透視女性就業過程中的“性別歧視”現象

2007全國共有普通高校畢業生495萬人，比上年增加82萬，增幅達19.9%，已超過當年新增就業崗位計劃的50%以上，雖然國家采取各種措施，千方百計緩解高校畢業生就業問題，但高校畢業生就業形勢依然嚴峻。而在就業競爭激烈的同時，女大學生在就業過程中還常常遭遇“性別歧視”。江蘇省婦聯針對本省《婦女權益保障法》實施十周年情況的專題調查也顯示，有80%的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒的經歷。可見，“性別歧視”已成為女大學生求職過程中的首要障礙，很多德才兼備，學有所長的女大學生因此失去公平競爭和發展的機會。

一、“性別歧視”的表現負面效應

所謂女性就業環節中的“性別歧視”是指用人單位在用工的各個環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合性的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女性或提高對女性的錄用標準，而導致女性平等擇業機會的喪失及其它損害的情況。按照以上標準，現實社會中女性就業過程中的“性別歧視”主要表現為以下幾個方面：

1.用人單位不愿意錄用女性或錄用女性的標準更為嚴厲苛刻。在同等條件下，用人單位通常更愿意錄用男性。女性在尋找就業崗位時，因性別原因而被拒絕的現象嚴重。黑龍江省婦聯的一項問卷調查顯示，“相當多的女大學生曾因性別原因遭到拒絕，其中遭受拒絕3次以上的占72%，4到10次的占22%，11次以上的占6%。許多企業公司的招聘信息中明確注明限制女性，致使女性失去平等的就業機會。有86.8%的被調查者遇到過這種歧視性規定。”同時，一些用人單位對女性的錄用標準近乎百般挑剔：對女性提出了除知識、技能要求以外的額外要求，如身高、體重、容貌、有無戀愛等。即使有的女性能夠過關斬將通過面試，有的用人單位還會額外要求簽約的女性三五年內不得結婚、生育等。

2.女性求職經歷艱難，找到工作所需的時間和心理成本高。根據筆者對某高校2003-2006年畢業生的調查表明，女性學生求職經歷比男生更為艱難。女性尋找工作的時間和心理成本要高于男性，女性投遞簡歷的份數多于男性，獲得面試的機會卻少于男性。心理壓力和挫折感也比男性大。盡管在付出更大的求職成本之后，多數具有較高素質的女性會找到較為滿意的工作，但我們不能因此而對此類問題忽視。

3.女性就業機會和就業層次偏低。廈門大學人口所葉文振教授等認為，要全面反映女性就業時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女性一次性就業率之間的明顯差別，還要分析性別是否明顯降低女性從簽約單位得到的包括協議工資在內的各種勞動待遇。他們對2005年1089名本科大學生畢業生的調查結果顯示，女大學生的期望收入低于男同學，但即使是偏低的期望收入與雇傭單位的擬付收入也有較大差距。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高出女生10.9%。

顯而易見，“性別歧視”現象的普遍存在不僅挫傷了女性學習、生活的積極性，還可能助長部分女性“學得好不如長得好”、“干得好不如嫁得好”的觀念，促使部分女性過度張顯自身自然資源優勢，把注意力轉移到對自己自然資源的非正常利用上，而忽略自身能力素質的提高，嚴重制約女性人才的順利成長。更為嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會公平的原則，使得全社會的人才流通渠道不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費，直接影響經濟社會的可持續發展及社會穩定。

二、女性就業遭遇“性別歧視”的原因分析

1.傳統的“男尊女卑”的性別文化是“性別歧視”現象產生的文化原因。中國幾千年封建社會遺留下來的“重男輕女”、“三從四德”、“男尊女卑”的傳統的性別文化，有著其廣泛而深刻的影響，它根植于全社會各個階層、各個領域之中。正是傳統性別文化所產生角色定位以及性別歧視，使得我們從政策制度的制定、社會資源的占有到職業性別的隔離，學校、家庭的教育，以及我國人口政策的貫徹與實施，都無一例外的可以窺見性別文化的影子。在傳統的性別文化的影響下，社會對女性職業的選擇仍持有保守落后的觀念，提供給女性從事的職業仍集中在傳統行業上，如教師、護士、社會工作者、服務等行業。由于行業的有限性，用人單位自然可以在用人標準方面設置種種障礙。另一方面，雖然現在已有一些女性進入了高收入和高社會地位的職業，但是比例還很小，且女性在這些職業中往往受到官僚、性別和家庭等方面的排斥歧視而面臨一系列問題。可見，“性別歧視”現象是“男尊女卑”的傳統性別文化對就業市場的滲透。傳統性別文化的影響，是“性別歧視”現象產生的最根本、最本質的根源。

2.市場經濟條件下用人單位的逐利性傾向是“性別歧視”普遍存在的經濟原因。市場經濟條件下，用人單位作為勞動力市場的主體，都把追求利益最大化作為首要目標，把創造更多的價值作為對就業者的基本要求。因此，從企業的角度看，一個人能否就業以及能得到什么樣的工作，就只與他們能創造多少價值有關。一般而言，價值的創造與創造者的體力、智力和精力密切相關，而女性由于受到她們生理條件的制約，在同等條件下與男子相比，在就業方面往往處于劣勢。在勞動力市場上，用人單位歧視女性就業的最常見的理由就是一名女性成年人就業，往往會在一個較短的時間內結婚，進而生兒育女，撫養孩子等，這不可避免地要或短或長的中斷工作。“中斷工作”的女性必然要損失一部分的綜合勞動能力。另外，作為用人單位，在女性生育期內不僅需要提供相應的假期，還要提供相應的補助，這不符合市場經濟創造最大利潤的運行規律。因此，在勞動力市場機制下，女性職工特殊的生理現象（經期、懷孕分娩期、哺乳期、退休早于男性等）和所承擔的再生產勞動（生育、家務、家庭照顧性工作）與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了企業成本的增加，因而用人單位在錄用人員時從自身經濟利益最大化的角度出發，必然會考慮招收女性帶來的一系列負面效應，必然會盡量不錄用或少錄用女性。

3.促進男女平等就業的相關政策、社會保障制度及法規不健全是“性別歧視”產生的制度性原因。我國促進男女平等就業的相關政策、法規建設滯后，主要表現在對畢業生和用人單位的權利和義務規范不全面，缺乏有效的監督機制，法規內容計劃體制色彩濃厚，不能適應時代發展要求……。同時，現行法律法規自身和執行機制上的缺陷，給違法者以可乘之機，使女性在遭受“性別歧視”時維權困難。如《勞動法》對婦女平等就業權作了原則規定，但對違法的法律責任卻未給予明確的規定；《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等現行的法律法規中，有些內容已不適應當前需要，缺乏可操作性，特別是在違法懲治方面。同時，我國的社會保障機制的不健全也制約了女性就業。我國沒有建立女職工生育基金補償制度，女性的生育行為的社會價值沒有得到全社會的承認，在生育期間的工資和福利必須由用人單位承擔，這使得是否錄用女性和錄用女性的多少直接影響企業的競爭力。市場經濟體制下，實現利潤最大化是每個企業追求的最終目標。從自身利益出發，用人單位在錄用女大學生時會再三權衡，甚至提出苛刻要求，這是無可厚非的。但國家和政府應該如何從全社會的角度保障女性充分就業，促進男女平等卻是必須考慮的大事。

三、消除就業過程中的“性別歧視”現象的對策

1.營造促進男女平等就業的適應社會和諧發展的先進的性別文化氛圍。性別文化包括迄今為止整個人類發展過程中的性別意識、道德觀念、理想追求、價值標準、審美情趣、行為方式、風俗習慣等。性別文化對人的制約是全方位的，人對性別文化的建設也是多方面的。在目前我國文化逐步多元化與傳統性別文化有所回歸的情勢下，我們更要倡導先進性別文化的主旋律，為社會發展提供正確的性別觀念與認識，以改變沿襲已久的性別刻板印象和性別偏見。國家應采取有利的措施促進和監督大眾傳媒對女性形象做出平衡公正和非陳規性的宣傳，創造出體現男女平等的文學藝術作品。國家應從整體上對女性的社會價值充分認可，創造出一個良好的人文氛圍，影響全社會的性別價值取向，性別評價體系，充分發展女性的優勢，使女性的優秀形象深入人心，構建起積極健康的性別文化，這才能真正落實男女平等的國策，化解女性就業危機，有效解決就業過程中的“性別歧視”現象。

2.充分肯定女性特殊生理行為的社會價值，從制度源頭著手保障女大學生平等就業。從社會性別理論的視角來分析，任何經濟本身必然有其社會性別的結構。勞動的性別分工特征，產業的性別集中趨勢、工資收入的性別差異等都是這種社會性別結構的主要內容。如果忽視這一性別現實，則有可能產生對女性的不公平對待。因此，政府在制定就業政策以及其他法律、制度時，應從社會性別的視角出發，充分認識到女性就業中存在的問題，對于缺乏性別意識的公共政策、法律制度應制定出相應的補救政策或相應的補救條款，對可能造成的歧視和不公平現象進行限制。

（作者單位：重慶工商大學）