現行教師評價的審視和思考

評價一個學校的教育，首先要評價的就是教師。教師評價對教師個人的成長和整體教師隊伍建設有著導向的作用。教師評價已經由學歷合格評價向教書育人能力、評價的方向發展。但是，在具體操作上，還有很多的問題需要研究。

一、現行教師評價的審視

1．評價目的：標定。近幾年來我國教師評價中最多用到的詞就是“優勝劣汰”、“獎優罰劣”、“末位淘汰”、“能者上，庸者下”等等，都充分地反映了我國現行的教師評價中以獎懲為目的的鑒定、甄別、標定性的功能特征。就是通常所言的“以評促改”，也只是在獎懲前提下教師的被動改進，無奈改進，距促進教師積極主動地自我發展有很大的差距。

2．評價時間：終結。現行得教師評價主要發生在一個學期，學年的完結時；或者一個過程的終結時；或者一個質量的評估時；或者需要甄別教師時(比如選拔重要崗位、優秀標兵的確認)，這樣更多的是總結和回顧，而不是正確的評價。

3．評價性質：靜態。因為只要求得到一個量化的評價結果，現行的教師評價主要是靜態的終結性評價。評價只重視的是教師工作的結果，而不重視工作的過程，不重視產生這個結果的原因。

4．評價方法：量化。為了便于操作和所謂的公正，現行的教師評價基本上還是“用數字說話”的方式，把多彩的教學教育活動，豐富的敬業精神和創新教育內涵泯滅在一組組抽象的數字之中。很多沒有辦法量化的內容，例如上好一門課程、改變一個學生、組織一次活動、提高教學質量、進行教學改革等等教師的基本職責和內涵，在這里就得不到體現。過度量化評價導致教師在教學和科研上的急功近利，課時數、工作量、論文數、項目級別和數目是教師評價的重中之重，用量化標準來衡量所有的教師，要么使他們不知所措，要么使他們削足適履，放棄個性。

5．評價主體：上評。現在對教師的評價往往是學校領導和上級主管部門對教師工作效能的考核，是自上而下的過程，就是所謂的群眾評議，也只是領導的一個參考，最后“一錘定音”的還是上面的意見。最有權威的學生評價，教師之間的評價，教研群體的評價，反而放到一個可有可無的位置

6．評價結果：獎懲。以甄別為目的教師評價，評價的結果就必然要獎優罰劣，這雖然在某種程度上促進了教育的改革，鼓勵優秀的人才脫穎而出，但是這種動力是自上而下的，只能夠引起少數人的共鳴和響應。所以說，這樣的評價對全體教師的最優發展很難說就是有利的，很難實現評價的激勵、改進、導向功能。

二、對教師評價的思考和建議

1．導向性評價。正確的評價方向和原則不僅是統一人們的思想和行動的規范，而且是指導、控制、協調評價過程的保證。對于教師的評價一定要有利于學校實現教育目標，有利于樹立正確的教育質量觀、人才觀。建立和告知正確、明確、科學的評價標準，是為了導向教師今后工作、學習和生活。充分發揮評價的導向發展功能。

2．全面性評價。教書育人過程是多因素、多變化，長時期的過程，教育周期較長，教育效果滯后。教育成果的集體性等等，使得教師個人的可比因素不易確定。主觀印象、學生成績、群眾選票等等都不是全面、科學、公正的。在評價方法上，要充分考慮教學態度、教學水平、思想素質、關愛學生等不能量化的因素，可以采用定量和定性相結合的辦法，一方面要抓住評價標準的全面性，另一方面還要抓住評價過程的合理性，廣泛全面收集評價信息。在對教師評價時，要進行多指標、多方位、多層次的分析和判斷，力求真實準確地反映教師工作的全貌。全面性評價并不是把各評價要素不分主次、不區分重點與非重點，也決不是把各指標數量簡單加和，而是綜合的評價。這樣才能使教師工作質量的評價更科學、更準確，更能反映每個教師工作的真實情況。

3．主體性評價。教師是最具反思意識的知識分子群體。傳統的評價，教師完全處于被動的地位，無法在評價中維護自己的利益，闡釋自己的見解和理解。這造成了評價活動的主客體兩分。主體性評價是評價者與被評價者；被評價者之間；主管部門、學校、教師、學生共同組建意義的過程。教師不再是被動的，也不僅僅是評價的對象，都是平等的主體。這樣就展現出“解放”“開放”的評價氛圍，倡導對評價的理解而不是控制與被控制。評價就成為一種主動參與、自我反思、自我覺悟、自我教育、自我學習的過程。評價者、管理者、學校、老師、學生共同承擔起促進教師發展的職責。鼓勵教師參與到評價中，將評價變為多主體共同參與的活動。更重要的是自我評價能夠促進對自己進行反思，有助于培養教師自我發展、自我成長能力。其次，教師對他人評價的過程也是學習和交流的過程，能夠更清楚地認識到自己的優勢和不足。最后，多主體評價能夠從不同的角度為教師提供有關自己學習、發展狀況的信息，有助于教師更全面地認識自我。

4．可行性評價。評價指標、評價標準、評價方法最好是簡易的，具有較強的可操作性。指標和標準要切實注意從實際出發，評價的指標和標準不可生搬硬套，一定要結合本學校的實際，同時要取得教師的認同。采用的評價方法和技術手段也要讓教師心中清楚，懂得為什么要采用這種方法和技術手段。

5．教師團隊評價。重視教師個人評價，忽視教師團隊評價是目前學校教師評價中的一個明顯不足。學校、學院、系、教研室、備課組等等都是不同級別的教師團隊，教師工作的群體性特點很突出，從對教師個人的評價到加強對教師團隊的評價，更有利于提高工作質量和效率。教師與教師的關系不僅是競爭的關系，更是合作的關系。團結協作，教師合作愉快，取長補短，能夠學到更多的東西，工作上也會取得更大的成績。逐步建立團隊共同理想，產生團隊的凝聚力，榮辱感，實現個人成長與集體進步的互相促進。

6．業績評價和發展性評價結合。對一個教師的評價可以分為兩個維度，業績評價關注于已經達到的，相對短期的目標，取向于對教師以前的業績和能力下一個結論，主要是為了對教學質量，教學成果，科研項目進行監控和標定。達到激勵鼓勵、懲處介戒的目的；發展性評價旨在對教師進行幫助，為其反饋信息，指導他們改進和完善自己，明確自己的發展方向和需要哪些方面的培訓提高。業績評價不允許教師犯錯誤，與犯錯相連的是懲處。發展性評價允許犯錯，與之相連的是發現錯誤、認識錯誤、改進錯誤提高認識。前者注重的是以前，后者更看重的是以后。

理性的教師評價應該追求“合理”之維，而不是“正誤”之維，所以評價一定要切合學校、教師、學生、教學育人、教學過程背景等待實際，以利于教師教學創新和自身潛能的發揮為目的，以提高整個教育質量為目標，體現組織在政治上、業務上的人性關懷。

(作者單位：陜西商洛學院)