人性假設理論與高校教師管理

所謂人性，是指人所特有的，區別于動物的，通過自身活動所獲得的各種屬性的總和。管理的關鍵在于對人的管理，要對人進行管理，就要研究人性。人性假設，以對人性的一定看法為基礎，在管理理論的構建和方法的設計上有重大意義，是管理的理論基礎。不同的管理模式和管理思想，有賴于管理者對人性的不同假設。正確把握和運用人性假設，才能充分激發人的創造性，發揮人的積極性和主動性，實現人力資源的最高價值，從而實現目標。

人性假設研究回顧

關于人性問題，無論中外，自古及今，一直是人們關注和爭論的問題。中國早有“性善論”“性惡論”之爭。春秋戰國時期思想家孔子提出了“人性”問題，他在《論語·陽貨》提到“性相近，習相遠也”。古希臘哲學家也對人性進行了廣泛討論，亞里士多德認為“人是政治的動物”，后人將之總結為“政治人”。隨著社會的發展，對人性的研究也不斷豐富和完善。在管理學界關于人性的研究，歸納起來有四種有代表性的觀點。

1.“經濟人”假設

“經濟人”假設，起源于英國古典政治經濟學家亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。18世紀亞當·斯密在《國富論》中首次描述“經濟人”的含義以后，約翰·穆勒依據亞當·斯密對經濟人的描述和西尼爾提出的個人經濟利益最大化公理，提煉出“經濟人”假設。麥格雷戈的《在企業中的人性方面》一書中將這種人性假設概括為X理論。“經濟人”假設認為，人是由經濟誘因引發工作動機的；人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作；人總是企圖用最小投入取得滿意的報酬；大多數人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設法控制個人的感情。泰勒是“經濟人”假設的典型代表，他建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。

中國最早提出性惡論的是先秦諸子中最后一位大師荀子，他認為：“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”（《荀子·性惡》）后其弟子韓非將其思想推向“人性惡”觀點（《韓非子》）。道家老子也認為：“五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁畋獵令人心狂。”（《老子》十二章）。此類觀點與經濟人假設類似。

2.“社會人”假設

“社會人”假設，是管理學家埃爾頓·梅奧1933年在其發表的《工業文明的人類問題》一書中提出的。梅奧于1927-1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司進行了著名“霍桑試驗”，在經過“照明實驗”“福利實驗”“群體實驗”“談話實驗”后得出：人是社會人，影響人生產積極性的因素，除物質因素外，還有社會、心理因素；生產率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣受企業內部人際關系及員工的家庭和社會生活影響；非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對員工有更大的影響力；員工最強烈的期望在于領導者能承認并滿足他們的社會需要。所以，要調動員工的工作積極性，必須使員工的社會和心理需求得到滿足。中國古代儒家思想家孟子認為：“惻隱之心，仁之端也”（《孟子·公孫丑上》）此類觀點與社會人假設類似。

3.“自動人”假設

“自動人”假設，提出于20世紀50年代末，“自動人”也稱“自我實現人”，麥格雷戈總結了馬斯洛的“需要層次論”中最高一級的自我實現需要和阿吉里斯的“不成熟——成熟理論”中的所謂成熟個性，也就是自我實現人，將之概括為“Y”理論。自動人假設認為，人一般是勤奮的；人能夠自我管理，自我控制；在適當條件下人能將自己的目標與組織的目標統一起來；人是有責任感的；人具備創造力和想象力，在現代企業條件下人的能力只是部分得到發揮。自動人假設認為，管理者應把管理的重點從重視人的因素，轉移至創造良好工作環境，使得員工能力得到最充分的發揮上面來。

4.“復雜人”假設

“復雜人”假設，是20世紀60年代至70年代由組織心理學家埃德加·沙因等人經過長期研究提出的，他們認為，經濟人、社會人、自動人假設各自反映出當時的時代背景，適用于當時特定的環境，而人是很復雜的，不能把人歸為一類。幾乎與此同時，美國管理心理學家約翰·摩爾斯和杰伊·洛希于1970年提出了“超Y理論”，其觀點與復雜人假設基本一致。復雜人假設的基本觀點是，人的需要是多樣的，隨著發展條件而變化，因人而異，因事而差；人在同一時間內有各種需要和動機，會發生相互作用；人在組織中可能產生新的需要和動機；一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式會有不同的反應，所以沒有特定的管理方式對任何組織都適用。復雜人假設認為，管理方法和技巧必須隨時、隨地、隨人、隨環境不斷變化，強調管理者必備的最重要的能力體現在鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力上。中國古代春秋戰國時期思想家告不害提出“性無善惡論”，類似復雜人假設。

人性假設分析

上述人性假設，與所處時代及所處環境相關，反映了專家學者們對人性的不同理解和認識，上述每個觀點似乎都有自己的道理，但都只強調人性的某些方面和特征，未能把握人性的全部特征，因而在管理實踐中只注重人性中最能影響管理的某些方面和因素，最終致使管理目標不能如愿。因此，要研究人性，要對人進行有效管理，必須吸收前人有關人性的研究成果，綜合分析影響人行為結果的各種因素，從而提出適應的管理方法和管理措施，最終實現管理的目的。

從上述人性假設中可以看出，影響人行為結果的因素很多，歸納起來有需要、公平、情感，等等。

1.需要

從上述人性研究可以看出，不管是“經濟人”，還是“社會人”，抑或是 “自動人”或“復雜人”，人都是有需要的動物。其需要取決于他已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響其行為。縱觀需要層次理論，人都有自己的欲望，首先是對物的欲望，其次是對知識與健康的欲望，當然還有其他更高層次的欲望。影響人的欲望的因素包括主觀、客觀兩個方面，人們的欲望，隨著主客觀環境的變化發生變化。應該說，欲望本身并不能說明人是否有絕對的善或絕對的惡，但欲望卻是促使人們產生某種行為的條件之一。人有一定的欲望，才會激發出產生某種行為的動力。

2.公平

人是社會群體中的一員，在社會群體中人都有一種比較的心理，人與人的差別是相互比較的結果。美國心理學家亞當斯1965年提出社會比較理論，也稱公平理論。這種理論的基礎在于：員工并不是在真空中工作的，他們總是在進行相互比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。大量事實表明，員工經常將自己的付出與所得和他人進行比較，而由此產生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。公平理論認為組織中員工不僅關心從自己的工作努力中所得的絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人之間的關系。他們對自己的付出與所得和別人的付出與所得之間的關系進行比較，作出判斷。如果覺得這種比率和其他人相比不平衡，就會促使員工追求公平和平等的動機的產生。此外，比較會產生兩種結果性傾向：一種是進取，另一種是嫉妒。前者是一種對他人的欽佩和贊賞，以及由此而產生的對他人的學習和超越。后者是一種間接的、懷有惡意的不滿。康德認為嫉妒是忍著痛苦去看別人幸福的一種傾向。嫉妒具有危害性，處理不好會對自己、指向對象以及社會產生一定的危害。

3.情感

馬斯洛需要層次理論中有社交，包括友誼、愛情、歸屬及接納等方面的需要，反映了人的社會性。麥克萊蘭激勵需要理論認為，人有歸屬的需要，即人從友愛中獲得快樂，人總是設法避免因被某個團體拒之門外的痛苦，人渴望他人的喜愛和接納。中國人非常講究情面或重視義氣，愿意為之作出某些行為。人們在作決定時常常考慮情感問題，或者說受情感左右。

高校教師管理應以人為本，體現人文關懷

人性是善惡的綜合體，人性沒有絕對的善或絕對的惡。人性善惡的表現，往往受內外環境變化的影響。對高校教師的管理，應考慮影響人性的各種因素，特別是需要、公平和情感因素，做到：以教師為本，滿足教師的物質和精神需要；建立公平競爭的管理環境，消除不平衡感；重視正式組織和非正式組織作用，對教師進行情感管理。

1.以教師為本，滿足教師的物質和精神需要

由于影響每位教師工作的需要和動機不一樣，有的教師可能傾向于對名譽的需要，有的可能傾向于對職位和權力的需要，有的可能傾向于經濟的需要，有的可能傾向于社會的需要，有的可能傾向于休閑的需要，等等，歸根到底無非就是物質和精神兩大方面的需要。高校應該努力滿足教師的物質和精神需要，最大限度地調動每位教師工作的積極性、主動性與創造性。

馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力和娛樂等各方面獲得發展的物質基礎。此外，精神需要的滿足也是不容忽視的。馬斯洛在他的需要層次理論中講的自我實現的需要中尤其強調：人在較強烈的高層次的需要沒有滿足時，會不懈地追求，從而產生強烈的激發力量。當自我實現的需要得到滿足，又會給自己增加新的個人理想和崇高的信念，會產生更高標準的自我實現的目標。

高校教師的需要有自身的獨特性：第一，渴望社會、領導、同事、學生的尊重，渴望對其自身價值認同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望學習、進修，不斷更新知識體系，實現自身持續發展的需要；第三，渴望施展才華，取得成就，實現自己理想發展的需要。教師最大的滿足莫過于毫無保留地把自己的知識、精力、才能奉獻給社會，教學“桃李滿天下”，科研碩果累累。因此，高校管理者應該在關心教師的物質需要的同時，更要看到教師的需要與物質需要密切相關。具有豐富內涵的精神需要，對滿足高校教師的精神需要，有著更為重要的意義。

2.建立公平競爭的管理環境，消除不平衡感

由于教師之間常存在著相互比較的心理，很可能因相互比較而產生嫉妒心理，從而影響教研工作的正常開展。比較產生競爭，競爭有良性競爭和惡性競爭兩種。高校應該積極鼓勵良性競爭，避免惡性競爭。良性競爭有利于個人的進步和高校的發展。而惡性競爭易產生敵對情緒和不良后果，使得高校資源內耗，不利于高校和教師的發展。不能做到公平合理，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，嚴重挫傷教職工的勞動積極性的狀況。

目前，高校普遍缺乏科學公正的教師評聘體制和評價機制。我國高校教師職稱評定采取終身制，能上不能下，沒有危機感，缺乏動力，失去活力。教師考核和評價流于形式，教學與科研的關系錯亂。為此，應盡快改革和完善高校教師的評聘體制和評價機制，注重激發教師的潛能。首先建立較為完善的、切實可行的教師評價體系，嚴格按照有關要求進行逐項考核，體現出考核的嚴肅性和公正性，并將考核與獎懲結合起來。其次要擺正教學與科研的關系。為了保證教學質量，高校教師承擔和完成教學工作任務是本分，無論哪一級職稱的教師都要搞好教學工作。同時也應重視科研工作，科研可以充實教學內容，而且科研上頗有建樹的教師對學生有更高的感召力。教學與科研結合，才能相得益彰。

3.重視正式組織和非正式組織作用，對教師進行情感管理

情感是影響教師工作情緒和結果的重要因素之一，每位教師都有情感交流的需要。在管理過程中，除了重視發揮正式組織的作用外，更應該重視非正式組織對教師所帶來的影響。非正式組織的存在是每位教師情感交流的主要媒介。這就要求高校切實做好黨政領導工作，發揮工會組織的作用，正確引導教師參加各種社交活動，密切與教師聯系，使學校和教師真正成為休戚相關的有機統一的整體。

對高校教師進行情感管理，應關注教師的認同感、責任感和良心感。一是增強對學校的認同感，即將自己與學校視為統一的、難以分離的情感，它使教師心甘情愿地與學校同興衰、共榮辱，并不懈地為之而努力。二是提高對教學和科研工作的責任感，即將認真的、積極的工作看成是自己應盡職責的情感，它使人意志堅定，盡心盡力。三是強化對教書育人的良心感，自覺堅持正確的教育觀，使之無愧于自己的良心。