勞動合同法：中國人力資源管理的拐點

李子基

2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，是中國勞動關系法制化進程的一個重要的里程碑，引起了全社會各界的廣泛關注，對企業和員工有著深遠的影響。在中國人力資源管理歷史轉型過程中，HR面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會。

《勞動合同法》傳遞了什么信號？

《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院教授常凱先生認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。

經濟原因：三十年來中國的經濟持續增長，很大程度上是中國發揮了比較優勢，特別是勞動力價格低廉的優勢，但發揮勞動力比較優勢以支持經濟持續增長的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。

社會原因：經濟的持續增長使全社會的財富增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾，已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配的原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾的TNT含量越來越大。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。

5月27日，山西省洪洞縣警方破獲一起黑磚窯虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、強迫勞動的農民工。這一事件引起了全國人民的震驚和憤怒，也奠定了《勞動合同法》保護勞動者的主旨。

政治原因：中國現在畢竟還是社會主義國家，還必須要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的經濟利益得不到保障，社會地位得不到保障，那么社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

常凱教授認為，勞工問題，勞動關系問題，不僅僅是勞動者個人的問題，也不僅僅是個別企業的問題，而是影響整個國家競爭力的問題。

作為人力資源的從業者，多數情況下我們習慣站在員工的角度看問題，或者站在雇主的角度看問題，而站在國家的角度看問題的時候不多。因為人力資源從業者受雇于企業，職業要求我們從雇主的角度管理企業人力工作，所以站在國家角度保護勞動者權益的問題，我們考慮的不多，甚至連宣傳新的《勞動合同法》的事情，我們都會心存猶豫。在以新法實施為標志的勞動關系轉型時期，人力資源從業者應該好好思考：企業人力資源應該制定什么樣的企業勞動關系戰略才能適應國家法律、國家發展的要求？

集體勞動關系與雇主策略

國內企業目前的勞動關系管理，基本上都是企業和員工一對一的關系。企業HR在辦理員工勞動關系手續，處理勞動關系問題時，也是代表企業面對個體員工，基本上沒有面對勞動者群體的概念。常凱教授在介紹發達國家的勞動關系管理情況、總結發達國家勞動關系管理的經驗的基礎上，向國內企業的HR們提出了一個新的概念：集體勞動關系，而且進一步指出，中國企業HR管理出現集體勞動關系是大勢所趨。

既然是集體勞動關系，就會有集體的代表問題。誰能代表企業勞動者群體？常凱教授介紹了國外的類似情況，勞動者群體的勞動關系談判，通常由工會代表。在中國企業工會或者跛腿或者沒有的情況下，中國的人管能承擔起集體勞動關系代表的重擔嗎？這個問題的提出，既是中國企業人力資源管理的發展機遇，更是前所未有的挑戰。

盡管從理論上說，企業的利益和勞動者的利益可以協調一致；處理好企業的勞資利益可以提升企業的競爭力，但在現實中，雇主總是希望降低勞動力成本，給員工少發工資，能不漲工資就不漲工資，而勞動者總是向高工資標準看齊，期望不斷增加勞動收入，這中間的矛盾調和起來總是很難的。以往企業的一般做法是盡量回避矛盾，淡化矛盾，轉化矛盾，將企業員工的注意力轉移到企業之外去，如企業發展之類。

常凱教授在這個問題上的看法是：承認勞資之間的差異，承認勞資之間的矛盾，然后找到很好解決矛盾的辦法，這才是比較好的解決之道。企業和諧是勞資雙方共同追求的目標，而承認矛盾是達到目標的前提條件。

在我看來，解決諸多企業勞資矛盾的最大難題在于雇主。中國的雇主多習慣于沒有內部限制、沒有內部監督的管理模式，既做不到日本終身制標準的家族式管理，也不習慣以抗衡為特征的美國式管理，而多數習慣于一言堂帝王式的集權管理，特別是民營企業。

如果讓雇主內心平靜地、平等地與法律平臺另一端的勞動者進行勞資談判，進而成為習慣，恐怕還有漫長的路要走。而夾在雇主和勞動者中間的HR們，要想適應這種管理的新情況和新角色，恐怕也非常不容易?！案苫畈挥蓶|，累死也無功”的理念和刻骨銘心的教訓，讓HR們考慮任何問題之前，都會下意識地看看雇主的臉色，以決定行否，而不是首先看法律。法律和東家相比，很多時候法律是蒼白的。

如果說企業的雇主策略，只是將雇主從苛刻的資本家，變成了厚道的資本家，沒有改變“我給你發工資，你給我干活兒”的觀念，恐怕也不是新的《勞動合同法》的本意。在這個問題上，人力資源管理者說服雇主適應新法，其中的挑戰恐怕是前所未有的。HR能成為工人委員會的成員嗎？這個問題值得深思。

民營企業能實行經濟民主嗎？

企業實行政治民主的前提是勞資雙方政治上平等，實行經濟民主的前提是經濟上平等。從理論上講政治平等問題不大，畢竟中國還是社會主義國家，但講勞資雙方經濟上平等，恐怕勞資雙方都會撇嘴。

對于民營企業，如果問企業是誰的？恐怕勞資雙方都會說是老板的。但是在德國，常凱教授說，德國資本家不認為企業只是自己的企業，他認為企業也是工人的企業，因為沒有工人的企業只是廠房，不是企業，而且在管理上還實行三大措施：工人參與、共同決定、工人委員會制度。在重大問題上勞資協調、共同決定，對工人利益密切相關的，甚至企業投資、市場、企業管理都共同決定。德國十年一個臺階，成為了世界經濟強國，“非常重要的一點，就是德國很好地處理了經濟發展當中的勞資矛盾，形成全民一體，動員全民族的力量來發展經濟”。

中國的民營企業能實行德國這樣的經濟民主嗎?

從理論上說，企業勞資協調一致，政通人和，員工的積極性就會牛市沖天，漲它個一千點、二千點都有可能。但民營企業的老板，甚至是國營企業的老板，為什么偏偏不喜歡經濟民主、共同決定呢？為什么不喜歡新的《勞動合同法》呢？

不過，從發展角度看，隨著時勢的改變，中國也一定會出現認同和實行經濟民主的企業家的，這一天應該不會等太久。

如果有一天，老板也會像推動績效考核那樣熱心推動經濟民主，也會對人力部門說，我想實施經濟民主了，你們人力部門策劃一個方案吧。那時，HR怎么回答呢？說我不會，我沒想過？因此，HR們，從現在就開始做準備吧，現上轎現扎耳朵眼就來不及了！