚性不再發生偏差，但是假設沒有內在相倚性，員工依然有可能僅僅追求表面的質量而忽視內在的質量。所以，還需要有員工自己對質量的認可程度和追求力度，形成內在相倚性。外在的贊許和期盼的目光，都會對內在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是，本意是為了建立符合管理者意圖的外在相倚性，但采取的刺激手段卻破壞了或妨礙了與其匹配的內在相倚性。在現實中，有些管理者采取的刺激手段，往往會鼓勵弄虛作假、蒙混過關，就同這種相倚性的不匹配現象有關。

強化物及其分類

強化作用離不開強化物。所謂強化物（reinforcer）不一定是實物，也可以是行為、表情等等。只要在某種行為之后，這種行為本身或者由它帶來的后果可以刺激該行為的再次出現，就屬于強化物。強化物在塑造人們的行為上有著極大作用。

一般來說，強化有兩種：正強化和負強化。通過某種強化物，能使管理者期望的行為發生概率增大，行為者受到這種強化物的激勵，其積極性會得到提高，這就是正強化。反過來，通過某種強化物，能使管理者期望的行為發生概率減小，行為者受到這種強化物的激勵，其積極性會消退甚至喪失，這就是負強化。由此出發，斯金納把強化物分為兩種：正強化物（positive reinforcers）和負強化物（negative reinforcers）。

對正強化物的效用可以從兩個層面來理解。一個層面是某一行為如果會帶來行為者的愉快和滿足，如給予食物、金錢、贊譽和關愛等，行為者就會傾向于重復該行為；另一個層面是某一行為如果能減少和消除行為者的不快和厭惡，如減少噪聲、嚴寒、酷熱、電擊和責罵等，行為者也會傾向于重復該行為。

與此類似，對負強化物的效用照樣可以從兩個層面來理解。懲罰性強化物和消退性強化物。懲罰性強化物是指會給行為者帶來不快的東西，能使行為者的行為傾向減弱；消退性強化物是指減少或取消令行為者愉快的東西，也能使行為者傾向于終止或避免重復該行為。

對正強化物與負強化物的區分，不能想當然，而要以其效果確定。比如，限制一個孩子獲得某種玩具的欲望，其效果很可能是極大地激發了這個孩子獲得這種玩具的行為。現實中某些東西，越禁止反而越流行，實際上這種禁止就起著正強化作用。而不恰當地對某種行為進行言過其實的贊揚，很有可能引起反感而削弱這種行為，贊揚起的是負強化作用。有時候官方樹立的先進模范反而收不到正面效果，就是這種機制。一個部下過于明顯地逢迎上司，有可能會引起這個上司的反感。這些，都是值得激勵研究注意的。更有意思的是，有些表面上截然相反的強化物，其強化作用卻高度一致。如果對賭博進行強化分析，就不難發現，不論是輸是贏，都會起到強烈的正強化作用。贏了，會刺激賭徒繼續；輸了，還會刺激賭徒繼續。所以，單靠賭博本身的輸贏，很難消退賭博行為。公司經營中，有些人偏愛投機方式，其中一個重要因素，就是因為投機方式不論后果是成功還是失敗，都會產生類似賭博的正強化效應。

從強化物效用的大小和重要程度來講，還可以進一步將強化物劃分為初級強化物和條件強化物。初級強化物對有機體來說，往往是無條件的，它能滿足人和動物的基本生理需要，如食物、水、安全、溫暖、性等。條件強化物需要通過初級強化物才能產生作用。任何一個中性刺激物，如果與初級強化物反復聯合，它就能使自身獲得強化物性質。它是初級強化物的附屬品。例如金錢，對小孩它不是強化物，但當小孩知道錢能換糖時，它就能對兒童的行為產生強化效果。在這個例子中，糖果就是初級強化物，而金錢則是條件強化物，金錢的強化作用是由于與糖果的結合才獲得的。作為管理者應該注意，初級強化物是最基本的，然而條件強化物是最常用的。二者的匹配和結合方式值得進行深入探討。

還有一種特殊情況，強化物與行為之間的關系是非理性的，斯金納把這種強化行為稱為“迷信”（superstition），也稱為“非相倚強化”。在斯金納的實驗中，假如把給白鼠喂食的方式改為不是按壓杠桿引發，而是每隔15秒固定送食一次，那么，白鼠在首次喂食之前的偶然動作就會形成“迷信”。如果白鼠正在作揖，它就會在此后不斷作揖以求得食物；如果白鼠正在嗅通氣孔，它則會不斷嗅通氣孔以求得食物。人類這種情況也十分多見，比如，天旱引發的祈雨行為，某個運動員對某種動作、某種服飾與獲勝之間的看法以及由此而采取的行為等等，都屬于迷信。迷信只有在多次無效的情形下，才會逐漸產生操作性消退。但是，只要有偶然性存在，迷信就不能徹底根除。

要使正負強化能達到各自預期的效果，對強化物的恰當選擇是很重要的。一般而言，在使用強化理論之前，首先要弄清是要對行為進行正強化還是進行負強化，然后針對行為者的特點選擇恰當的強化物。在選擇時，并不是強化物的數量越多越好。斯金納認為，由于強化物的數量與對行為的強化效果不一定成正比例，真正的強化物也可能被誤用，因此，合理安排強化措施，比單一追求強化物數量更為重要。這里實際上涉及到了強化物的合理配置問題。為此，斯金納設計了“強化表”，對強化物合理安排做出了有益嘗試。對于現實中的管理者來說，更為重要的不是照搬斯金納的強化表，而是參照和借鑒斯金納的思路，根據自己所處的實際情況，尤其是考慮各種特定的環境因素，對強化物的選擇、搭配和使用作出符合理性的科學安排。

此外，強化物效用的大小還與其接受者有關。一種強化能否起到應有的作用，取決于強化物運用是否恰當，而強化物運用是否恰當，又取決于強化物的作用對象接受與否。因此，在選擇強化物時必須考慮到行為者的自身特征。比如，提升職務一般能夠起到正強化作用，但是，在霍桑實驗中曾經發現，某個女工拒絕了上級提升其職務的安排。理由很簡單，在這個女工看來，提升職務有可能會破壞她同工友們之間良好的人際關系。對于這個女工而言，工友之間的人際關系，遠遠要比職務提拔更重要。所以，在多數人身上能起到強化作用的提拔方式，對于這個女工卻不是合適的強化物。當然，這個女工對強化物的認知，并不是心血來潮的怪癖，而是環境因素的綜合作用在她身上的反應。所以，管理中采用強化措施時，要以對員工狀況的科學分析為前提。