高校輔導員職業生涯規劃策略探究

一、高校要建立以“以人為本”的組織管理方式

“以人為本”的管理方式強調尊重人、培養人、滿足人的需求，著力培養敬業精神，形成開拓進取的共同價值觀。高校應從強調學校利益轉變為強調學校、輔導員共同體利益，學校的主要管理職能不僅僅是對工作或崗位管理，還必須致力于為輔導員提供良好的工作環境和職業發展機會，滿足輔導員自我職業發展需求，提高個人成就感，從而提高輔導員在工作上的主動性和積極性。此外，學校管理者還要通過溝通，與輔導員建立相互信賴的關系，從而消除消極影響的因素。高校還可通過增加輔導員參與學生工作管理乃至整個學校規劃與決策的機會，提高輔導員自我職業規劃的信心與勇氣。

二、做到分配公正、程序公正、互動公正，實現組織公正

在當今變革的形勢下，注重組織公正十分重要，高校應制訂相應的政策和措施，使之規范化。一些高校或企業的先進文化、管理思想對我國的各級組織產生了示范作用。輔導員因此也多了一個選擇，如果高校管理者不考慮人的尊嚴和價值，輔導員就可能到另一個能夠體現人的尊嚴和價值的高校或企業去。任用優秀人才是名校的慣例，如果某些高校還是用人情的辦法來管理，就勢必挫傷優秀輔導員的積極性。因此，高校必須根據本校實際，盡快建立符合國際管理規范的體現組織公正的工作體系，包括晉升公平、分配公正、程序公正、互動公正，這是當今刻不容緩的工作，否則優秀輔導員流失的局面就難以遏制。

2004年8月26日，中共中央國務院下發《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》強調：“輔導員、班主任是大學生思想政治教育的骨干力量，要采取有力措施，著力建設一支高水平的輔導員、班主任隊伍，學校要從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方面給予適當傾斜。”所以，高校要以組織公正為目標，健全工作機制，全面規劃輔導員職業生涯，使其安心工作、努力工作。

三、完善制度，營造適宜的工作環境

發展是輔導員最為關心的主題，也是決定輔導員這個職業是否具有吸引力和活力的核心。要讓輔導員有歸屬感，必須形成與這支隊伍工作性質匹配的高校輔導員管理體制和評價機制。高校領導者要從輔導員的實際需要出發，悉心設計公平的績效考核制度、合理的薪酬制度、良好的職稱評聘機制，以此激勵輔導員。同時，學校還應該為輔導員營造適宜的工作環境，使輔導員能以愉悅的心情投入到每天的工作中，從而提升輔導員的工作效率。

針對輔導員的特殊性，應積極探索職級制度模式，出臺相關文件，建立良好的輔導員職業化發展的激勵保障制度。山東大學的做法是從2006年起，山東大學對輔導員進一步明確了行政職級和專業技術職務聘任雙重身份管理，把輔導員隊伍納入學校黨政管理后備干部和人才隊伍發展序列。在行政職級聘任方面，設立一至五級輔導員職級，分別對應科員、副科級、正科級、副處級、正處級，從而納入學校黨委干部管理范圍。在專業技術職務聘任方面，設立“學生思想政治教育與發展指導”專業技術職務，成立專門的專業技術職務評審委員會，單劃指標，單定標準，按照助教、講師、副教授、教授等職級評聘輔導員的專業技術職務。上海市的做法是為輔導員隊伍架起“立交橋”，不僅讓他們的發展與學校專業教師、黨政管理干部隊伍建設打通，而且要在他們與社會工作者、公務員隊伍之間搭建“立交橋”，形成輔導員隊伍的大循環。

四、塑造有感召力的學校文化，實現高校和輔導員價值觀的統一

高校文化主要包括學校的歷史文化傳統、辦學理念和師生的價值觀念、理想信念等，這是學校特色和整體精神面貌的集中體現。有感召力的學校文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，有利于調動與激發教師的積極性、主動性和創造性，從而提升教師的水平。要從學校的辦學理念、價值觀和組織愿景的角度，從塑造人格的角度建設學校組織文化。

五、以組織目標為導向，加強輔導員培訓

要建立規范化的提升輔導員素質的培訓制度。隨著形勢的發展，不斷強化和深化輔導員隊伍的培訓提高工作。

可嘗試為年輕輔導員配備政治導師和業務導師，政治導師由學校中層以上干部擔任，業務導師由學校學術骨干擔任。組建高校輔導員學術研究團隊，以團隊形式開展學術研究和工作研究，構建輔導員在崗培訓提高的工作機制，支持少數輔導員向專家化發展。

分年度選拔、推薦輔導員骨干進一步深造，攻讀思想政治教育相關專業的碩士、博士學位，學成后專職從事思想政治教育工作，成為思想政治教育工作方面的專門人才，使輔導員隊伍素質得到整體提升。還可以組織選拔優秀輔導員骨干到校外掛職鍛煉，選拔優秀輔導員參加國內國際交流、考察。（作者單位：江西南昌工程學院）

□責任編輯謝愛林