高職院校進一步深化人事分配制度改革的思考

摘要：隨著高職院校跨越式大發(fā)展，進一步深化校內(nèi)人事分配制度改革勢在必行，也非常必要。如何構(gòu)建新形勢下的改革模式，更好地解決當(dāng)前改革中存在的問題，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益，需要我們進一步理清思路、積極探索。

關(guān)鍵詞：人事制度；分配制度；深化改革；思考

為了建立與現(xiàn)代大學(xué)相適應(yīng)的高校內(nèi)部管理體制和運行機制，近年來各高校根據(jù)中央辦公廳《深化干部人事制度改革綱要》，中組部、人事部、教育部《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的意見》等一系列文件精神，都不同程度的對校內(nèi)人事分配制度進行了改革與創(chuàng)新，建立了充滿活力的用人機制和形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，一定程度上調(diào)動了教職工工作的積極性、創(chuàng)造性，推動了高校教育事業(yè)的發(fā)展。但隨著高等教育、特別是高等職業(yè)教育的大發(fā)展，原有的改革模式逐步顯現(xiàn)出弊端，越來越不適應(yīng)高職院校改革發(fā)展的要求，尤其是國家示范性高職院校建設(shè)的要求，因此，在新形勢下，高職院校如何進一步深化人事分配制度改革，更好地促進內(nèi)涵建設(shè)，就需要我們進一步思考與研究。

一、高職院校人事分配制度改革的現(xiàn)狀

高職院校經(jīng)辦高等教育的歷史不長，普遍由原中專校升格而來，雖然隨著高等院校進行了校內(nèi)人事分配制度改革，取得了一定成效，但受到原中專校思維定式的影響和制約，人事分配制度改革大多在學(xué)院一級管理模式下運作，很大程度上影響了系部辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，重身份重資歷、輕崗位輕績效等弊端仍然存在，具體表現(xiàn)在：

1.各級各類人員中一部分人員思想觀念跟不上新形勢發(fā)展的要求，說話、辦事等自覺不自覺的又回到了原有的思維定式上來，總習(xí)慣于一級管理模式運作，責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一。

2.系部一級領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的是管理崗位津貼，只要年度考核合格以上，全年的校內(nèi)崗位津貼就如數(shù)發(fā)放，因而，帶領(lǐng)廣大教師做教學(xué)、科研工作的壓力不夠，積極性不高，帶頭人作用不能充分發(fā)揮。

3.教師的校內(nèi)崗位津貼只與教學(xué)工作量、承擔(dān)班主任等工作有關(guān)，與專業(yè)(課程)建設(shè)、科研工作等沒有太多關(guān)系或激勵力度不夠，因此，一部分教師追求教學(xué)工作量，不愿做教學(xué)建設(shè)、科研工作，大量的教學(xué)建設(shè)任務(wù)在教務(wù)、系部一級領(lǐng)導(dǎo)手中難于實施，影響學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展及教師整體素質(zhì)的提高。

4.無論教師崗位、還是管理崗位人員的校內(nèi)崗位津貼，與其身份、職務(wù)有關(guān)，因此，同一崗位人員校內(nèi)崗位津貼出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。如高職院校為了吸引研究生，剛工作的碩士研究生在管理崗位上也享受教師系列講師職務(wù)的崗位津貼待遇，比同一崗位上工作多年的本科生崗位津貼高出很多，無形中產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)不利工作的因素。等等。

以上的一些問題，一定程度上影響了一部分教職工工作的積極性、創(chuàng)造性，已不適應(yīng)當(dāng)前高職院?？焖侔l(fā)展的需要，改革勢在必行。南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院就走在了這一輪改革的前列，自2007年1月始，實施了院系兩級管理體制下突出崗位職責(zé)和績效考核的新一輪人事分配制度改革方案，并取得了良好的效果，為高職院校進一步深化人事分配制度改革探出了一條新路。

二、構(gòu)建新形勢下高職院校人事分配制度改革模式

在新形勢下，南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院一方面本著有利于提高學(xué)院教育資源使用效益的原則，以院系兩級管理為目標，建立任務(wù)與投入資源掛鉤，編制定員與經(jīng)費動態(tài)包干相結(jié)合的內(nèi)部管理體制和運行機制；另一方面本著定崗定責(zé)、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、注重業(yè)績的原則，突出崗位職責(zé)，實施小機關(guān)、大系部，做好服務(wù)工作，打造服務(wù)型機關(guān)、服務(wù)型部門。同時，通過建立科學(xué)的考核、評價、監(jiān)督體系，對各系部實施目標管理和績效考核，建立促進教職工提高自身素質(zhì)和水平的自我激勵機制，努力創(chuàng)設(shè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，并切實保障與學(xué)院投入資源掛鉤的任務(wù)的完成。具體措施如下：

1.加大系部自主權(quán)，推行院系兩級管理體制改革。根據(jù)高校內(nèi)部管理體制改革的思路，加大系部自主權(quán)，將管理重心下移，強化一線調(diào)控能力，實行院系兩級管理。理順院系兩級人事管理的責(zé)權(quán)，把基本人事權(quán)力下放到系部，相應(yīng)的人事經(jīng)費下?lián)艿较挡浚瑢π?nèi)崗位津貼實施分層管理，建立系部自我發(fā)展、自我約束的激勵機制。學(xué)院在用人制度上以聘用制為核心，分層次、分類別進行管理，采取長期聘用的事業(yè)人員、定期聘用的合同制人員、短期聘用的臨時人員等多種用人方式。關(guān)鍵崗由學(xué)院組織選聘，重點崗由學(xué)院制定政策進行指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，各系部按照學(xué)院制定的設(shè)崗原則、崗位職責(zé)和上崗條件，合理利用、配置崗位，細化系部崗位津貼分配實施細則，報學(xué)院批準后組織實施。學(xué)院通過目標考核增撥由系部自主調(diào)控的人員經(jīng)費，形成學(xué)院整體注入，系部分解調(diào)控的聘用分配格局，在增強學(xué)院宏觀調(diào)控能力的同時，強化系部的辦學(xué)活力。

2.定崗定責(zé)、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、注重業(yè)績。學(xué)院根據(jù)教學(xué)、科研、專業(yè)(學(xué)科)建設(shè)、管理等任務(wù)的需要，將教學(xué)、科研、建設(shè)、管理、學(xué)生工作等任務(wù)合理分配到各系部，根據(jù)總?cè)蝿?wù)，在編制數(shù)內(nèi)，科學(xué)地設(shè)置崗位，制定崗位職責(zé)、上崗條件，實施崗位任務(wù)管理。在學(xué)院內(nèi)部全面實行聘用制，并規(guī)范聘用程序，做到公平、公正、公開，平等競爭，擇優(yōu)聘用。同時，強化崗位職責(zé)，打破職務(wù)壁壘，按崗定薪，以績?nèi)〕?，?zé)酬一致。在校內(nèi)崗位業(yè)績津貼分配上向教學(xué)科研一線傾斜，向優(yōu)秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜，同時統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益，正確處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系。通過崗位激勵機制，實現(xiàn)崗位聘用能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的人才資源合理配置，真正實行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。學(xué)院和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽定聘用協(xié)議，確立受法律保護的人事關(guān)系。

3.建立績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向和市場化的激勵制度?？冃?dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教職工的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響教職工的未來工作行為和引導(dǎo)教職工關(guān)注績效的改進。核心在于對薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是教職工的一種權(quán)利，而是必須隨著個人、團體績效的變動而變動。通過薪酬體現(xiàn)、承認教職工績效和對學(xué)院的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干教師的激勵力度，鼓勵教職工掌握、獲得更多的知識、技能和能力，能者得其位，同時參照市場薪酬水平確定學(xué)院的薪酬政策水平，走市場化的薪酬制度設(shè)計之路。變“身份工資”管理為市場導(dǎo)向的“職位定價”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”、績效導(dǎo)向的“績效薪酬”，以及市場薪酬價位。如校內(nèi)崗位業(yè)績津貼多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，上不封頂，下不保底就是引導(dǎo)教職工的薪酬觀念逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。

4.制定科學(xué)合理、可操作性強的考核評估體系。在實施校內(nèi)崗位津貼制度的過程中，關(guān)鍵的問題是考核評估體系的科學(xué)性和完善性。按工作類型，以崗位職責(zé)、工作實績與效果為主要依據(jù)，堅持客觀、公正、民主、公開的原則，分別或綜合使用過程考核、目標考核，定量考核、定性考核，團隊業(yè)績考核、個人業(yè)績考核等方式，根據(jù)聘用關(guān)系，上級考核下級，一級考核一級。學(xué)院以整體目標任務(wù)考核系部和學(xué)院機關(guān)、教輔單位，系部和各部門負責(zé)對本部門教職工進行考核。各類人員聘用上崗后，必須履行其崗位職責(zé)并接受考核?？己私Y(jié)果與教職工收入的一部分掛鉤，業(yè)績津貼最后兌現(xiàn)主要依據(jù)業(yè)績的量化考核結(jié)果。對專業(yè)建設(shè)和隊伍建設(shè)等成績顯著的系部按目標考核等級給予特別獎勵，由系部自主調(diào)控，系部貢獻越大調(diào)控力度也越大。在考核評估的基礎(chǔ)上合理配置資源，提高資金的使用效益。在人力資源和經(jīng)費配置上堅持“扶優(yōu)扶重”的原則，促進部分系部率先實現(xiàn)或達到示范建設(shè)水平。

新的人事分配制度改革實踐，調(diào)動了廣大教職工積極性、創(chuàng)造性，提高了學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量、科研水平、辦學(xué)效益和人才培養(yǎng)質(zhì)量，廣大教師特別是副高以上職務(wù)教師承擔(dān)建設(shè)任務(wù)的積極性、主動性明顯提高，有力地促進了學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)，推動了學(xué)院國家示范性高職院校的建設(shè)。

三、高職院校進一步深化人事分配制度改革需要解決的問題

1.解放思想、轉(zhuǎn)變觀念是高職院校進一步深化人事分配制度改革的艱巨任務(wù)。觀念的轉(zhuǎn)變比改革措施本身更難，是比改革更加艱巨的任務(wù)，必須加大宣傳力度，做過細的思想教育工作，才能解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、與時俱進，才能進一步深化改革，改變現(xiàn)有人事分配制度中存在的弊端，創(chuàng)建新的適合社會主義市場經(jīng)濟條件下的高職院校人事分配機制。

2.合理定編、科學(xué)設(shè)崗是高職院校實施人事分配制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人事分配制度改革要強調(diào)以責(zé)定崗、按崗取酬、績效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬，科學(xué)設(shè)崗的前提是合理定編。因此，合理定編、科學(xué)設(shè)崗就成為實施人事分配制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有這樣才有利于人力資源的有效配置，形成合理的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)效益的最大化。

3.崗位、業(yè)績因素與資歷、經(jīng)驗因素在分配中的關(guān)系問題。由于人事分配制度改革中校內(nèi)崗位津貼的分配是根據(jù)崗位和績效決定的，在激勵教職工重視崗位工作效果的同時，也存在一定的負面作用和影響，如教學(xué)、科研中重“量”輕“質(zhì)”問題，急功近利等，除加強質(zhì)量監(jiān)控、考核外，還應(yīng)處理好崗位、業(yè)績因素與資歷、經(jīng)驗因素在分配中的關(guān)系，充分發(fā)揮收入分配的導(dǎo)向作用。

4.不同“利益群體”的收入差距與矛盾問題。不同系列崗位人員因崗位職責(zé)、業(yè)績成果等不同，崗位津貼有所不同，這就要求學(xué)院在校內(nèi)崗位業(yè)績津貼分配上正確處理好“效率”與“公平”的問題。應(yīng)根據(jù)學(xué)院實際情況，既要向教學(xué)科研一線傾斜，向優(yōu)秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜，又合理把握住平衡點，協(xié)調(diào)不同“利益群體”問的矛盾，正確處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系。