關于民辦高校師資隊伍建設的思考

我國高等教育從精英化階段向大眾化階段的轉變，為民辦高校的快速發展提供了廣闊的空間，截至2007年，全國獲教育部批準的民辦普通高校已達295所（不含獨立學院），其中高職有267所，其余28所為本科。在民辦高校中，有多所形成了“千畝校園，萬人規模”的局面，民辦高校日益成為我國高等教育體系中的一支重要的力量。

辦學要以人為本，一定數量和質量的師資隊伍是民辦高校生存和發展的根本。一所學校的物質條件無論多么簡陋，只要有一支精誠團結的優秀教師隊伍，就擁有了雄厚的辦學力量。然而，由于種種原因，民辦高校師資隊伍建設還存在這樣或那樣的問題。

當前民辦高校師資隊伍建設存在的問題

1.教師年齡、職稱體系“兩頭大、中間小”

民辦高校教師的來源主要有四個方面：一是公辦高校離退休教師和企業、科研院所退休人員，這部分教師多是高級職稱，但年齡偏大，大都在55歲以上；二是公辦高校剛畢業的本科生，近幾年隨著就業形勢嚴峻，一些碩士生和個別博士生也應聘到民辦高職院校任教，這部分教師較年輕，一般在30歲以下，但教育經驗不足，職稱較低或沒有；三是從公辦學校中聘請的兼職教師，這部分教師雖說年富力強、職稱較高，但由于流動性強，較少參與到學校組織的教研活動中來，不利于教師間的溝通協調；四是相當一部分本校的留校生，雖然這部分學生走上講臺的機會不多，但也有部分從事實驗技術工作或管理工作，由于學識有限，教學輔導質量無法保證，這部分人學歷較低、職稱較低。由此形成了民辦高職院校教師在年齡、職稱兩方面“兩頭大、中間小”的比例結構。

2.教師隊伍不穩定、普遍缺乏責任感

民辦高校在人事上有自主權，對于那些教學經驗豐富、業務水平高、責任心強、教學認真、深受學生歡迎的教師，在聘任期滿，學校繼續聘任。而對一些責任心差、教學效果不佳的教師，或嚴重違反校規的教師，學校則可以自行對其解聘或期滿后不再續聘。但由于民辦高校的工資、福利、業務培訓、職務晉升、職稱評定、教齡計算、社會保障等各方面與公辦學校差距很大，因此，有實力的中青年教師隨時可能另攀高枝，工作的不穩定和缺乏有效的物質激勵成為民辦高職院校教師缺乏責任感的普遍原因。因此有人說：“私立學校的學生天天變（指人數），私立學校的教師月月變”[1]。學校教師的流動，一方面可以通過擇優淘汰，使學校始終保持最佳的師資狀況；另一方面，教師的頻繁變更，導致教師隊伍穩定性差，對教學的連續性、前后的一致性，以及學生的成長，均會產生較大的負面影響。

3.專職教師數量不足、層次不高

根據對陜西36所民辦普通高校和民辦高等教育機構的調查統計，民辦高校各類在校生共計153275人，教師10458人，其中專職教師2973人，占教師總數的28.4%，兼職教師7485人，占教師總數的71.6%，師生比為1：15，專職教師與兼職教師的比例為1：2.5，專職教師中具有研究生學歷或碩士學位的比例距國家教育部規定的“十五”末達到35%的要求相去甚遠[2]。

在筆者調查中，河南某所民辦高職院校的學生反映，由于專職教師數量不足，出現一個教師一學期帶兩三門課的現象，一周高達20多個課時，教學質量難以保證；還有的課是外聘教師所上，但外聘教師往往由于生病或有事而造成“放羊”現象，等回來后又連續補課，造成學生難以消化，學習效果大打折扣。另外，教師上課任務繁重，使其學習和提高的時間較少，科研的精力投入也相對較少，如此情況，不利于教師業務能力的培養和提高，更不利于青年教師的成長與發展。

4.對兼職教師缺乏必要的管理制度

目前，大多數民辦高校都有為數不少的兼職教師。但是，長期以來。由于民辦學校不愿為兼職教師負擔責任，兼職教師自身也不愿受民辦學校的約束，以致雙方關系松散，沒有制約。再加上一部分兼職教師總是處于一種臨時的社會心理狀態，把兼職工作作為一種“副業”，職業期望與抱負不高，他們基本上不參與學校的管理工作，很難形成一種主人翁精神。

大量依靠兼職教師，至少會帶來三個方面的負面影響：其一，由于兼職教師流動性強，一般只注重進行課堂“傳授”，而課外“授業、解惑”等等其他教學環節無法進行；其二，功利現象嚴重，教師為完成任務，往往重視外在的顯性的應試教育，忽視了內在的隱形的素質教育，教學效果水分較大；其三，教學內容缺乏系統性，由于兼職教師之間不熟悉，大家少有溝通協調，各唱各調，往往只考慮自己所授的科目，缺乏連續性和前后的一致性，對教育的整體功能發揮不夠，教學效果表面化。再加民辦高校缺少專門針對兼職教師的獎優罰劣的獎懲制度，造成了兼職教師教學上得過且過，不關心教學效果。其后果是教學效果難以保證。

5.對教師培訓投入太少

清華大學老校長梅貽琦先生曾說過：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”無獨有偶，哈佛大學前校長科南特也有相似的看法：“大學的榮譽不在于它校舍和人數，而在于它的一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”民辦高校目前缺少的恰恰是“大師”級的教師群體。

長期以來，民辦高校在教學上過分依賴兼職教師，管理上過分依賴公辦高校退休教師，嚴重忽視了新進教師尤其是中青年教師的進修培訓工作，直接影響了中青年教師教學、科研以及管理水平的提升。由于民辦高校對教師培訓投入不多，對教師在學歷進修、脫產或非脫產教育等方面投入的更是少之又少，不少青年教師覺得提升自己的空間有限，進步太慢，于是青年教師跳槽現象時有發生，造成人才流失。

加強師資隊伍建設的基本對策

高質量的教育依靠高水平的教師，教育競爭的關鍵是師資的競爭，師資隊伍的素質決定了民辦高校的質量。建設一支高素質、高水平的教師隊伍，事關民辦高校健康、可持續發展的大局。為了解決師資問題，筆者認為，以下幾條途徑可以嘗試：

1.師資隊伍建設要法制化、規范化

在師資隊伍建設方面，國家雖然制定了《民辦教育促進法》《教師法》《高等學校教師培訓工作規程》等相關法律法規，但在具體落實時，對民辦高校難以執行到位。因此，教育行政部門必須真正從法律和政策上保證民辦學校教師與公辦學校教師的公平待遇問題，要從思想上認識到，無論民辦教育還是公辦教育，他們對于社會的貢獻是完全相同的。世界上許多國家的政府都承擔或部分承擔了私立學校教師的社會保險。只有民辦學校教師和公辦學校教師的社會待遇平等了，才有可能實現教師的合理流動，才能從根本上保證民辦高校教師隊伍的穩定與提高，才能有利于民辦教育的健康發展。另外，學校領導也要轉變觀念，糾正教師職工為“打工族”，隨意解雇教師和職工的做法。只有簽訂長期合同建立相應穩定的甚至終身任期制的教師、職工隊伍，才能吸引那些最聰明、最有創造性的社會成員加入到民辦高職教育中來，才能大大提高教師的學術自由和熱情。

2.確立“三高”用人機制，建設一支高水平的專職教師隊伍

在高校擴招與各高校之間的高層次人才大戰日益激烈的今天，民辦高職院校應確立“高素質、高水平、高待遇”的三高用人機制，實行“高水準、優勞優酬”的用人原則，堅持以事業留人、以待遇留人、以感情留人。民辦高校可以適當壓縮每年投入的基本建設經費和設備購置經費，把部分資金用以培養、吸引、建設一支素質優良、結構合理、有開拓奉獻精神、懂得終身教育理論、具有現代教師品質、職業抱負高、相對穩定的專職教師隊伍（包含專職管理者），最終形成專職和兼職教師相結合的局面[3]。民辦高等教育的實踐證明，擁有一支相對穩定的基本師資隊伍，以保證基礎課與公共課教學，是十分必要的。這對于確保教育教學質量、提高辦學效益，促進民辦高職教育的健康、持續的發展至關重要。

3.確立終身教育理念，重視師資培訓工作

民辦高校的管理人員，應當樹立“以人為本”的現代管理理念。為了更好地用人，必須以重視人的自身發展，重視人才培養，挖掘人力資源潛力為前提。現代高等教育對教師提出了新的挑戰，要求教師從單純的孤立執教，向多元化專業角色發展，包括終身的學習者、合作者、研究員以及教育者；同時，教師必須了解學生的學習、獲取知識的模式和規律，才能把自己的知識轉化為有效的課程、教學策略等[4]。面對時代的進步與挑戰，作為大學核心主體的教師和管理者，必須把終身教育或繼續教育作為不可或缺的組成部分，而不能僅僅只是接受短期培訓。基于以上原因，筆者認為，關于培訓的內容應從知識與技能兩個方面進行。知識方面主要指學歷進修，雖然學歷不代表一切，但學歷教育可以使人獲得某一專業較全面的知識，且民辦高校由于歷史因素與過往包袱，更需要教師進修，以培養其競爭力，也可以提高教師自身素質和能力。其次，新知識的培訓進修也是必要的，學校要讓教師了解新知識、新科技的發展態勢。才能提高教師的教學能力，進一步通過教師拓展學生的知識與社會發展的接合度，從而增強學生就業的競爭力。在技能方面，主要指教學方法的培訓，可以通過校內教研活動進行教學交流，或安排新教師給資深教師當助教、聽老教師講課、帶學生做實驗以及給學生答疑等不斷提高自己的實踐經驗，從而達到提高技能及教學效果的目的。此外，政府應指導民辦高校建立健全師資培訓制度，把民辦高校專職教師培訓納入法制化軌道，依法對民辦高校教師培訓工作進行質量監控和效益評估[5]。在學校內部，民辦高校一方面應逐步擴充教師數量，減少專職教師教學以外的工作量，使教師有時間參與培訓；另一方面采取措施提升教師素質，關注教師個性要求，有針對性地進行培訓，從而使教師有機會、有動力參加培訓。

4.建立適應民辦高校特點的兼職教師管理機構

兼職教師在民辦高校創辦之初發揮了不可替代的作用，但隨著學校規模的擴大和專職教師的增多，兼職教師能否發揮更加重要的作用的關鍵在于是否建立了相應的管理體制。從招聘階段開始，在工作分析的基礎上，對應聘者進行測評，簽訂書面合同，以法律形式明確雙方的權利與義務；在任用時，做好兼職教師的激勵工作，盡可能地邀請兼職教師參與到學校組織的各項教研活動中來，充分調動其積極性和主觀能動性；在考評時，可根據其工作特點和與學校的關系，把考評重點放在“績”上，而把“德、勤、能”穿插其中，這樣既全面又有側重，符合兼職教師特點。同時，學校要加強與兼職教師的溝通，傾聽他們對學校發展的意見和建議，從而淡化雇傭關系，使之產生主人翁責任感。

5.完善教師流失風險約束機制

為了避免盲目競爭，各民辦高校應在教育行政部門的指導下建立校際人才流動公約，建立誠信制度，約束少數頻繁跳槽的投機者，規范校際人才流動的秩序，促進高校間人才的健康流動。如果民辦高校投入財力、物力培養人才，在還沒有得到相應回報的情況下這部分人離開學校，對學校是不公平的。因此，本著“誰投資誰收益”的原則，應對人才流動有一定的限制，比如規定一定的服務年限等，如違約，則償還所支付的培養費用及賠償一定量的違約金。此外，學校也要建立教師流失檔案，分析人才流失的原因，對癥下藥，盡最大可能地留住人才；對于頻繁跳槽的人才，即使其學識水平再高，業務能力再強，也不引進。還有，學校要建立辭退預警制度，加大人才儲備（特別是熱門專業和緊缺專業），一旦發生人才流失的情況，能及時地補上，減少學校的損失。

當然，僅僅做好以上工作還是不夠的，民辦高職院校還應注意創造一個讓人才脫穎而出的環境，讓教職工盡可能地發揮自己的聰明才智。總之，高職院校師資隊伍建設是一項長期的任務，任重而道遠。

參考文獻：

[1][2]董秦蜀.陜西民辦高等教育可持續發展研究[D].西安：西安建筑科技大學，2005-06.

[3]陳金鳳.當前我國民辦高等教育的困境與改革思路研究[D].重慶：西南師范大學，2001-04.

[4]李季.陜西民辦高等教育發展與規范研究[D].西安：陜西師范大學，2003-05.

[5]周國平.陜西民辦高校專職教師培訓現狀、問題與建設[J].民辦教育研究，2006（1）.