“進步就是優秀”：“有效教師”新解讀

“有效教師”的一般理解

什么是有效教師？目前尚不存在完整的明確的界定。但概括地說，它是指成功地對學生的發展產生積極的、深遠影響的教師。關于有效教師的特征有多種表述：一是從個人品質維度闡述。（Donald Cruickshank等人）包括三個部分：激勵性人格，以成功為導向，專業品行。它還可細分為8個特征：熱情、豐富多樣、熱心、幽默、專業知識淵博、有條理、可靠的、值得學生信賴的。二是從課堂教學行為維度闡述。（波特和博若費）教學目標明確；熟悉教學內容和策略；使學生明白寄予他們的期望，以及原因；恰當地運用現有的教學材料，以便提供給學生更多的實踐機會，使之深刻理解教學內容；了解學生，滿足學生需要，預見他們課堂教學中可能存在的誤解；教給學生“超認知策略”（meta-Cognitive strategies），并創設情境讓學生掌握；提出高低不同的認知目標，給予經常的、適當的反饋以檢測學生的理解水平；使自己的教學與其他學科交融為一體；對學生成績負責，反思自己的實踐。三是從總體特質維度概述。美國哈莫切克（Hamacheck）認為“有效教師”：充滿人性，富有幽默感，秉懷公正、同情心，無論與學生個體還是與學生集體相處都更容易更自然；他們的課堂似乎是企業運行的縮影，反映出開放性、自發性和靈活性。

總之，“有效教師”的概念雖然各家各派說法不一，但都內在地把“有效教師”定義為“完人”，甚至是“圣人”。正如美國學者加里·D·鮑里奇在《有效教學方法》中所說的那樣，“做一個有效教師必須像所羅門那樣高明，像西蒙·弗洛伊德那樣深刻，像愛因斯坦那樣淵博，還要像弗羅倫斯·蘭丁格爾那樣富有奉獻精神。”馬克思也曾這樣高度評價教師職業：“能給人以尊嚴的只有這樣一種職業，因為在從事這種職業時，我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的精神領域內進行獨立的創作?！钡拇_，這樣“獨立的創作”，并以“創作”為精神價值的教師是教育的必然追求。教師應當努力追尋這種地位，成為所謂的標準的“有效教師”，塑造近乎完美的形象。學生渴求遇上這樣的教師來最大限度地發揮自己的潛能；學校期望這樣的教師增強其競爭力：社會也急呼這樣的教師來推動教育教學的發展。

“進步就是優秀”：“有效教師”新解讀

這些嚴格要求與傳統意義上人們對于好教師、優秀教師的定義并無內在區別，本來就是社會對教師的圣人形象的塑造，只是提法更換而已。實踐證明，在社會現實中，這樣的 “有效教師”是不存在的。它只能作為理想化的理念來倡導，而不能作為評價教師的基本標準?？燎蠼處煹脑诮虒W生涯中時時有效﹑處處有效可能性較小。原因如下：

一是“有效教師”的界定不夠清晰客觀，涉及性格﹑能力乃至心理素質等方方面面，缺乏行為標準，目標不明確，同時缺乏行之有效的評價手段的支持，解決教師評價問題是必要準備。

二是科學管理之父泰勒曾指出人天生是厭惡工作的，不愿主動去承擔責任，提高工作效率并改進工作方法。人的惰性必然使教師天生的躲避工作任務，而錯失了許多發展的機會。教師是從事教育教學的人，其工作對象特殊，工作性質復雜、費神，已經成為職業倦怠的高發群體。他們只把教學看作謀生的手段，導致機械地教學，應付了事。這樣，教師不可能完全以“有效教師”的標準來要求自己。

三是教師是一個普通人，扮演著多重角色，難于找到一個平衡點來統籌分配時間和精力，成功扮演自己的各種角色。這種情況下，一般以與自己親疏程度、關系大小作為時間分配的主要依據。那么，當“父親”“兒子”“妻子”和“教師”的多種角色發生沖突時，選擇當一名“好教師”而放棄作一個“好父親”的人有幾個呢？答案不言而喻。

四是教師工作負擔重是培養“有效教師”的最大制約因素。教師工作負擔是指因工作原因導致的人體體能損耗及心理上的緊張、壓抑不滿、敵對等反應。目前教師的工作負擔最直接地體現在教師承擔的工作量上。首先，教師的課時多，備課難，常常還要占用自己的休息時間。其次，班級規模大，師生比小，給教師的管理增加了困難。教師幾乎不能與每個學生溝通并對其產生深遠影響。再次，一些教師自身素質未達到要求。所任學科知識尚不夠全面，更不用說教育學、心理學等教育理論或跨學科知識。因此，教師在工作中會遇到各種不能自行解決的難題，降低了教師的成就動機，造成壓力。最后，工作績效的考核以升學為主，并與薪金、獎金掛鉤，教師職業價值的體現似乎就是升學率。教師除了將時間花在使學生取得高分的任務上外，再無暇顧及對學生其他方面的深遠影響，因而與“有效教師”標準依然存在相當的距離。

五是教師待遇不高，獎勵不足是“有效教師”難以形成的潛在因素。目前人們對勞動報酬還非常關切。我國是“窮國辦大教育”，教育經費輸入匱乏。因而，教學工作激勵難以實現，教師缺乏奮斗的進取心與責任感，多數教師認為“有效教師”徒有虛表，更確切地說，與教學實踐完全脫節，若沒達到要求則完全是白忙活，浪費時間。

六是現有的學校管理體制不夠健全，普遍存在不公平現象。教師寧愿把精力投放在人際關系的疏通上，而不是反思自己，提升自己，為沒有實際物質價值的“有效教師”的稱號奮斗。所以，從一定意義上而言，“有效教師”僅僅成為理想教師的代名詞，遙不可及。

綜上所述，“有效教師”的要求甚高，加上現實條件又給它設置諸多的障礙，普通教師只可能在某個時間或某個方面達標，難以完全實現“有效教師”。無論是從教師所處的社會地位還是現實教師利益的分配來看，或是從人性發展及從平等的角度進行分析，社會都不可能把教師打造成完人。教師沒有必要也不可能成為道德符號的代名詞。為此，這般有效教師只能作為教師“模范”，給教師做參考。基于該理念的價值意義，我們需要重新解讀“有效教師”的含義，挖掘其應用價值，增加實效性，加工、改造之后生成教師的目標和方向，并以之指導教學的行為，從而為教育的荒漠開辟一片新的綠洲。我認為從“進步就是優秀”的視角來評價教師更公正更客觀，即突破以上“有效教師”的絕對化標準，對教師所取得的成就給予及時公正的肯定，將教師從超負荷的極限壓力下解放出來，重燃教師的專業熱情。只要教師自身充滿激情，必然感染學生，使學生學業進步，不斷發展。反過來這種成就感又能使教師感到滿足，更積極投身教學實踐，教與學相得益彰，師與生共同進步，盡顯教育活力，這才是教育的本質。

教師增值評價法是教師評價體系的重要補充

自從蘇格拉底時代開始就有了教師評價活動。然而，目前我國教師評價制度仍未健全，多以“最終成績論英雄”。而學生的變化細微緩慢，且難以全部量化，教師付出的辛勞未能盡顯于表面。這樣的片面判斷很可能導致教師成就感低，對自己的職業價值產生懷疑。因此，將教師增值評價法納入考勤評價與教學評價之列，以補教師評價體系之缺，為教師提供持續不斷的動力，執著追求自己的理想而不徘徊在迷茫的邊緣，舉步不前。

增值評價法最早是由美國田納西大學的兩位統計學家威廉·桑德斯（William Sanders）和羅伯特·麥克萊恩（Robert Mclean）提出來的。它是指借助計算機系統和統計程序，通過衡量學生所獲得的有“價值”的學業進步或學業成績增值來判斷教師教學效果的評價方法。增值牽涉到學生成績增加的幅度大小問題。因此，表現為固定的差值，基本公式表示為：增值=輸出-輸入。增值評價法較之傳統的甄別、篩選的評價法更更符合現代人性評價的前提——公平性。傳統教師評價法過分注重結果，教師的有效性只以學生最后學業成績在總體中的排名為依據，單一地比較、判斷。而增值評價法充分考慮“基礎差異”，估算出教師教學工作的“凈增值”，而不是最終的絕對值，從而減少了因生源質量的差異給教師性比價帶來的偏差。比如，在傳統評價法的指導下，重點班的教師更易于被認為比普通班教師優異，因為學生基礎好，考試成績明顯高于普通班級。但用后一種評價法，結果則不盡然，只要教師發揮效能，提高其影響力，就較具有效性，也能使基礎較差的學生有效發展。因此這種評價更客觀更公正。例如，某校高一年級A、B兩班分別由不同教師任教。入學時班級英語的平均分相比，A班為75分，B班為87分，在高一期末考時，A班為85分，而B班為89分，根據增值評價法，我們可以得出：增值A85-75=10，增值B89-87=2，雖然A班學生的學習基礎不如B班，最終考試成績也不如B班，但A班的增長幅度更大，說明A班教師付出的努力更多，在教育教學中對學生產生更深遠更積極的影響。教師增值評價法融合了發展性評價和總結性評價，它不僅注重學習的最終教育成果，而且強調測定學生的進步情況與教師教學效果、教學效益的發展性。事實上，我們必須深刻認識到，教師教學實踐是一種特殊勞動，其教學效果不能立竿見影，評價教師的最終目的不是為了衡量教師之間的差異而給教師分類、貼標簽、實行獎懲，而是讓教師意識到自身的不足，改進教學方法，提高教學能力，深化“相對有效教師”角色的轉變，最大限度地實現學生的成長需求，促進其發展。通過學生學業成就的增值來評價教師教學的有效性是增值評價應用于教師評價的一個顯著特點。

促進生成有效教師的必要條件

奧托說過：“我們所有的人，都有驚人的創造力，只不過它埋藏在人的較為深層的自我里，只有付出辛勞且常常去挖掘它才能得到它?！苯處煹膭撛炝ξ阌怪靡?，我們的任務是“挖掘”，為其成為有效教師提供以下有利條件：

一是政府應發揮其職能，調動社會參與性。我國當前學校的管理體制，即以國家宏觀統籌為主，社會多元辦學的格局。因此，要切實轉變政府管理職能，逐步弱化直接管理，強化宏觀管理。大力加強社會興學、助學的氛圍，從而保證教育經費的投入，提高教師經濟待遇和福利地位，激勵教師更有激情地投入工作，并不斷地進行自我改進，自覺成為“有效教師”的要求，而不再被動地應付上級而搞形式主義。同時，應制定相關法規，完善教師資格制，嚴把教師入口關，保證教師隊伍的素質。

二是教育行政部門應解放校長，激發學校的自主性。教育行政部門應由管理型向服務型轉變，簡政放權，依法對學校進行規劃、協調、監督、指導、咨詢及督導評價。管宏觀不管微觀，管服務不管事務，管事物不管校務，放下必須放的權，撇開不該管的事，騰出更多時間和精力為學校創造有序、公平、開明和開通的辦學環境，真心實意地支持和保護學校依法自主辦學、自主發展。

三是學校應強調以人為本的宗旨，為教師創造寬松的工作環境，減少不必要的負擔。學校管理者關心教師成長，關注教師發展，通過提高教學水平來提高學生的發展水平，反之亦通過學生來推動教師的發展。不要殺雞取卵，榨取教師的今天換取他們的明天，否則適得其反。尤其要改革將考試成績或升學率作為考核教師的唯一的鐵的標準的評價模式。只有實現管理的民主化、科學化和人性化，讓教師在團體互助中以主人翁的精神，心情愉快地專注于學生的生命發展，才能最大限度地發揮教育智能。

四是教師要正視現實，注重自身發展，努力“增值”，不斷進取。首先，市場經濟不相信眼淚。大浪淘沙，優勝劣汰是社會發展必然趨勢。在目前教育體制改革中，教師要保持好的心理狀態，適時適度地調整自己的心態和情緒，增強心理健康，化解不良情緒。其次，職業特性必然要求教師知識淵博，專業技能扎實，管理藝術巧妙。教師自己應補缺補漏，不斷提高自主性，多交流，多觀摩，不斷擴大閱讀范圍，并將理論應用于實踐，緊跟時代的步伐。

結語

“教育直面人的生命并為了人的生命質量的提高而進行的社會活動?！币虼?，教師以學生的發展進步作為自己的努力方向?！斑M步就是優秀”，能使學生進步的教師就是“有效教師”！這是“有效教師”的新內涵。同時，由政府、教育部門、學校及教師自身共同協作，促進教師的自我發展，提高其內在的有效性，拋棄那些華而不實的教科書式的金科玉律，這才充分體現他們真正的“增值”。從這個意義上可以說，“有效教師”的培養完全是十分必要的。在現有的條件下，用“進步就是優秀”的動態眼光來評價教師，借助增值評價法推動教師的實質發展。這是教師發展的嶄新的一頁。