激勵理論在高校輔導(dǎo)員管理中的應(yīng)用

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高等教育大眾化進(jìn)程的不斷加快，大學(xué)生思想政治教育面臨著全新的發(fā)展空間，為大學(xué)生思想政治教育提出了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，輔導(dǎo)員工作的重要性不斷增強(qiáng)。但與此不相適應(yīng)的是，目前全國高校的輔導(dǎo)員隊(duì)伍基本處于一種維持狀態(tài)，普遍存在著待遇低下、地位受輕視、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、隊(duì)伍變動大等問題。致使相當(dāng)一部分輔導(dǎo)員存在著積極性不高、責(zé)任心不強(qiáng)、工作熱情不斷衰退的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，大大削弱了廣大輔導(dǎo)員的工作意志，降低了輔導(dǎo)員工作的主動性和創(chuàng)造性，使輔導(dǎo)員的內(nèi)在潛能無法充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員工作的質(zhì)量和力度的不斷下降。因此，如何激發(fā)高校輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，是高校輔導(dǎo)員管理所要研究的重大課題。筆者認(rèn)為，激勵理論可以給我們提供一些有益的啟迪與借鑒。

激勵是心理學(xué)的一個概念，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，人們在某種外部或內(nèi)部刺激的影響下，將長時間處于興奮狀態(tài)中，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為行為的推動力。將激勵的概念用于管理中，就是通常所說的調(diào)動人的積極性。心理學(xué)研究表明，人類行為基本遵循這樣的規(guī)律：需要→動機(jī)→行為→目標(biāo)，然后再產(chǎn)生新的需要。如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高。人們根據(jù)各心理學(xué)派對人類行為基本模式的不同解釋，將激勵理論分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論。在高校輔導(dǎo)員管理中應(yīng)用激勵理論，就是要在加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范、強(qiáng)化思想政治素質(zhì)、弘揚(yáng)敬業(yè)奉獻(xiàn)精神的基礎(chǔ)上，將激勵機(jī)制有機(jī)貫穿于高校輔導(dǎo)員管理中，動員全體輔導(dǎo)員參與激勵，并在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，給予最佳激勵組合，以形成他勵與自勵相統(tǒng)一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的高校輔導(dǎo)員激勵氛圍。

應(yīng)用“需要層次理論”，抓住高校輔導(dǎo)員的優(yōu)勢需要，實(shí)施有效激勵

需要是個體和社會的客觀需要在人腦中的反映，是個體或群體對其生存與發(fā)展條件所表現(xiàn)出來的依賴狀態(tài)，是個人的心理活動與行為的基本動力。需要產(chǎn)生動機(jī)，而動機(jī)決定行為。人的需要是多種多樣的，美國心理學(xué)家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要，他們呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低層次的是生理需要，往上是安全需要，接著是社交需要，之后是尊重需要，而最高層次的是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這些需要之間的關(guān)系是復(fù)雜的，一般來說，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個較高層次的需要才占據(jù)主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。馬斯洛還認(rèn)為，在同一時期內(nèi)，個體可能同時存在多種需要，但是每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位，這種最強(qiáng)烈并制約其他需要的因素就叫作“優(yōu)勢需要”。這一理論啟示我們在高校輔導(dǎo)員管理中，要認(rèn)真分析輔導(dǎo)員的需要特點(diǎn)，抓住輔導(dǎo)員的優(yōu)勢需要，實(shí)施有效的激勵。在實(shí)施激勵的過程中，應(yīng)注意堅(jiān)持“以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為重點(diǎn)”的原則。

物質(zhì)生活需要雖屬低層次的需要，但卻是人的最基本的需要。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員的待遇普遍較為低下，較低的薪酬與高強(qiáng)度的工作付出極不相稱，在比較心理的影響下，輔導(dǎo)員的工作熱情難以提高，工作態(tài)度容易波動。因此學(xué)校首先必須重視輔導(dǎo)員基本生活條件的改善，應(yīng)充分考慮學(xué)生工作的艱巨性、復(fù)雜性，逐步增加資金投入，提高輔導(dǎo)員的薪酬水平，在崗位津貼、工作獎勵、辦公條件等方面給予傾斜，改善住房、福利等方面的物質(zhì)待遇，切實(shí)解決輔導(dǎo)員的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去。經(jīng)濟(jì)上的肯定，不僅是認(rèn)可他們的勞動，能提高他們的工作熱情和滿意程度，而且會吸引更多有才華的專業(yè)人才進(jìn)入這一行業(yè)。同時，物質(zhì)鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間存在著一種規(guī)律性的關(guān)系，即低層次的物質(zhì)需要一旦得到滿足，產(chǎn)生的動力將越來越低，而高層次的精神需要越得到滿足，產(chǎn)生的激勵動力則越來越高，具有更強(qiáng)烈、更持久的推動作用。作為一個職業(yè)群，高校輔導(dǎo)員除了有基本的物質(zhì)需要之外，還蘊(yùn)藏著豐富的精神需要，如作為一個具有較高層次文化素質(zhì)的群體，他們對內(nèi)在自我心靈的認(rèn)識和外界社會活動的感受都很敏銳，愛惜名譽(yù)，重視形象；希望個人的才能得到發(fā)展，有強(qiáng)烈的自尊、自愛和自強(qiáng)的需要；希望有進(jìn)修、深造、發(fā)展和提高的機(jī)會，不斷充實(shí)和更新自己的知識結(jié)構(gòu)。隨著民主觀念的深入，日益重視自己的權(quán)利，希望參與學(xué)校的管理和民主決策，有強(qiáng)烈的渴望民主與平等的需要等等。因此，高校管理者在努力滿足輔導(dǎo)員基本需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)關(guān)心、支持、尊重和理解輔導(dǎo)員，致力于創(chuàng)造條件滿足和發(fā)展他們的更高層次的需要。高校要制定輔導(dǎo)員的培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)方案，加大對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)力度，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有步驟地提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)能力。高校領(lǐng)導(dǎo)和主管部門要在形式和內(nèi)容上鼓勵輔導(dǎo)員參與管理，有效地整合規(guī)范信息渠道，提高他們的主人翁意識；要充分尊重輔導(dǎo)員的價值取向和獨(dú)立人格，理解他們的精神境界，關(guān)心他們的工作和生活，了解他們的愿望和要求，特別是自我實(shí)現(xiàn)的需要，并給予及時的激勵。重視對輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯管理，使輔導(dǎo)員產(chǎn)生歸屬感和職業(yè)自豪感，增強(qiáng)群體的自強(qiáng)意識，形成內(nèi)在動力，以激發(fā)他們更強(qiáng)烈、更持久的積極性。

應(yīng)用“期望理論”，正確定位高校輔導(dǎo)員角色，實(shí)施目標(biāo)激勵

期望理論是美國心理學(xué)家費(fèi)魯姆提出的，他認(rèn)為，某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)到該結(jié)果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激勵力量，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V指效價，即達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小；E指期望值，即個人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。目標(biāo)是人們對自己未來行為結(jié)果的預(yù)期，對人的行為具有導(dǎo)向、調(diào)控和激勵的功能。目標(biāo)激勵就是將國家、學(xué)校的整體目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合、將遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)相結(jié)合，促使輔導(dǎo)員在工作中將自己的教育管理行為與學(xué)校的目標(biāo)和個人的目標(biāo)、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵作用。

1.正確定位高校輔導(dǎo)員角色，增強(qiáng)其使命感、責(zé)任感

當(dāng)前，社會上對思想政治工作的地位、作用仍存在錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為“思想政治工作可有可無”“思想政治工作吃力不討好”等，這些對思想政治工作價值的認(rèn)識偏差，也影響著高校輔導(dǎo)員的工作定位，降低其角色意識。高校輔導(dǎo)員管理者應(yīng)通過各種途徑和手段糾正這些錯誤的認(rèn)識，在社會輿論上加強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的意義和功用的宣傳，形成輔導(dǎo)員崗位是專業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)要求高的崗位的共識。提升輔導(dǎo)員對所從事工作的使命感，從而激發(fā)輔導(dǎo)員的成就動機(jī)。同時，個體的自我評價低、目標(biāo)期望小，遭受挫折的可能性相對較小；自我評價較高，角色目標(biāo)脫離現(xiàn)實(shí)，遭受挫折和產(chǎn)生心理問題的可能性就大。輔導(dǎo)員要有正確的角色認(rèn)識和角色期待，正確地了解自我、體驗(yàn)自我和控制自我，輔導(dǎo)員要增強(qiáng)自我效能感。自我效能感是個性對自己行動的動機(jī)、認(rèn)知能力以及達(dá)成目標(biāo)的行動能力所持有的信念，自我效能感低的人自信心差，在壓力事件或情境面前難以有效應(yīng)對。因此，輔導(dǎo)員應(yīng)從積極的體驗(yàn)中去積累和增強(qiáng)自我效能感，使自身才能在工作中表現(xiàn)出來并由此獲得成就感和滿足感，增加自我價值感和崗位自豪感。

2.科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制

高校管理者應(yīng)根據(jù)高校學(xué)生工作現(xiàn)狀和輔導(dǎo)員的現(xiàn)實(shí)水平，提出既具挑戰(zhàn)性、又能通過努力達(dá)到的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)。目標(biāo)的價值越大，實(shí)現(xiàn)的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一個目標(biāo)的價值雖然很大，但難度過大，往往會使輔導(dǎo)員覺得高不可攀，失去信心；同樣，如果設(shè)置的目標(biāo)效價太低，又不能使輔導(dǎo)員產(chǎn)生獲得成就的滿足感。因此，高校在設(shè)定激勵目標(biāo)時，要注意切實(shí)可行，既要考慮到目標(biāo)的價值，又要充分估計(jì)到實(shí)現(xiàn)的可能性。在輔導(dǎo)員管理中，要構(gòu)建目標(biāo)管理機(jī)制，對輔導(dǎo)員各方面的工作均有明確要求、職責(zé)、考核辦法。建立健全符合思想政治教育工作和日常事務(wù)要求的工作考核評估體系。考核實(shí)行平時考核與年終考核相結(jié)合、部門考核與學(xué)生考核評議相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、考核結(jié)果與待遇使用相結(jié)合。

3.注重目標(biāo)設(shè)置的參與性，努力提高高校輔導(dǎo)員的認(rèn)同感

讓高校輔導(dǎo)員參與目標(biāo)制定，一方面可以使目標(biāo)更具體、更合理；另一方面也可以加深輔導(dǎo)員對目標(biāo)的理解，使其產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感和責(zé)任感，使其在執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)的過程中充分發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性。同時，讓高校輔導(dǎo)員參與目標(biāo)制定，必然能大大增強(qiáng)輔導(dǎo)員的主人翁意識，促進(jìn)輔導(dǎo)員把輔導(dǎo)員工作作為個人事業(yè)發(fā)展、成就欲望和學(xué)校發(fā)展有機(jī)結(jié)合，而不是將輔導(dǎo)員工作視為個人前途發(fā)展“曲線救國”的晉身之階。

應(yīng)用“公平理論”，營造良好的心理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)公平競爭

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代首先提出來的，他認(rèn)為人們作出成績并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。也就是說，人們通常要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。人們通常不僅關(guān)心自己得到了什么，而且更關(guān)心別人得到了什么。公平感能夠使人心理平衡，心情舒暢，從而更積極和熱情地投入工作；而不公平感則往往使人感到苦惱、壓抑，產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，形成人際矛盾，從而降低工作標(biāo)準(zhǔn)，改變行為方式。

從“投入——產(chǎn)出”的這一角度，可以將目前高校輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)歸納為“三高三低”，投入方面的高期望、高強(qiáng)度、高要求，產(chǎn)出方面的低回報(bào)、低創(chuàng)造、低發(fā)展。由此導(dǎo)致了輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和工作熱情的衰退。因此，將公平理論應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員管理，要求高校管理者為輔導(dǎo)員營造一個良好的心理環(huán)境。積極倡導(dǎo)并形成重視和尊重輔導(dǎo)員工作的氛圍，充分肯定輔導(dǎo)員的地位和作用。不斷建立健全高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的公平競爭機(jī)制與激勵保障機(jī)制。

1.建立健全各項(xiàng)機(jī)制，構(gòu)建制度約束

實(shí)現(xiàn)從人員選聘、管理、激勵和保障的一系列制度約束。強(qiáng)化公平競爭機(jī)制，創(chuàng)造多種多樣的公平競爭形式，如公開招聘、考察、民主評議等，增加透明度，貫徹公開、平等、擇優(yōu)的用人原則；進(jìn)一步健全和完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的科學(xué)管理考核機(jī)制，為公平競爭提供必要條件；建立健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的保障激勵機(jī)制。通過分配制度改革，設(shè)立輔導(dǎo)員崗位津貼等；在職稱評定方面，要考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，實(shí)行適當(dāng)?shù)膬A斜政策，制定針對輔導(dǎo)員的職稱評定條件、職稱指標(biāo)單列等。

2.統(tǒng)一管理，同工同酬

輔導(dǎo)員的工作處于學(xué)校黨政業(yè)務(wù)范圍之間，又屬于教師隊(duì)伍中的一員，同時接受院（系）、學(xué)工處（部）、教務(wù)處、招生就業(yè)辦等方面的管理。多頭管理的形式造成了輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等無法統(tǒng)一進(jìn)行，實(shí)際操作中偏差很大。可以由學(xué)校的學(xué)工部（處）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一聘用、統(tǒng)一考核，以避免出現(xiàn)同是輔導(dǎo)員崗位，所帶學(xué)生人數(shù)基本相同、工作量基本相同，而因院（系）不同引起的待遇相差較大的不公平現(xiàn)象。

3.正確引導(dǎo)，弱化消極影響

不公平感是一種主觀體驗(yàn)，當(dāng)輔導(dǎo)員出現(xiàn)不公平感時，要注意及時教育或心理疏導(dǎo)，防止產(chǎn)生消極對立情緒。首先要加強(qiáng)思想教育，要教育其正確處理個人與集體、個人與他人之間的關(guān)系，提倡無私奉獻(xiàn)精神。其次，領(lǐng)導(dǎo)要體貼、關(guān)心輔導(dǎo)員，要努力創(chuàng)造一個友好和諧的氛圍。良好的人際關(guān)系、平等的競爭環(huán)境、相互信任的干群關(guān)系可以弱化不公平感，保持其旺盛的積極性。

應(yīng)用“強(qiáng)化理論”，正確運(yùn)用獎懲手段，實(shí)行強(qiáng)化激勵

強(qiáng)化理論是新行為主義者斯金納的操作性條件反射理論在激勵上的應(yīng)用，他認(rèn)為，個體行為的后果對個體今后的行為有直接的決定作用。所謂強(qiáng)化就是通過對一種行為的肯定或否定，使個體行為得到重復(fù)或削弱、消失的過程。對個體的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持、加強(qiáng)，就稱為正強(qiáng)化。正強(qiáng)化的手段可使某種行為得到鞏固、保持、提高人的興趣，保護(hù)人的自尊心，促使人對某種目標(biāo)的追求，因此它是激勵的重要手段。對個體的某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，就稱為負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化手段可以削弱動機(jī)，損傷自尊，但如應(yīng)用得當(dāng)，也可以對人的行為進(jìn)行定向控制和改造，最后引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài)。

獎懲是強(qiáng)化的一種重要手段，它作為一種外部刺激可以極大地影響個體的職業(yè)道德觀和競爭意識。在高校輔導(dǎo)員管理中，必須堅(jiān)持以正強(qiáng)化為主，實(shí)行獎懲結(jié)合，并注意在執(zhí)行中講究誠信。在建立健全輔導(dǎo)員考評和獎勵制度的基礎(chǔ)上，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作成果突出的優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予必要的獎勵，并納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系中，在職稱評定、職務(wù)提升等方面給予特別的考慮；要總結(jié)和宣傳優(yōu)秀輔導(dǎo)員的典型事跡，為廣大輔導(dǎo)員提供積極工作、努力進(jìn)取的參照和范例，從而激發(fā)輔導(dǎo)員效仿榜樣、奮發(fā)向上。同時，懲罰也是一項(xiàng)完善的績效考核制度的重要組成部分，與獎勵共同構(gòu)成激勵的內(nèi)容之一。適當(dāng)采用懲罰的手段，削弱或改變可能或已經(jīng)出現(xiàn)的不良行為。在公正、公平、公開的基礎(chǔ)上，要大力宣傳并嚴(yán)格執(zhí)行各類規(guī)章制度，對犯有錯誤、貽誤工作和敗壞聲譽(yù)的輔導(dǎo)員予以適當(dāng)?shù)膽土P。在使用懲罰手段時，既要嚴(yán)格又要適度，做到嚴(yán)中有情，一方面讓當(dāng)事人吸取教訓(xùn)，另一方面又讓其他人受到教育，引以為戒。要注意把握時效性和準(zhǔn)確性，獎勵對象要具有榜樣的示范性，以及在獎勵的形式和內(nèi)容上要有創(chuàng)新性等，以努力提高獎勵的效價，達(dá)到良好的強(qiáng)化效果。總之，科學(xué)地應(yīng)用強(qiáng)化理論，有利于高校輔導(dǎo)員將外界壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，提高職業(yè)道德和增強(qiáng)競爭意識。

高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。認(rèn)真研究輔導(dǎo)員的各類需要，綜合運(yùn)用各種激勵手段，加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，為加強(qiáng)大學(xué)生思想政治工作和日常管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為高校的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)，這正是管理者管理素質(zhì)的重要體現(xiàn)。