高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)探析

高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展是指高校青年教師的職業(yè)素質(zhì)、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發(fā)生的變化過程及其相應(yīng)的心理體驗與心理發(fā)展歷程[1]。職業(yè)生涯雖然是個體概念，但它是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，與其所在的組織密切相關(guān)，一個組織有責(zé)任有義務(wù)為其員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃創(chuàng)造條件，幫助他們實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)。它是一個動態(tài)的、非線性的過程，其主體是個人和組織，具體到學(xué)校就是教師和學(xué)校。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，就是指根據(jù)教師的個體情況和所處的環(huán)境，結(jié)合教師和學(xué)校發(fā)展的雙重需要，對決定教師職業(yè)生涯的因素進(jìn)行分析，進(jìn)而確定事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并設(shè)計相應(yīng)的行動計劃的活動過程[2]。把達(dá)到職業(yè)成熟或者說專業(yè)化作為職業(yè)生涯目標(biāo)，是高校青年教師達(dá)成整個職業(yè)生涯目標(biāo)的關(guān)鍵。

由于高校教師工作的特殊性，文中所談的職業(yè)生涯指導(dǎo)是以職業(yè)生涯規(guī)劃為載體，職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)生涯指導(dǎo)的實現(xiàn)形式。文中的青年教師指高校中年齡在40歲以下的專任教師。

研究高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的意義

（一）能夠最大限度地挖掘青年教師的潛能，促進(jìn)其成長與發(fā)展

可以增強青年教師對整體環(huán)境的把握、對困境的應(yīng)對能力，幫助教師協(xié)調(diào)好工作與生活的關(guān)系；可以使教師接受挑戰(zhàn)性的工作，提高青年教師教學(xué)能力、科研能力，確定學(xué)科發(fā)展方向，使青年教師明確自己一生將要奮斗和可能實現(xiàn)的目標(biāo)；可以使職業(yè)生涯發(fā)展“高原期”的教師，盡快走出停滯期，使這一特殊群體看到自身的發(fā)展前景，感到自身所處的環(huán)境有巨大的發(fā)展空間。

（二）更好地促使青年教師成才，促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展，為社會更好的服務(wù)

高校青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展得如何，決定了他們的生命質(zhì)量和教育質(zhì)量，我們要指導(dǎo)青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展，即由學(xué)校和青年教師共同制定適合自己特點的個性化的職業(yè)生涯指導(dǎo)，最大限度地實現(xiàn)青年教師的個人價值和學(xué)校的目標(biāo)，實現(xiàn)青年教師職業(yè)生涯積極發(fā)展和高校發(fā)展的雙贏。它是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力資源，實現(xiàn)人盡其才，促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展。

高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的主要內(nèi)容

高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展具有極強烈的成就需要、需要加強科研意識，注重科研能力的發(fā)展、具有較強的社交需求、具有較強的物質(zhì)需求、處于職業(yè)的未定型期，具有不穩(wěn)定性、可塑性[3]、具有主動感受壓力的敏感性和差異性的特點。

（一）進(jìn)入高校初期的職業(yè)生涯指導(dǎo)

高校青年教師的職業(yè)生涯初期是指個人進(jìn)人高校教師行業(yè)的初始階段，這個階段教師的年齡一般是在26到30歲左右。在這一時期，高校在職業(yè)生涯指導(dǎo)中的主要任務(wù)是： 度過危機，創(chuàng)業(yè)、確立職業(yè)發(fā)展方向。

首先是新教師角色的社會化，從學(xué)生轉(zhuǎn)變成教師角色。現(xiàn)實與理想往往會有很大不同，會產(chǎn)生很大的心理落差，新教師需要獲得工作能力、發(fā)展人際關(guān)系、需要被別人接受、獲得別人的信任、獲取他人支持。個別教師可能因工作遭遇重挫而喪失信心，是教師職業(yè)發(fā)展階段的危機期。故安排好新教師的工作、生活，使感受到被組織接受，使新教師盡快熟悉環(huán)境，融入群體，形成最初組織承諾。

渡過危機后，對青年教師來說，重點是要突出其學(xué)科方向的明確性和工作的挑戰(zhàn)性。從初步適應(yīng)后到30歲時是人的生理、智力最高峰，也是高校教師職業(yè)生涯中成長的一個高峰期。青年教師會產(chǎn)生強烈的成就感的需要，需要挑戰(zhàn)性的工作，所以要為他們創(chuàng)設(shè)必要的條件和機會，獲得成就感。協(xié)助教師作出自己的短期、中期、長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。配合學(xué)校的發(fā)展，只有使得每一個教師都清楚學(xué)校的學(xué)科發(fā)展方向、教師職業(yè)生涯規(guī)劃的首要工作，就是理順教師的學(xué)科方向，高校教師的職業(yè)特點，高校教師是“大學(xué)之師”，既有教學(xué)之責(zé)，也有學(xué)術(shù)要求，建立同一學(xué)科下的教學(xué)與科研互相促進(jìn)機制，培養(yǎng)和發(fā)展與教學(xué)活動相關(guān)的各種能力，以此來適應(yīng)勝任教學(xué)和科研的需要，促進(jìn)教師在某一學(xué)科領(lǐng)域真正成為專家。盡快由教學(xué)新手發(fā)展為合格、進(jìn)而發(fā)展為成熟的優(yōu)秀的骨干教師，最終成為“教學(xué)+學(xué)術(shù)”的學(xué)科帶頭人[4]。具體的工作如下：

1.入職培訓(xùn)

新進(jìn)教師參加崗前培訓(xùn)是國家的一貫要求，按照“先培訓(xùn)、后聘任”的原則，高等院校教師崗前培訓(xùn)是對高校教師進(jìn)行的上崗培訓(xùn)，是教師資格認(rèn)定和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的依據(jù)之一。新教師也必須調(diào)整自己以適應(yīng)新的環(huán)境，學(xué)校要幫助新教師了解高校工作的特點、熟悉高校的環(huán)境和工作，并向新教師介紹本校的基本情況及一系列的管理制度，專業(yè)技術(shù)職稱職業(yè)通道和相關(guān)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校對其的期望。了解什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)他們進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)換和實現(xiàn)自我定位，思考個人職業(yè)生涯規(guī)劃。它也為新教師之間的相互交流提供了條件，可以使他們更快地融入新的環(huán)境，還能解決他們在組織中經(jīng)歷的一些具體的問題。在職業(yè)生涯早期，員工能在多大程度上投入工作，往往取決于他在工作中有多大的自主性和自由度[5]。

2.選派富有經(jīng)驗的教師指導(dǎo)，使順利走上講臺，奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)

為了使新教師盡快適應(yīng)新的角色，對新教師提供必要支持的是指導(dǎo)教師，以優(yōu)帶新，在平等民主的關(guān)系中實現(xiàn)教師梯隊建設(shè)。由教學(xué)經(jīng)驗豐富、教學(xué)效果良好、師德高尚、學(xué)術(shù)造詣較深的教師擔(dān)任指導(dǎo)教師，這會對新教師的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生極大影響。從教學(xué)、科研、生活等方面給新教師以引導(dǎo)，我們需要專家、骨干教師培養(yǎng)新手教師，傳幫帶、專業(yè)引領(lǐng)。關(guān)注新教師的教學(xué)效能感，他們需要得到學(xué)生、同事、行政人員、領(lǐng)導(dǎo)的接納和肯定需要，使其盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換。

Fontana和Abouseie認(rèn)為，教學(xué)是具有壓力性的職業(yè)[6]。在工作中得到成長，新教師最需要學(xué)習(xí)和掌握什么？根據(jù)石俊杰對高校的調(diào)查表明，“90%以上的新教師認(rèn)為，教學(xué)關(guān)是他們最怵的一關(guān)，他們最想學(xué)習(xí)提高的是教學(xué)方法、教學(xué)藝術(shù)[7]”。加強教學(xué)技能培訓(xùn)，應(yīng)該是重點，它可以有效解決新教師在上崗后隨時可能出現(xiàn)的一些問題。初任教師的專業(yè)動機很容易受到其實際的專業(yè)活動自主程度、學(xué)校對教師的專業(yè)支持和幫助，與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或同事教育信念（國內(nèi)學(xué)者多用教育理念）的兼容程度等因素的影響[8]。讓青年教師參與相應(yīng)的課題研究，使他們熟悉學(xué)術(shù)研究的過程和環(huán)節(jié)，為以后的科研工作打下良好的基礎(chǔ)。同時，通過這個指導(dǎo)過程，可以評估新教師的工作表現(xiàn)尤其是發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r，幫助新教師進(jìn)一步深造，創(chuàng)造條件考取博士學(xué)位。

3.協(xié)助教師明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，作出自己的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)教師學(xué)科專業(yè)發(fā)展

讓新教師從事兼職學(xué)生行政工作，嘗試不同的工作性質(zhì)類型，更深地了解自己的潛能、興趣，在職業(yè)生涯認(rèn)知的過程中逐漸構(gòu)建適合自己的職業(yè)生涯路線。同時，學(xué)校對其的職業(yè)生涯表現(xiàn)，如綜合素質(zhì)、教學(xué)水平、科研能力、管理能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評估。此時，組織管理的一項重要工作為教師設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。在高校內(nèi)，這些通道有：教學(xué)管理型、教學(xué)科研型、科研教學(xué)型和管理型[9]。

教師自身的素質(zhì)有著極大的差異性，學(xué)校、上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該適時地與青年教師進(jìn)行溝通，結(jié)合青年教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃幫助其選擇適合自己的、發(fā)揮自己的潛能職業(yè)生涯路線，避免他們在關(guān)鍵時期原地踏步或誤入彎路而錯過了發(fā)展的最佳時期，影響了教師的成長與發(fā)展。高校需要建立可靠的信息基礎(chǔ)，不斷給以建設(shè)性的反饋，使教師的個人發(fā)展真正和學(xué)校的發(fā)展結(jié)合在一起。

在高校初期的職業(yè)生涯管理的后期階段教育技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研討會、專家學(xué)者學(xué)術(shù)報告等培養(yǎng)措施，有助于青年教師跟蹤學(xué)科領(lǐng)域前沿，及時更新知識結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)和科研質(zhì)量。

（二）進(jìn)入高校中期的高原發(fā)展期職業(yè)生涯指導(dǎo)

高校教師的職業(yè)生涯中期的高原發(fā)展期，這個階段教師的年齡一般是在30到40歲左右。在這一時期，高校在職業(yè)生涯指導(dǎo)中的主要任務(wù)是：幫助青年教師突破現(xiàn)狀，盡快走出職業(yè)發(fā)展的高原狀態(tài)，逐步走向職業(yè)發(fā)展的另一個制高點，逐漸向?qū)＜倚徒處熮D(zhuǎn)變。

高校教師的高原發(fā)展期，它有兩層意思：一是高水平狀態(tài)的平穩(wěn)發(fā)展，一部分青年教師成長為骨干教師，有些青年骨干教師，會逐步走向教學(xué)管理型的職業(yè)路線。高校青年教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域已有所成就，職稱基本上已經(jīng)是副教授了。二是心理學(xué)意義上的高原狀態(tài)，在達(dá)成階段性目標(biāo)、獲得成功滿足感之后，有可能會進(jìn)入事業(yè)停滯階段，就是到了“職業(yè)生涯中再晉升的可能性非常小的那一刻”，即心理學(xué)上所謂的“高原現(xiàn)象”[10]。

“職業(yè)高原”一般被視作個體在職業(yè)生涯的峰點，如果處于職業(yè)生涯發(fā)展上的“職業(yè)高原期”的時間過長，對于個體必然會出現(xiàn)許多負(fù)面的問題，例如，對工作的前景喪失信心、工作效率的顯著降低、甚至產(chǎn)生退休或離職的想法等，它會使教師產(chǎn)生一種挫敗感。學(xué)校職業(yè)生涯指導(dǎo)要幫助員工了解職業(yè)生涯中期的高原狀態(tài)，理解它的出現(xiàn)是正常的過程，使他們盡快達(dá)到職業(yè)成熟。

1.面對現(xiàn)實，積極調(diào)整心態(tài)

30歲高峰期后，個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重，由于身心、職業(yè)環(huán)境和家庭的變化，個人心理特征也發(fā)生一系列變化，個人能力特征由于主客觀因素的影響，每個人的職業(yè)發(fā)展和能力狀況不盡相同，部分青年教師會重新審視自己的職業(yè)選擇，審視和自我評估，喪失了工作的熱情，只求平穩(wěn)，不想在工作上投入過多的時間，進(jìn)入職業(yè)生涯發(fā)展的高原期。

高校要使青年教師認(rèn)識到高校教師的高原發(fā)展期是教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個階段，是正常的發(fā)展過程。養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，不斷通過學(xué)習(xí)拓展自己的職業(yè)空間。變換工作環(huán)境或工作類型，通過工作內(nèi)容豐富化和多樣化，尋找工作新的增長點。通過多渠道的職業(yè)發(fā)展通道使教師們有一個較好的晉升成長空間。美國人力資源專家Rantzw提出，“采取內(nèi)部調(diào)和的方法解決‘職業(yè)高原’問題是最有成效和實用價值”。這也是高校教師流動頻繁的原因之一，是通過改變所處的環(huán)境來解決‘職業(yè)高原”問題，尋求職業(yè)生涯的更好發(fā)展。同時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要抓好教師的思想政治工作，使青年教師重新樹立正確的理想、信念、人生觀和價值觀，激發(fā)教師奮進(jìn)的精神。要充分的相信教師，放手讓教師在自己的職權(quán)范圍內(nèi)獨立地處理問題，進(jìn)行教學(xué)改革。青年教師如能正視職業(yè)危機，積極地調(diào)整自己的心態(tài)，尋求解決矛盾和問題辦法，職業(yè)危機就可能成為新的機會、新機遇，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的新跨越。

2.提供培訓(xùn)

在接近40歲這個階段，教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域已有一定的成就，多年的教師生涯難免會產(chǎn)生思維定勢和經(jīng)驗主義傾向，制約了教師專業(yè)自我的發(fā)展。這時，學(xué)校如果能夠及時地給教師提供相應(yīng)培訓(xùn)，可以擺脫事業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，走出高原期。高校教師的培訓(xùn)方式有很多，學(xué)校可以根據(jù)自身的情況、需求和教師的發(fā)展需要選擇合適的培訓(xùn)方式。在內(nèi)容上，要注意根據(jù)不同層次教師的特點，增強針對性和實用性。

同時，學(xué)校應(yīng)對優(yōu)秀的青年骨干教師創(chuàng)造積極有利的條件，使他們盡快成長。如參加國內(nèi)重要學(xué)術(shù)會議、研討班，赴國內(nèi)重點大學(xué)、國家重點實驗室、工程研究中心做訪問學(xué)者，這是培養(yǎng)學(xué)術(shù)骨干和學(xué)術(shù)帶頭人的重要形式，也是校際間進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種重要途徑，它極大地提高了青年教師個人職業(yè)生涯的認(rèn)知，有效地消除青年教師對長期教學(xué)的倦怠情緒。

副教授職稱的青年教師培養(yǎng)主要是通過科研工作實踐和學(xué)術(shù)交流，熟悉和掌握本學(xué)科發(fā)展的前沿信息，進(jìn)一步提高其學(xué)術(shù)水平，主要形式有：與企事業(yè)單位聯(lián)合科研或項目攻關(guān)，進(jìn)一步提高教師的科研水平和實踐能力；派遣教師出國留學(xué)或出國進(jìn)行合作研究，從而加速培養(yǎng)高層次的教學(xué)科研人才。教授的培養(yǎng)主要是通過高水平的科研和教學(xué)工作來提高學(xué)術(shù)水平，主要形式有國外訪問學(xué)者，學(xué)術(shù)休假或研究假制度等[11]。

3.需要構(gòu)建一種合作的教師文化

學(xué)校組織專家、老教師介紹經(jīng)驗，不同年齡層次的教師在一起討論交流、分享經(jīng)驗相互學(xué)習(xí)，使教師從而更容易走出自身職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”——高原期，增強其團隊意識。高原期更頻繁地出現(xiàn)在自我效能感低的青年教師身上，高校要減輕社會期望的壓力，角色沖突，學(xué)習(xí)進(jìn)修的壓力，教學(xué)環(huán)境帶來的壓力，通過提高自我效能感，實現(xiàn)新目標(biāo)。

4.完善高校教師職務(wù)聘任制，建立科學(xué)合理的報酬制度[12]

科學(xué)設(shè)崗實現(xiàn)教師資源的合理配置、完善教師職務(wù)聘任條件、建立科學(xué)全面的績效考核機制、加強聘后管理和服務(wù)。這一階段的青年教師更重視公平的競爭環(huán)境，向更高的職級晉升希望平等的機會。同時，教授更注重領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生的認(rèn)可和尊重。

結(jié)合國家第四次工資制度改革文件精神，做好崗位設(shè)置管理工作變身份管理為崗位管理，根據(jù)教師不同職務(wù)的崗性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對每一職務(wù)崗位劃分通用的崗位等級。同一職務(wù)不同的崗位級別所達(dá)到的工作目標(biāo)及享受的工資及校內(nèi)津貼待遇不同。這種靠工資收入差距激勵教師的做法，是避免教師“職業(yè)高原”現(xiàn)象發(fā)生的最有效措施之一。

建立有效的教師成長激勵機制，給教師更多的心理支持。滿足教師個體不同的需要，在滿足一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上，要更關(guān)注教師從工作中獲得成就感，突破事業(yè)的瓶頸。

參考文獻(xiàn)：

[1][2]申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006：85，104.

[3]黃金順.職業(yè)生涯視野下的高校青年教師培養(yǎng)探索[J].現(xiàn)代教育論叢，2007（2）.

[4]夏紹能.關(guān)于高師院校新教師入職培訓(xùn)工作的思考[J]．黑龍江高教，2006（8）.

[5]Jeffrey H．Greenhaus等著.王偉譯．職業(yè)生涯管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.

[6]Fontana D，Abouserie R.Stress Levels，gender and personality factors in teachers.British Journal of Educational Psychology.1993（3）：261-270.

[7]石俊杰等.角色轉(zhuǎn)換前的必修課—來自河北省高校新教師崗前培訓(xùn)的思考[J].中國高等教育，1998（2）.

[8]葉讕等.教師角色與教師發(fā)展新探[M].北京：教育科學(xué)出版社，2001.

[9]肖潔等.高校教師職業(yè)生涯管理探析[J].天府新論，2005（6）.

[10]曹霞.論高校教師的職業(yè)生涯管理[J].湘潭師范學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2007（1）.

[11]陳璧輝等.基于職業(yè)生涯發(fā)展的高校中青年教師培養(yǎng)[J].杭州電子科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007（1）.

[12]吳冬梅.高校教師職業(yè)生涯設(shè)計的特點與方法[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2006（6）.