鐵路公司員工培訓方案的探討

[摘要]本文分析了鐵路公司員工培訓的現狀，與國有鐵路職工培訓工作進行了比較。設計了鐵路公司員工培訓方案，包括培訓的需求分析、培訓方案各組成要素分析以及培訓方案的評估與完善三部分。培訓方案各組成要素包括：培訓目標的設置、培訓內容的選擇、培訓資源的選擇、確定受訓者、培訓時間的選擇、培訓場所及設備的選擇。

[關鍵詞]鐵路公司 員工培訓 方案設計

引言

鐵路公司是相對于國有鐵路的一個概念，是指那些承擔鐵路運輸任務卻非國家鐵道部領導的鐵路企業，由大型企業或地方政府控股，補充國有鐵路運能的不足。隨著我國市場經濟的飛速發展，鐵路公司發展十分迅速，如大古鐵路有限責任公司、神朔鐵路有限責任公司、朔黃鐵路有限責任公司等。作為現代企業的鐵路公司，不可避免地要接受市場經濟的考驗?，F代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是現代企業中最重要的戰略資源，人力資源的培訓開發是公司戰略人力資源管理的保證，也是廣大員工自我發展的需要。美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”

國有鐵路企業經過半個多世紀的發展，基本具備了系統的員工培訓方案，每個鐵路局設有教育處，每個站段設有教育室，即便是一些原屬鐵路行業辦學的專業院校脫離鐵路走向社會，還擁有為數眾多的技工學校。鐵路公司企業是改革開放以后尤其是市場經濟建立以后才出現的企業，大多為純粹的運營企業，無下屬教育實體，員工的培訓只能借助社會力量。近幾年，我國高等教育迅速發展，高等職業教育是其中的增長點。今年以來，教育部不斷強調要大力發展職業教育。這說明我國職業人才面臨匱乏，普通高等教育學校畢業的學生不能滿足企業的需要，企業必須通過新的培訓來彌補員工自身知識的缺陷和能力的不足。鐵路公司企業在這種情況下，做好員工的培訓與開發工作是至關重要的。

鐵路企業員工培訓現狀

由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。國有鐵路企業內部員工培訓一般采取現場培訓、集中培訓、脫產培訓等方式，如學歷達標、強基達標、兩年十天集中學習等制度，針對不同工種、不同時間、不同級別開展員工培訓。國有鐵路自身擁有的大量技工學校、技術學院、職工培訓中心為員工培訓提供了技術及師資支持。

鐵路公司企業由于培訓工作起步晚，員工工作任務量飽滿，脫產培訓的可能性不大，一般采用工作地組織學習的方式。由于鐵路公司企業是市場經濟的產物，因而其從誕生之日起便以利潤最大化作為企業的發展目標，重生產輕培訓的思想普遍存在。近幾年，鐵路公司企業發展迅速，新員工增加較多，設備更新較快，對員工不斷進行培訓已成為企業的共識。由于鐵路公司企業教育培訓機構大多并不完善，人力資源部門接收新員工，企業采取新技術、更換新設備等都必須通過設計員工培訓方案，利用企業現有資源認真開展培訓工作，才能保證企業人力資源規劃的順利實施。

員工培訓方案分析與設計

鐵路公司企業員工培訓方案包括需求分析、組成要素分析、評估與完善三部分。

1.企業培訓的需求分析

企業組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說都是不低的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，做到有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

培訓需求分析需從組織、工作、個人三個方面來進行。首先進行組織分析，如改變運輸方案、調整列車運行圖、增加機車車輛擴大運能時，需要增添新司機或更新鐵路設備，企業組織便需要對有關人員進行培訓。其次進行工作分析，工作分析指達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后進行個人分析，個人分析是將員工現有的水平與預期對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，除技能之外，職業道德素養也極大地影響著員工績效的提高。績效不高如果是技能之外的原因，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

2.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源、受訓者、培訓時間、培訓場所與設備的有機結合，可由人力資源部門制定。

（1）培訓目標的設置

設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、資源、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了教學計劃；對于受訓者來說，明確了學習目的，才能少走彎路，朝著既定的目標而不懈努力，能達到事半功倍的效果。培訓目標與培訓方案其他因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其他各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

（2）培訓內容的選擇

培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，選擇哪個層次作為培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

知識培訓，是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。

技能培訓，是組織培訓中的第二個層次。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好，如更換新型大功率牽引機車，就需對機車乘務人員進行操作技能培訓。

素質培訓，是組織培訓的最高層次。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能，因而對全體員工進行素質培訓是一項長期任務。

（3）培訓資源的選擇

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。如老線路改造為電氣化鐵路，需要大量的接觸網工，必須借助外部力量才能完成培訓，送員工到鐵路職業技術學院等教育機構進行系統理論學習，進行實踐操作訓練并獲取崗位資格證書，最終才能上崗。

（4）確定受訓者

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。培訓需求分析后，根據需求確定具體的培訓內容，根據需求分析確定哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些員工對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，即使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

（5）培訓時間的選擇

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一，招收新員工。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，即使新員工進入企業前已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求。盡管員工在原有崗位上干得非常出色，但對于新崗位的準備卻不一定充分，為了適應新崗位，要求對其進行培訓。

第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。

（6）培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法搬進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、模型，有的還需投影儀、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

員工培訓是培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標是培訓的根本目的，各個組成部分以培訓目標為出發點，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案。

3.培訓方案的評估及完善

通過以上分析最終制定了一個系統的培訓方案，但這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是由制定、測評、修改、再測評、再修改、實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。

整體培訓方案的測評需從三個維度來考察，一是內容效度，分析培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致；二是反應效度，分析受訓者是否對此培訓感興趣，培訓是否能滿足受訓者的需要；三是學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果效果不理想，則要考慮改進培訓方案。同時要從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間，從而改進培訓方案。

結束語

企業是員工培訓直接的和最大的受益者，也是員工培訓的載體。員工培訓方案設計的科學與否關系到培訓質量的高低，也關系到企業在競爭中的成敗。通過探討鐵路公司企業員工培訓方案的設計，為企業培訓提供依據，有利于提高企業在運輸市場中的優勢地位。在方案的具體實施過程中還應靈活運用，既要堅持脫產培訓與業余培訓相結合，還要結合運輸生產中出現的新問題，開展多種形式的超前培訓和隨機培訓。

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作者單位：西安鐵路職業技術學院陜西西安