基于因素計點法的崗位價值評價體系的建立

摘要：崗位評價是以崗位為中心，依據一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織價值的貢獻程度，并據此建立崗位價值序列的一項專門的管理技術。崗位評價的方法有很多種，如排序法、分類法、比較法、因素計點法等。采用因素計點法一方面可以對崗位價值加以量化，可以較準確地確定各崗位的相對價值、適用于具有多類型崗位的企業。建立一套合理、有效的崗位評價指標體系，可以較好地進行崗位評價，公平衡量企業內部每個工作崗位的價值，對企業薪酬方案的設計具有極為重要的意義。本文以一個企業為例，說明采用因素計點法建立崗位價值評價體系的過程和方法。

關鍵詞：崗位評價；因素計點法；評價指標體系

因素計點法的設計核心是根據勞動質量的衡量要素選擇崗位報酬影響因素，并采用一定點數(分值)表示每一因素權重，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的每個因素逐一比較、評估，求得點數；經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數；根據崗位的總點(分)數確定其所處的崗位等級。因素計點法是目前最為普遍使用的一種方法，這種方法通過確定薪酬要素，并根據目前崗位的現實情況，設置不同的權重、等級和分數，然后對所有崗位進行評估打分，再根據各崗位的得分情況進行分類、排序和歸并，從而形成企業的崗位評價體系。

這種方法的優點是可以量化，可以避免主觀因素對評價結果的影響，通過評分可以獲得比較好的定量結果，便于企業對不同的崗位進行比較，而且通過這一過程可以幫助員工更好的理解崗位要求，評價的結果也更易為員工所理解和接受。

一、崗位評價指標要素的確定

要做好崗位評價工作，關鍵部分就是要設計好符合企業實際情況，適合企業的崗位評價指標體系。一般說來，凡是與勞動付出的數量、質量相關的要素都可以作為薪酬給付的評價要素，但在具體選擇時需結合企業的特點，從不同的層次、不同維度來體現崗位的價值差別。

根據A企業的情況，及該企業崗位說明書的要求，確定以職務責任、知識技能、勞動強度和工作環境這四個維度作為薪酬評價要素，并細分為23個具體的二級指標(詳見表1)，這23個評價指標大致涵蓋了企業一般崗位的基本情況，可以比較客觀的反映崗位的價值。

二、指標權重及各等級評分的確定

指標權重是衡量指標重要性的標志，反映了不同評價要素在整個崗位評價中的重要程度或貢獻程度的大小，各評價要素權重的準確與否，決定了崗位評價結果是否客觀公正。

一般來說權重的確定方法主要有經驗法、調查法、專家意見法、層次分析法等。根據A企業的實際情況，我們采用了調查法和專家意見法相結合，通過編制職位評價指標權重調查表對組織內部的利益相關者(高層管理者、中層管理者、員工骨干和普通員工)進行調查，并結合相關專家的意見，采用統計分析的方法進行分析，得到各指標及各二級指標的權重，同時將各指標分為0-4五個等級，然后根據給出的各類指標的權重，設定總分為1000分，并據此得到各等級的分值情況。

以職務責任類的決策影響度指標為例，該指標的權重為4.8％，則該指標等級4的分值為1000分乘以4.8％即48分，等級3的分值為48分乘以75％即36分，等級2的分值為48分乘以50％即24分，等級1的分值為48分乘以25％即12分，等級0的分值為0分，其余類推，具體見表2。

三、崗位價值評價及分類

利用上文所述的崗位評價指標體系，對A企業的各個崗位進行了評分，并根據崗位評價結果，將A企業的所有崗位分為三大系列：管理系列崗位分為七級崗，其中高級主管、主管分設A、B崗；研發、技術系列分為五級崗；生產、輔助系列分為七級崗，詳細分類見表3。

四、結語

崗位評價是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它的評價對象是職位，反映的是相對價值，它是根據崗位分析的結果(職務說明書)，設計一定的評價程序和評價標準，集合了有代表性的多個評價人的意見，其目的是為了解決薪酬問題，其核心是解決內部公平性問題。

采用因素計點法一方面可以對崗位價值加以量化，可以較準確確定各個崗位的相對價值、適用于A企業這樣具有多類型崗位的企業。對于企業來說，經過崗位評價之后，明確了企業各個崗位的相對價值，劃分了職位等級，為企業崗位薪酬體系設計奠定了基礎，同時也為員工確定今后的職業發展和晉升提供了參照。