好教師都到哪里去了

朱永新

“教育興”的關鍵是“教師興”，能否留住優質師資，取決于更全面、更系統的改革。一是徹底解決教師的工資待遇問題；二是大力推進教師的在職、離職培訓工作。

“百年大計，教育為本”，教育興則國興，這已經是被許多國家的發展所證明的硬道理。“教育興”的關鍵是“教師興”，沒有一支優秀的教師隊伍，無論多么美好的意愿，多么宏偉的改革設想，都將被大打折扣或者變形，甚至消失于無形。只有發展了的教師，才能培養出發展了的學生。

大家可以回想一下，在你的求學生涯中，真正影響過你的教師究竟有多少。有哪些教師熱愛自己的職業，愿意真正地和我們共同生活在一起，信任我們，關心我們，幫助我們，激發我們的自信，開發我們的潛能，以自己淵博的學識讓課堂里充滿生機。有哪些教師極富有創造力，教給我們思考的方法，讓我們不斷地迎接那些真正的挑戰，并視學校為快樂之所。

事實上，這樣的教師已經越來越少，而且在繼續減少。更多的教師變得被動應付甚至沒有責任感，對他們而言，教書只是一個養家糊口的工作而已。在就業壓力日漸巨大的今天，“家有五斗糧，不當孩子王”的言論仍然響徹耳畔，越來越多的人視教書為最后的選擇。因此，許多新教師走上講臺時，是以一個競爭中的落敗者的心態來面對學生的，而一群“失敗者”怎能培養出具有成功心態的學生呢？

近二三十年，中國其實并不缺乏好教師。“中師生”制度雖然對那些家境貧寒的優秀學生來說不甚公平，使他們喪失了更多的機會，但是畢竟為中國基礎教育特別是鄉村教育保存了一批優良的種子。但是，隨著“中師”的逐漸消亡，隨著高校的擴招，優質師范生的數量逐年急劇下降。原有的優秀教師也經歷了多次大轉移。20世紀80年代的“從政熱”，使一大批優秀教師跳到了行政部門，這是基礎教育的第一次“抽血”。90年代初的“經商熱”，又使一大批頭腦靈活的教師（往往是學校的骨干）因對教師的待遇不滿而毅然“下海”，這是基礎教育的第二次“抽血”。從90年代起至今的“孔雀東南飛”熱潮，使一大批西部的、農村的優秀教師流動到了東部、城市，優秀人才的非正常聚攏，造成了特別是西部農村基礎教育的第三次“抽血”，使許多地方只能靠代課教師勉強維持。

就這樣，一方面優秀師資不斷流失，另一方面師范畢業生的質量越來越糟糕，優秀學生幾乎無人愿意報考師范院校，導致好教師越來越少。教師質量的下滑帶來的后果是嚴重的，一方面降低了教育質量，另一方面阻礙了新課程的推行，使應試教育更難扭轉過來。

國家現在推行的免費師范生制度，其實可以視為當年“中師生”制度的一種延續。如果說當年的“中師生”制度為中國的基礎教育留下一大批優秀的種子的話，那么我們希望免費師范生制度也能夠起到同樣的甚至更好的效果。我們有必要進一步加大力度，盡快實現所有師范生全免費制度，并通過制度為他們提供更多的專業發展的機會。這種制度性的傾斜，能夠有效地遏制師范生質量的進一步下滑，這是目前從源頭解決問題的最有效的辦法。

能否留住優質師資，取決于更全面、更系統的改革。在這種改革中，以下兩點尤其重要。

一是徹底解決教師的工資待遇問題。要努力實現教師實際收入不低于公務員的目標，通過制度甚至立法的形式保證教師工資按時足額發放。除此之外，還要努力解決教師之間收入差距問題，縮小城鄉差異、東西部差異，制訂教師工資的國家標準，甚至可以適當向貧困地區或者西部地區傾斜。在這方面，成都等地區推行的同城同薪同酬的改革經驗值得借鑒。這也應該是教育均衡化的一個重要方面。

二是大力推進教師的在職、離職培訓工作。如果說解決工資待遇問題是解決生存問題的話，那么各種形式的有效的教師培訓則是解決教師的發展問題。教師的專業發展問題取決于這樣一些因素：首先是培訓經費問題。越是發達的地區，教師培訓經費越充裕；越是欠發達地區，教師培訓經費越匱乏。我認為，教師培訓經費應該通過一定的機制，與教師的工齡乃至于業績等聯系起來，相對透明、均勻地發放到各個地區，專款專用。越是貧困的地區，教師培訓的意義就越大。各大師范院校也要提供更多的培訓機會以及在職研究生的指標，使更多的人才能夠脫穎而出。其次是培訓效率問題。現在，培訓效率低是一個事實。要引進競爭機制，鼓勵各種經過認證的民辦培訓機構參與到競爭中來，打破培訓壟斷，給學校以及教師更多的選擇機會。

（責任編輯韓瑞新）