關于大學女教師隊伍建設的思考

[摘要]當前我國高等學校中女教師所占比例已經超過40%。高等學校女教師隊伍建設的問題日益突出。傳統的性別意識與現代大學教師的角色沖突困擾著她們。要實現女教師在現代大學中更好的發展，必須進一步樹立社會性別平等意識，進一步建立健全保障女教師平等發展的措施，給女教師更多發展空間和機會，使她們能夠在更廣闊的學術研究領域和更多的行政決策中擁有話語權。保證和鼓勵女教師在現代大學中的充分發展對整體優化高校教師隊伍，全面提高教育教學質量具有重要作用。

[關鍵詞]高等教育 女教師 發展狀況 制度措施

高等學校女教師隊伍的現狀

高等教育在社會經濟發展中的地位和作用日趨顯著。高等教育質量和高校人才培養問題引起全社會的共同關注。高等學校能否更好地發揮為社會發展和經濟建設服務的功能，其中一個關鍵的因素取決于高等學校教師隊伍的整體素質和職業精神。據2007年教育部統計數據，我國普通高等學校專任教師人數為117.91萬人，其中女教師人數已經達到52.37萬人，占普通高等學校專任教師總數的44.4%，成為高等學校教師隊伍重要的組成部分。進一步提高高等學校女教師的素質，調動和激發她們在教學、科研工作中的積極性，為她們的教學科研提供良好的環境，實現她們事業發展的內在需要，是當前高等教育改革發展中教師隊伍建設的一個不容忽視的問題。

然而數量近半的高等學校女教師隊伍并非盡如人意。從職稱結構來看，全國高等學校女性專任教師中具有教授職稱的人數為25331人，占總數的22%，具有副高級職稱的人數為133499人，女性教師有65，778人，占總數的40%，具有中級職稱的人數為183935人，占總數的46%，具有初級職稱的人數為139960人，占總數的53%。通過對近10年高校女教師職稱統計情況的研究發現，雖然近年來高校女教師副高以上職稱比例提高較快，但與男性教師相比，高級職稱的比例依然偏低。

另外高校女教師的在科研項目、學術成果等方面的統計數據也表現出明顯的劣勢。

高等學校女教師發展中存在的問題

雖然，我國高等學校女教師的數量近10年來已從35%上升到總量的44%。但是，從多種統計資料和高校的實際情況中我們可以非常清楚地看到，我國高等學校女教師在發展的總體狀態上存在發展慢、層次低等問題。在職稱、重大項目、科研成果等方面，層次越高，女性所占的比例就越低。

高校女教師在競爭中不具優勢，女教師自我發展不充分的問題反映在諸多方面，其面臨的主要問題是：角色沖突、參與學校管理程度低、科研成果低、總體競爭力弱等。女教師發展處于劣勢地位的主要表現歸納為以下兩個方面：

1.在高等學校女教師的教學任務比較重，但在科研方面處于劣勢地位。在我國大部分高校女教師承擔的課程教學任務一般都超過男教師。但在科研方面，無論在哪個層次女教師參與科研的數量都大大低于男教師。不論是國家級課題，省部級課題，還是在科研獲獎、出版專著，公開發表論文、公共學術活動的出鏡率等方面都遠遠低于男教師。在高等學校中女教師的科研成果比較少，導致了一個直接的后果是獲得高級職稱的機會減少，人數總量少和比例偏低。由于現在諸多的選拔和評審多是以這種成果、論文為依據，因此女教師在這種環境中就處于不利地位。

2.高等學校的女教師學歷層次普遍偏低。這并非完全由于女教師個體學歷層次低，而是與女教師高學歷人數總量少有直接的關系。因為攻讀碩士、博士的女研究生可以在科研能力和研究方法上得到更好的培訓和鍛煉，高學歷的女性也因為有學術的淵源而更加容易得到獲取課題和經費的機會。在高等學校，學歷和職稱是顯示個人地位和價值的主要指標，由于女性接受高度教育的層次結構不合理，產生了一系列對高等學校女教師發展不利的后果，表現出：學歷層次低——科研成果少——專業技術職稱低——在高等學校中的地位和待遇低的這樣一個消極過程。

對高等學校女教師發展中存在問題的分析

女性在科學界中的地位和作用問題并不是中國特有的問題。從世界范圍來看，女性在科技界不僅遇到“門檻”問題，即進入科技界的門檻較男性或較其他職業更高，同時還遇到所謂“玻璃屋頂”問題。在科學學術研究的許多領域，看起來似乎對女性沒有限制，但實際上女性的職業提升是受到很多限制的。來自丹麥的著名的女性古代植物學家傅睿思(Else Marie Friis)院士就“女性在科學界的作用和地位”這一話題，接受中國《新聞周刊》的專訪時說，在她工作的機構里，一共有11人，只有一位女性。可能這個情況在中國和外國是一樣的。很多時候，女科學家們沒有被選為科學院的院士，不是因為她們不夠優秀，而是因為她們得不到機會，不能被提升到合適的位置。很少有女性能得到教授的職位，其實很多女性學術水平很高，但是得不到提升。女科學家還有另一個問題，那就是她們中很多人不像男性那樣積極進取功名。

高等學校的女教師在高等教育的改革和發展中起到了一定作用，但作用尚有限，這也是全世界普遍存在的問題。問題的原因歸結起來主要有女教師自身的主觀原因和現實社會外在的客觀原因兩個方面。

從主觀原因看，職業的傳統性別觀念、女性生理原因以及婦女孕產期的特殊性使高校女教師輸在自我意識的偏差和自身的低水平預期等方面。

1.傳統的性別角色觀念以及女性自身的生理特點約束了高等學校女教師的發展。在傳統的觀念里，從家庭對不同的性別的要求就是“男主外，女主內”，在社會生活的各個層面，社會也認可是“男高女低”“男強女弱”的習慣格局。高等學校女教師在剛剛進入大學工作的時候，往往與同時入職的男性老師沒有明顯差距。但是在工作10年以后，女教師和男教師在發展上的差距就逐步明顯地表現出來。社會性別意識的導向，包括女性自身對自己的發展期望，都會影響高等學校女教師充分發展。從前文所引數據可以看出，普通高等學校教師的男女教師的比例并沒有特別大的差異，但是男女教師具有高級職稱的比例差距明顯擴大。在更高的發展層次上，女性的比例更少，比如中國科學院、中國工程院兩院的院士，女性所占的比例只有5%左右。女性發展不充分與社會性別角色限制以及女性自身期望值較低有密切關系。

另外，女性自身的生理特點的困擾也是影響高校女教師發展的重要因素。女性從大學本科、碩士研究生或者博士生畢業進入高校工作，到在教學和科研方面有一定的積累和取得一定的成績，一般都需要10年甚至更長的時間。在這個階段中她們還先后面臨戀愛、婚姻等重大生活事件。特別是家庭和生育等一系列人生中的重大問題對女性產生的影響遠大于男性。處理和解決好戀愛、婚姻、家庭和生育等一系列問題對女性的巨大挑戰和壓力在一定程度上耗費了女性更多的精力和時間。事實上，女性特殊的生理特點以及連帶的相關問題往往在無意中被夸大，因此在事業發展中的影響作用也進一步增大。

2.不思進取，自我滿足。雖然高等學校里競爭的形勢日趨激烈，但是與經濟領域的改革發展相比，高校的生存和發展環境相對穩定，高校教師特別是女教師職業發展的危機感比較小，與此相應地發展和適應的能力也逐步減弱。高校教師收入穩定，薪水不薄，沒有衣食之憂，社會地位較高。有些教師認為“只要進校園，不愁沒飯吃”。有些教師長期背著優越感的包袱，工作馬虎，不思進取，做一天和尚撞一天鐘，甚至不想撞、不愿撞，在工作上得過且過，在學術上不思進取。有些教師遠不適應新形勢的要求，多年不出成果，沒有創新的意識和觀念。一旦感到教學和研究的壓力過大，就會在身體和心理方面引發嚴重的不適應，以致影響了身心健康。

從客觀原因看，社會文化中根深蒂固的傳統性別觀念以及現行的人事管理制度等不利于高校女教師的發展。由于傳統性別文化的影響和市場經濟社會某些消極觀念的沖擊，高等學校在女教師發展中不僅存在著因“重男輕女”等傳統觀念而形成的成見與偏見，同時還存在著許多有形或無形的影響和阻滯女教師提高地位和充分發展的體制和陳規。

1.與男教師相比，高校女教師具有高學歷的比例偏低，影響整體發展。從同等受教育程度中性別的比例統計來看，隨著受教育年限的增長，女性在相應人群組中的比例越來越少。可見，高等學校女教師學歷水平偏低和高學歷人數較少的情況是由中國女性受教育的總體背景所決定的。而整體學歷水平低是影響高校女教師發展的“先天”不利條件。

2.在高等學校的各類管理機構中，女教師參與學校決策的比例偏低，這是長期以來高校中普遍存在的問題。即使在當前部分高校探討現代大學制度的改革中，一些大學紛紛成立教授委員會、人事委員會、財務委員會等新型管理決策機構，我們發現其女性的比例依然偏低。在關乎入職、選撥、晉升和科研經費投入的機構中，由于沒有女性參與或比例過低，女性在決策中沒有話語權，致使女性的發展經常被忽略。

3.在高等學校中，在全國大多數高校中“一刀切”實行男性60歲退休，女性55歲退休的制度。高校教師從本科到博士到畢業、再到成熟的知識生產者和大學高中級管理者，他們的培養成才期一般要長達十幾年，而他們作為高級腦力勞動者，其勞動能力的旺盛期也比較長，其中女性55歲還正是教學科研和管理事業如日中天的時候。由于高校女教師的成長過程比較長，國家用于培養一名高校女教師的成本遠高于培養一名普通職員。女教師提前退休的制度既影響了高校女教師的自身發展，也是國家人才資源的極大浪費。

性別社會學認為，性別是一種社會秩序，是一種制度安排，是一個確定了支配與被支配關系的制度。它一方面體現為宏觀的社會機構，另一方面也體現為微觀的人與人之間的關系，還能夠通過社會的意識形態加以傳遞和鞏固。從理論研究和高等學校女教師發展的現實中可以看到，現實社會的意識形態并不具備促進女性充分發展的條件，普通意義上的制度改革也不會自發地形成更有利于女教師的發展環境。加強女教師隊伍建設，促進女教師的充分發展，必須在決策者的思想上關注女性教師的發展問題，并給予相應的制度保障。

提高高等學校女教師素質的途徑和措施

加強高校女教師隊伍建設，提高高校女教師素質，激勵高校女教師的發展熱情，為她們的發展提供更廣闊的空間，要進一步強化性別平等意識，健全機制，落實政策，制定切實可行的具體措施。

1.進一步強化性別平等意識，建立女性發展的良好的社會氛圍。《中華人民共和國憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。”中共中央、國務院《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出：“建立優化教師隊伍的有效機制。提高教師隊伍的整體素質”。高等學校應該認真落實《憲法》和《決定》精神，以相關的法律、法規為依據，通過體制改革和建立相應的激勵機制，改善和提高女教師的素質和競爭力，進而提高她們在高等教育改革和發展中的地位和作用。

2.建立扶持高等學校女教師發展的機制。樹立科學發展觀，轉變落后觀念，把高等學校女教師隊伍建設和發展列入重要議事日程。所謂男女平等，并不是絕對的一致，而是給予特殊群體以特殊的需求支持。應通過行政的組織和手段，給女性提供更多更大的發展空間。在學校的各種評審和評比中，重視保障女性教師的比例，尤其是重視女教師的發展權。在女教師入職、選拔、晉升上，在學術的發展上要考慮通過多種渠道給予更多的支持，為女教師提供更多的機會，在人事聘任和學術評審機構以及決策層面中要增加女性的比例。在競爭上崗、職務聘任和職稱評審中，不讓女教師“吃虧”。在高級職稱和有關獎項的評比中要有女性意識，要對女性進行發展性的保護，再比如學校的行政、管理、決策部門注意女性的比例，保證女性的話語權。

3.發揮群體優勢，克服自身局限，高校女教師本身要有事業的進取心和發展的緊迫感。女教師要進一步增強自尊自強意識，提高自我涵養，應對時代的挑戰。要充分認識新形勢下高校教師職業的發展趨勢和要求。樹立遠大的學術理想，破除安于現狀、不思進取，遇到重、難領域，知難而退的思想。

高等學校女教師隊伍建設和發展問題不是孤立存在的，它和女性在知識界、科技界甚至整個社會生活中地位和作用息息相關。越來越多的國家都十分重視科技人力資源的開發，尤其是女性科技教育人力資源的開發。歐盟框架計劃中專門設置了“女性與科學”的研究項目，在歐盟國家中展開了大量的調查。美國國家科學基金會發布的“科學與工程指標”中，也體現對女性科學家與工程師情況的關注。雖然我國的女性在參與高等教育的管理和學術研究方面的比例在國際上處于比較高的水平，但是整體來看，女性在我國科技和高等教育發展過程中的地位和所起到的作用都仍然還有很大的改善余地。傳統的性別職業觀念、婦女孕產期的特殊性（這種特殊性在一定程度上被夸大）、有待完善的社會保障體系、男女不平等的退休年齡制度等問題，需要全社會重視并積極給予解決。

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[1]教育部門戶網站_MOE.GOV.CN

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作者單位：深圳大學社科部廣東深圳